開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇合同時間管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

基于關鍵路線法（Critical Path Method, 簡稱CPM）的進度分析為項目管理和決策者提供了規劃、控制和協調工程進度的有效工具。眾多經驗表明，CPM分析不僅對工程進度管理十分重要，而且在索賠分析和爭議解決過程中對評價延誤的影響大有裨益。由于因工程進度計劃引起的索賠和爭議司空見慣，因此為了盡可能減少這種索賠和爭議，許多工程合同中都加入了基于CPM的進度管理條款，內容包括工程建設的幾個重要里程碑、進度計劃的更新、基線計劃的批準和浮動時間的歸屬等。本文重點討論浮動時間的歸屬以及相關的問題。

關鍵路線分析中的浮動時間

使用CPM分析可以知道有些任務非常關鍵，任何一個關鍵任務的延誤都會導致整個工程的延誤。而另外一些任務可以推遲一段時間完成而不會影響整個工程的完工時間。顯然，業主或者承包商造成的延誤對工期的影響可以通過CPM分析獲得。在CPM分析中，在不推遲工程按期完工的情況下，一項任務可以被推遲完成的時間被稱為該任務的總體浮動時間；在不影響后續任務按期開工以及整個工程按期完工的情況下，一項任務可以推遲完成的時間被稱為自由浮動時間。另外，工程進度的研究者還提出了安全浮動時間和干擾浮動時間的概念，但通常在工程管理實踐中很少應用。實際上，在工程管理中浮動時間一般是指總體浮動時間（本文后面將討論未明確定義浮動時間引起爭議的案例），因為這段時間是可以被使用而不會影響到整個工程的完工；超過這個時間，將直接導致工程延誤。在本文中如無特別說明，浮動時間是指總體浮動時間。

浮動時間的占用及其影響

浮動時間的存在給工程管理提供了一定的靈活性。在工程建設中，浮動時間因各種原因被占用，這些原因可能來自業主方面，也可能來自承包商方面，還可能同時來自雙方。業主方面的原因通常是業主沒有及時對工程建設過程中的各種需求作出反應，例如：

沒有及時批準施工圖或者其他文件

沒有及時提供合同文件中規定由業主提供的建筑材料

在劃分多個標段的工程中，沒有及時協調承包商之間的工作

同樣，浮動時間也可能因承包商在某些任務上施工效率低下而消失。浮動時間的存在為承包商提供了一定的緩沖時間，即使某些非關鍵任務因各種原因拖延，只要拖延的時間不超過浮動時間，工程仍能按期完工。

對于業主和承包商來說，擁有浮動時間可以增加工程管理的靈活性。但是在誰擁有浮動時間這個問題上，雖然已經有過許多研究和探討，不過工程管理界還沒有形成一個統一的規則。無論是國內還是國外，浮動時間所有權的條款還沒有被加入合同范本的通用條款中。從理論上來看，如果業主擁有浮動時間，工程造價就會升高。首先，浮動時間可能被業主完全占用。由于其他承包商自身的無法準確預期的原因造成的拖延很可能導致工程最終延誤，承包商或者選擇讓工程推遲完工而賠償業主缺陷責任賠償金，或者通過趕工追回拖延的工期，當然趕工需要額外的人力、物力和財力。這種延誤的風險完全由承包商承擔，為了防范這種風險帶來的經濟損失，承包商顯然需要增加應急費。其次，對于在多個工程項目之間共用工程設備的承包商來講，不擁有浮動時間使他在項目間失去了安排設備使用的靈活性。承包商很可能需要額外購買或者租用設備來滿足所有工程的要求，從而導致了額外的費用支出，這些支出會間接地轉嫁到工程造價上。如果承包商擁有浮動時間，這些潛在的費用不會對工程造價產生影響，因為和浮動時間使用相關的風險已由業主承擔。

