時間：2023-01-11 10:09:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
茲證明***(身份證號碼：)系我單位員工，擔任職務，
誤工費工資證明。月收入為人民幣(大寫)萬仟佰拾元角分。其因，于年月日至年月日未上班工作。根據本單位規定，扣發其間工資總計為人民幣萬仟佰拾元角分。以上內容真實無誤，我單位對此承擔相應的法律責任。
特此證明。
證明單位：
年月日
其身份證號碼為：
其平均月收入為人民幣(大寫)元
單位聯系電話：
單位營業執照編號：
單位辦公地址：
本單位承諾該職工的收入證明真實。
本收入證明僅限于該職工辦理貸記卡用途，我公司并不對該職工使用貸記卡可能造成的欠款承擔任何責任。
填表日期：年月
填表人簽字：證明單位(蓋公章)
簽證工資收入證明模板二_______(身份證號_________________)系我單位員工,任職______,月收入_______元人民幣,特此證明.
主管單位(公章)
______年____月____日
簽證工資收入證明模板三_____________：
茲證明_________為本單位職工，已連續在我單位工作______年，學歷為_____________畢業，目前其在我單位擔任____________職業。近一年內該職工在我單位平均月收入(稅后)為___________元，(大寫：____萬____仟____佰____拾____元整)。該職工身體狀況____(良好、差)。
本單位謹此承諾上述證明是正確、真實的，如因上述證明與事實不符導致貴行經濟損失，本單位保證承擔賠償等一切法律責任。
特此證明。
茲證明_____________系我單位正式(臨時、合同)員工，并且該員工：
1、現擔任職務：_____________
2、職稱：_____________
3、最高學歷：_____________
4、已在我單位工作_____________年
5、已與我單位簽訂_____________年勞動合同，期限自_____年_____月_____日起至_____年____月____日止;
6、月均收入總計人民幣_____________元，其中工資收入為人民幣_____________元，其他收入為人民幣_____________元。
人事勞資部門聯系電話：_____________
人事勞資部門聯系人：_____________
我單位保證上述填寫內容是真實的。
單位公章或人事勞資部門章：
_____年_____月_____日
個人工資收入證明常用范本【2】中國銀行股份有限公司xxxx支行：
茲有我單位正式職工__________，在本單位工作時間_____年，學歷__________，職務或職稱__________，現任職時間__________年，因需要向貴行申請(提供)金額__________元、種類__________貸款(擔保)，現將該職工月收入情況證明證明如下：
1、基本工資：__________元;
2、獎金及福利：__________元;
3、合計：__________元。
本公司對以上數據的真實性負法律責任。
填表人：__________
負責人：__________
茲有我單位 (同志)(身份證號:_____________________)在___________________部門,從事____________________工作已有___________年,特此證明.
單位名稱:__________________________
日 期:________________________
(加蓋單位公章)
工資收入證明樣本
茲證明___是我單位員工，身份證號碼：_____，在我單位工作___年，崗位為____，年收入__萬元(人民幣)。
工資收入證明樣本
本證明僅限于該職工辦理____信用卡使用，我公司不對該職工使用信用卡可能造成的一切后果承擔任何責任。
特此證明
單位名稱(蓋章)：_____
(手寫格式)_______(身份證號_________________)系我單位員工,任職______,月收入_______元人民幣,特此證明.主管單位(公章)______年____月____日收入證明范本(表格式)姓名性別工作單位職務行政事業類
企業類1基本工資1計時工資2工資性津貼2計件工資3各類生活補貼3生活補貼4各類獎金4各類獎金
相關法律知識
房貸證明只有工資收入證明（有...按揭房貸的經濟收入證明房屋按揭貸款需要出示工作收入...
合計:
合計:單位意見:公章:負責人:年月日收入證明范本(銀行特定格式)個人收入證明(交通銀行專用)交通銀行江岸支行茲證明_________(先生/女士)系本單位_________(1.正式工、2.合約工、3.臨時工),已連續在本單位工作_____年,目前在本單位擔任_________職務.目前該職工的最高學歷為________,身體狀況_________.近一年內該職工的平均月收入(稅后)為____________元人民幣.本單位在承諾以上情況是正確屬實的,如因上述證明與事實不符而導致貴行經濟損失的,本單位愿承擔一切責任.