上面的分析是站在承包商角度做出的。但對業主來講，擁有浮動時間的好處也是顯而易見的。在共同延誤的情況下，承包商不能因業主占用浮動時間而提出索賠，這不僅把風險轉移到承包商身上，而且可以避免與延誤索賠相關的爭議，甚至是法律訴訟。爭議和法律訴訟通常需要相當長一段時間才能解決，即使在最后贏得了爭議或者訴訟，業主也需要為之付出許多費用和時間。對于因擁有浮動時間而造成潛在的工程造價提高，業主一般傾向于接受它，從而盡量避免在未來卷入與此相關的爭議和訴訟。如果承包商擁有浮動時間，業主對浮動時間的占用（無論這種占用多么小）都有可能導致工程最終完工時間的拖延。因此業主通常在合同文件中明確規定業主擁有浮動時間，或者間接地指出業主不會對非關鍵任務的延誤提供時間或者其他補償，除非延誤超出該任務所有的浮動時間。

除了業主擁有浮動時間、承包商擁有時間這兩種情況之外，有些學者提出了另外一種選擇：誰先使用，誰擁有。實際上這種方案無論是對業主還是承包商都是不可取的，它對浮動時間擁有權的劃分是模糊的。對于業主來講，這種方案并不能排除承包商就業主占用浮動時間的共同延誤而索賠，只要承包商可以證明業主占用浮動時間是發生在承包商使用浮動時間之后。同樣對承包商來講，這種方案并不能排除因業主首先占用浮動時間而對工程進度造成的影響，承包商并不是真正擁有浮動時間。因此，這種方案是缺乏實際意義的。

在承包商不擁有浮動時間的情況下，承包商還是有辦法解決業主占用浮動時間而造成的問題的。雖然在合同文件可能規定了幾個關鍵任務的完工日期，但具體施工計劃的編制和更新都是由承包商來完成。另外，承包商通常有權選擇施工方式、方法、技術和人力設備投入。通過靈活安排各項施工任務的先后關系和選擇合適的生產率，承包商完全有可能制訂出一個所有任務都是接近或者完全符合關鍵進度的計劃，從而最大程度地消除業主占用浮動時間對承包商施工的影響。

案例分析

一般來講，業主傾向于在合同文件中直接或者間接增加業主擁有浮動時間所有權的條款。但即使合同文件中包含了浮動時間所有權的條款，對所有權規定模糊或者沒有正確定義浮動時間都可能造成索賠和爭議。

下面用一個發生在美國華盛頓州的案例來說明在合同文件中合理、正確地增加浮動時間所有權條款的重要性。在承包商A訴業主B的案件中，承包商A提出他應當獲賠因部分設計圖紙中的問題而造成的70萬美元的損失。而業主方的一條重要辯護是合同中的關于浮動時間所有權的條款使承包商無權索賠。業主和承包商的合同文件中包含了如下浮動時間所有權條款：

浮動時間完全由業主擁有；承包商無權因失去或者使用浮動時間，包括承包商預期完工日期和實際完全日期之間的時間，而對合同時間、承包商的施工進度計劃、或者合同總價，或者任何附加的支付獲得任何調整。

初審法庭做出了有利于業主方的判決，駁回了承包商所有的索賠。承包商而后向上訴法庭提出上訴。

在上訴法庭，業主方主張承包商完工提前于合同規定的日期，承包商的損失是依據他預期的進度計劃早于合同規定的完工日期。業主方進一步推論，承包商不能獲得賠償，因為浮動時間所有權條款阻止承包商對在其預期完工日期和實際完工日期之間的時間要求獲得附加的款項。承包商通過把干擾索賠和延誤索賠區分開進行反駁，并主張他提出的索賠不是因失去的浮動時間，而是對生產率的干擾。承包商還提出，在承包商預期完工日期和實際完工日期之間的時間不是浮動時間。

上訴法庭最終裁定合同文件中的浮動時間所有權條款模棱兩可，因此在判決中不應當拒絕承包商的索賠。上訴法庭認定，在合同文件中對浮動時間的涵義存在實質性的爭議，浮動時間所有權條款禁止承包商的部分或者全部索賠同樣存在實質性的爭議。上訴法庭作出上述結論主要依據以下理由：浮動時間這個術語沒有在合同文件中定義，而浮動時間并不是一個眾所周知的術語，并且業主方沒有提供任何有關浮動時間相關條款的當事人真實意圖的證據。因此，業主方用浮動時間所有權條款禁止承包商索賠的行為在法律上不能成立。