特此證明
單位公章或人事部門章:
人事部負責人簽名:年月日
HR來信：
我公司一名從事倉庫管理的員工，自去年開始由于哮喘、支氣管炎等病癥開始休病假至今。現在醫療期已過，員工本人的勞動合同也將到期（不符合連續工作滿十年和兩次簽訂合同等條件）。雙方也同意合同到期終止，但員工本人考慮到今后的治病費用，并且認為自己的哮喘等病癥是由于工作環境不良所致，要求進行職業病認定，請我公司出具相關工作證明資料。基于以上情況，我公司要如何應對該員工的職業病認定要求？如果員工被認定為職業病，勞動關系如何解除？
勞動法專家陳君回復（以下簡稱“專家回復”）：
若鑒定為職業病的，如果員工不想解除勞動關系，那么用人單位單方基本不能和他中止勞動關系；否則，用人單位需要付出額外的賠償或補償。
針對員工的職業病認定要求，用人單位有三種操作方式：
第一，如果員工所在的崗位是必須有離崗前職業病檢查的，那就不存在員工請求、用人單位同意的問題，對于被認定為職業病的，之后就參照工傷來操作，還會涉及傷殘等級鑒定，其待遇同樣參照工傷來操作。
五級至十級工傷人員與用人單位解除或者終止勞動關系的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，標準為：五級傷殘的，為18個月的上年度全市職工月平均工資；六級傷殘的，為15個月；七級傷殘的，為12個月；八級傷殘的，為9個月；九級傷殘的，為6個月；十級傷殘的，為3個月。
即使與員工解除或終止勞動關系的，用人單位還要承擔員工的工資、正常的一年工齡一個月的補償金、醫療補助金（一般6個月工資，嚴重的，9個月；絕癥，12個月）。
第二，如果員工所在的崗位不是必須做職業病檢查的，此時用人單位就有主動權，可以不同意，但是員工可以自行去做，如果認定為職業病的，那么待遇如“第一”中所述。
第三，不去做職業病檢查，直接雙方協商，確定補償金額，然后協商解除。
在員工離職時，一般提供退工單和勞動手冊即可，上面應有員工工作的實際情況。如果要另開具一個工作證明，那就根據實際情況來寫：員工的入職時間，離職時間，在職期間從事的崗位等情況的描述事實即可，不用寫是否有過患病史或職業病。
海外派遣人員可以約定違約金嗎
HR來信：
我公司一名海外派遣員工突然辭職，由于內部的海外派遣工作協議上沒有對此相應約束，勞動合同也就只有1個月通知期，所以即使按正常手續辦理，這也必然給我們造成很大影響。請問，海外派遣是否與專項培訓一樣，可以約定服務期和違約金？
專家回復：
首先，貴公司要明確一點：海外派遣與勞動法上講的專項培訓不是同一個概念。
海外派遣是指將員工派到國外去工作，因此不同于我們所說的約定服務期和違約金的條件。在勞動合同法中，約定服務期和違約金一般是在存在專項培訓時才發生，即用人單位為勞動者提供專項培訓（一般職工技能之外的額外技能）費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期和相關的違約金。因此，原則上來講，海外派遣是不能約定服務期和違約金的。
當然，如果貴公司一定要約定服務期和違約金，比如貴公司確實投入了大量的財力送該員工出國，員工辭職必然給公司帶來很大影響，那么就可以從送員工去國外培訓的角度，與其簽訂培訓協議，約定服務期，但同時要注意做到如下幾點：
1.有相應費用的支付憑證，以確認培訓費；
2.讓該員工定期向公司提交學習/培訓心得，以確認其出國是參加培訓的。
做到如上兩點，才能將貴公司的風險降至最低。
此時要注意一點：風險降到最低，并不意味著沒有風險。如果此時員工掌握了其前往國外是工作而非培訓的相關材料，那么就算做到了如上兩點，貴公司同樣不能按培訓協議的要求來約束員工。
工傷員工的后續處理
HR來信：
我公司有一工傷員工，鑒定等級為七級，合同期順延到2012年3月結束，公司給其開具了勞動合同終止通知，但該員工一直沒有來領取一次性醫療補助金和殘疾補助金。公司出于人文關懷，為了讓該員工能繼續接受治療，沒有給其辦理社保封存手續，而是繼續繳納。現在該員工要求公司補償，公司是否需要支付3月份以后的工資？
專家回復：
根據貴公司的描述，需要根據情況作具體分析：
第一：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工已經收到的，即公司有證據證明員工已經收到的，此時基于員工的勞動合同已經法定終止，其不再是公司的員工，公司自然沒有支付工資的義務。此時沒有為其封存社保，最多承擔一個社保封存不及時的責任。
第二：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工沒有收到，即公司沒有明確證據證明員工已經收到終止通知的，那么此時除非貴公司可以提供充足的證據，證明勞動關系已經終止，否則，一旦勞動關系被認定為存續的，那么貴公司需要承擔支付工資的責任。根據貴司的描述，由于沒有為其封存社保，而是繼續繳納，此時如果沒有充足證據證明勞動關系終止的，在認定勞動關系存續上對公司可能很不利。
總的來說，對于本案件，關鍵看有無證據證明員工已經收到勞動合同終止通知，即勞動關系是否存在。
建議用人單位以后遇到類似事件時，一定要區分開公司的員工福利與公司的義務。對于勞動關系終止或解除的，該走的流程必須及時完畢，相關離職手續也應及時辦理，不能無故拖延。如想要彰顯人文關懷，可以通過別的途徑進行，比如通過集體募捐、工會探視或者直接提高員工離職時的補償金等。以本案為例，本來是為員工著想才繼續繳納社保，在員工看來就變成這是我的權利，用人單位不僅要幫我繳納社保還要支付工資。所以，用人單位必須明確立場，區別對待，以避免類似糾紛的發生。
損害賠償≠扣工資
HR來信：
我公司目前由于原來的《企業職工獎懲條例》現已廢止，但現有的《員工手冊》上規定：屬于B、C類違紀的話，扣除當月獎金外，還會扣除工資的10%及20%，請問扣罰工資會有風險嗎？
專家回復：
由于《企業職工獎懲條例》已廢止，但仍有一些地方性的規定中有此類的規定，由于當初制定時應該都是以《企業職工獎懲條例》為基準的，所以，不建議根據《企業職工獎懲條例》的相關條款進行扣工資操作。如果貴公司直接根據違紀就扣克工資的，很有可能存在違法行為，建議不要扣工資。
建議貴公司對規章上的相關規定進行及時修改：可以將“扣當月獎金”改為“不符合獎金發放條件的，不發獎金”之類的。
醫院的考勤管理由人事部勞資處負責，各部（醫院）的考勤管理由綜合處或指派專人負責。各處（班組）應指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記載考勤。
第二條考勤員職責
1．按規定認真、及時、準確地記載考勤。
2．如實反映本單位考勤中的問題。
3．妥善保管各種休假憑證。
4．及時匯總單位考勤結果上報。
第三條記載考勤符號：
出勤√、事假×、病假、曠工、婚假 、喪假±、產假探親假、公傷假夜班計劃生育假看病倒休∧。
第四條各部（醫院）應在25日將當月考勤結果匯總報勞資財務部門核算工資獎金，季初4日前將當季考勤結果匯總報醫院人事部勞資處。
第五條事假
1.職工遇事必須于工作日親自辦理的，應事先請假。不能事先請假的，可用電話、電報、書信、帶口信等方式請假。假滿也應提前辦理續假。
2.基層管理人員、工人請假3天內，由部長審批，4天以上由部門主管總經理審批。部門副職人員請假，由部門主管總經理（主任）審批。醫院副總經理（副主任）請假，由醫院主管總經理審批。事假期間不發工資。
3.管理人員每季度累計事假不足3天照發工資，有薪事假可累計使用，但不得提前或跨年度使用。
享受有薪事假的管理人員，平日加班不發加班工資。零星加班不累計存休。
有薪事假的天數：2月底到醫院工作的為12天；3月至5月底到醫院工作的為9天；
6月至9月底到醫院工作的為6天；9月至11月底到醫院工作的為3天；12月到醫院工作的不享受有薪事假。全年事假天數不足應享受有薪事假天數的按加班論。
第六條病假
1．因病或非因公受傷或憑合同醫院病休證明準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導同意，也可確認病假。
2．年累計病假超過半年、工齡滿8年的職工按75％計發工資；工齡滿3年（含3年）的職工按70％計發工資；工齡不滿3年的職工按65％計發工資。
3．到醫院看病，給假半天，按“看病”考勤，不影響工資，超過半天者，其超過的時間按事假考勤。