第2篇

摘要：本文對提高高校教師工作滿意度進行了探析。

尊師重教是中華民族的優良傳統之一，然而當前教師的管理正面臨著新的挑戰。

首先，教師的角色正在轉換，教師不再是學生獲取知識的最主要來源，教師的知識權威被削弱，教師由知識的傳授者轉為學習的指導者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學研究者。

其次，教師的價值觀念和思想狀態已經轉變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻、只比犧牲但忽略了個人成長和發展的形象，在當今講求人性、個性化盛行的社會里，已經從可敬演變成為可悲和可嘆了。

再次，教師所處的環境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮；教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系；學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業上的安全感。

最后，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產生了不滿。調查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關系和社會認可感到滿意之外，對領導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環境、學生素質都感到不滿意。

在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37.42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業的發展及其改革的成效。

因此關注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內容，是對教師人文管理的具體體現。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。

如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應變化制定出既適合時展需要又能提高教師滿意度的教師管理策略，已經成為每一個教育管理者關注的重點。這對于確定學校的發展方向、引領變革實施的學校高層領導而言，更是值得研究的課題。

教師工作滿意度可體現在以下各個方面：教師的工作環境舒適、有完善的工作設備；學校內部每一位組織成員都有“全員服務”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業知識、提高專業技能、熟悉行業要求、感知行業發展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神；對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據改正不足并提高教育教學水平；學校領導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設置專業課程、確定專業發展的方向等方面；學校管理者適當授權使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性；學校組織內部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作；學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點；學校的組織文化追求互助、進取的精神；學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。

一、加強政策理論學習，提高教師的認同感

當前不少的改革是隨著信息技術的迅速發展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發當前的責任感，理性或自信變革戰略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網絡資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內部組織再造、學校戰略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務，對教師曉之以理是其理解執行的基礎，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。

二、建立組織共同愿景，增強教師的歸屬感

戰略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰略實施活動包括培育支持戰略實施的組織文化、建立有效的組織結構、建立和使用信息系統，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。

注重加強目標質量的描述，減少任務執行的具體規定，有利于學校領導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權教育任務第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設和發展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。

三、建立有效組織機構，體現現代顧客導向

傳統的學校組織機構中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構強調教師、學生服從，按部就班地執行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發展，忽視他們的需求。現代的學校組織機構是對傳統組織機構的顛覆，在機構頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為：每個層次的人既是上一個層次的供應商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現教育教學效果，學生是教師的內部顧客，教師是學生的供應商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設備和場所，使其教育教學體現學校的辦學理念、符合職業教育的要求、適應行業的發展。所以，教師是中層管理者的內部顧客，中層管理者是基層教師的供應商。如此類推。“顧客導向”的組織機構令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。

四、強化領導服務意識，增強組織凝聚力

領導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務創造有利條件；領導者與被領導者是平等合作的同事關。強化領導者服務意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行現場管理。通常，落實政策、推動員工執行任務主要依賴督導人員(supervisor)。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類：督導人員自我的發展，例如領導、溝通、時間管理和策劃等；幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權等；組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。

“督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎、相關經驗等放在校園網“社區論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。

優秀的督導人員要在問題發生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務和一點一滴的進步。

五、引入工作滿意度調查，施行新型績效評估

在目前績效考核中，領導管理者對員工的工作表現做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現時，務求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調自己的優點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關系，導致彼此間的不信任及摩擦。

以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應把工作重點由原來只注重考核的結果轉變為既注重考核結果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。

同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調查，是力求教師和評估者—學校管理者的目標達成一致：對彼此的工作滿意。

在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法(360“評估法)。它的優勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。

六、建立持續反饋機制，排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍

學校對教師書面的工作評價包括現場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優缺點進行分析和總結。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關心著自己的成長。

從學校的管理流程上講，應該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。隨著信息技術的發展，這個“第三方”，可以由校園網的社區論壇來充當。

讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便師與上級對工作的認識。

充分利用網絡資源，將學校財務、資金調用、教育教學工作目標、任務安排、活動注意事項、項目負責人及其聯系方式，還有人事制度、有關福利發放原則、獎金實施方案、假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網上或校園公告欄上，甚至印發至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務，中層干部領悟會議精神；中層干部召開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內容重復，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務的關注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應，領導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。