第七條公傷
1．因公負傷因公致殘者，持醫院診斷證明經人事部確認，可按公傷假考勤，公傷假期間工資照發。
2．因公負傷，愈后復發者，經所在單位、人事部、辦公室、聯席會議鑒定，確認為舊傷復發的，可按公傷對待。
第八條婚假
職工結婚持結婚證書，享受婚假3天。男女雙方都達到晚婚年齡（男26歲、女24歲）增加婚假7天。因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增計路程假。婚假期間工資照發，路費不予報銷。婚假不能分段使用。
第九條喪假
職工配偶、父母、子女或養父母死亡，給喪假3天，祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假2天，外地酌情計路程假，假期工資照發。
第十條產假、計劃生育假
1．產假一般為56天，5個月內的早產產假30天，雙胞胎產假72天，產假應產前產后連續計算，假期工資照發。
2．符合晚育年齡（女24歲）并領取獨生子女證者產假為72天，女職工生育無人照顧，經女方單位出據證明，可酌情給男方15天以內的假期，按計劃生育假考勤。男方使用的天數應沖減女方產假天數。
3．女職工計劃外生育，其休息時間以事假論。
4．各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明準假。
5．配偶在本市工作，行絕育手術后需要護理，可持絕育手術證明享受二天的計劃生育假。
6．一年內做兩次人工流產，其中一次按事假。
第十一條探親假
1．享受探親假的范圍條件：
（1）工作滿1年的正式職工，不能利用公休假日與父母或配偶團聚又同父母或配偶不住在一地的，可享受探親假待遇。
（2）職工喪偶已滿1年又未重新結婚，有未成年（指18歲以下）的子女寄養在外省市的可享受探望子女的待遇。
（3）自幼由養父、養母或撫養人撫，養長大后仍保持經濟關系的職工，經養父母、撫養人所在單位、街道辦事處、鄉政府開據證明證實的，可享受探望養父母或撫養人的待遇，但不得享受探望生父母的待遇。
（4）領取結婚證書的職工，領取證書的當年，可再享受最后一次探望父母的待遇。
（5）已婚職工父母均在外地居住者，每四年可享受一次探親待遇。
2．具有以下情況的職工不能享受探親假：
（1）各類學校畢業生，在見習期間不享受探親待遇。見習期滿，當年即可享受探親待遇。不實行見習期的人員，凡上半年定級的，當年即可享受探親待遇，凡下半年定
級的，下年度享受探親待遇。（2）工人在學徒期、熟練期內不享受探親待遇，學徒（熟練）期滿，當年即可享受探親待遇。
（3）喪偶的職工，當年不能享受每年一次探父母的待遇。
（4）家居遠郊區縣，已按規定領取了交通補助費的職工，不享受探親待遇。
（5）職工與父或母任何一方能利用公休日團聚連續滿30天，未婚職工當年與父母團聚連續滿20天的，當年不享受探親待遇。
3．職工探親假期
（1）職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期30天。享受有薪事假的管理人員，平日加班不發加班工資。零星加班不累計存休。
（2）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45天。
（3）已婚職工探望父母的每四年給假一次，假期為20天。4年起始時間以結婚次年計算。
（4）探親假期指與親人團聚的實際時間，另外根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，不包括法定節日。
（5）探親假期工資照發。
（6）探親假原上則應一次使用，經同意可分二次使用，分期使用探親假，只給一次路程假，報銷一次往返路費。
4．探親假的管理
（1）職工探親，須事前填寫探親申請，經部門領導批準報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費。
（2）各部（醫院）應根據工作的情況，有計劃地安排職工探親，職工本人應服從組織的安排。
（3）外單位調入醫院職工，應呈上原單位當年或四年期內探親情況的證明后再予安排探親。
第十二條加班倒休
1．充分利用8小時工作，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要加班加點應經單位領導批準。
2．管理人員平日加班一次4小時以上按實際加班時間給同等時間存休，不足4小時的加班加點，不能累計加班存休。
3．工人平日加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休可按本人日平均工資的100計發加班工資。
4．管理人員、工人在法定節日加班（元旦、勞動節、國慶節、春節）按本人日工資的200計發加班工資。
5．職工遇事，可用存休倒休。存休不能跨年使用。各部（醫院）應嚴格存休的記載管理。
第十三條曠工
1．凡下列情況均以曠工論：
（1）用不正當手段，騙取、涂改、偽造休假證明；
（2）未請假或請假未批準，不到單位上班；
（3）不服從工作調動，經教育仍不到崗；
（4）被公安部門拘留；
（5）打架斗毆、違紀致傷造成休息。
2．曠工扣發工資。
同意報考公務員介紹信
省各級公務員主管部門：
茲有我單位職工同志，參加省年公務員考試。我單位同意其報考，并保證其如被錄用，將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系的移交手續。
該同志在我單位的工作起止時間為：年月至年月
我單位的性質為：(機關、事業、企業、其他)
我單位的行政級別為：(省級、州級、縣級、鄉級、不屬機關、事業或國企單位)
單位名稱(章)
年 月 日
延伸閱讀：
同意報考公務員證明
省各級公務員主管部門：
茲有我單位職工_______同志，參加省年公務員考試。我單位同意其報考，并保證其如被錄用，將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系的移交手續。
該同志在我單位的工作起止時間為：年月至年月
我單位的性質為：(機關、事業、企業、其他)
我單位的行政級別為：(省級、州級、縣級、鄉級、不屬機關、事業或國企單位)
單位名稱(章)
_______年_______月_______日
同意報考公務員證明
XXXXXXXX局：
茲有我單位在職職工XXXXX，參加2015年山東省省直機關及直屬單位錄用公務員考試。我單位同意其報考，若該同志能被錄用，我單位將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系的移交手續。
特此證明!
單位(蓋章)
XXXX年XX月XX日
同意報考公務員證明
江蘇省各級公務員主管部門：
茲有本單位__________同志，參加2015年江蘇公務員考試。我單位同意其報考，并保證其如被錄用，將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系的移交手續。【同意報考公務員證明6篇】同意報考公務員證明6篇。
該同志于______年______月_______日至________，在本單位從事____________工作。我單位的性質為：____________我單位的行政級別為：____________特此證明。
單位蓋章：
填表人簽字：
填表日期：
同意報考公務員證明
黑龍江省各級公務員主管部門：
茲有我單位職工xxx同志，參加黑龍江省xx年公務員考試。我單位同意其報考，并保證其如被錄用，將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系交接手續。
該同志在我單位的工作起止時間為：xx年xx月至今仍在職。
該同志在我單位的個人身份為xx。
我單位的性質為：xx。
我單位的級別為：xx。
xxxxxxxxxx年xx月xx日
同意報考公務員證明
XXXXX(單位)：
茲有本單位__________同志，參加山西省2015年公務員考試。我單位同意其報考，并保證其如被錄用，將配合有關單位辦理其檔案、工資、黨團關系的移交手續。
該同志于________年____月____日至________，在本單位從事_____________工作。
我單位的性質為：
我單位的行政級別為：
特此證明。
單位蓋章：
勞動者在試用期期間辭職的，用人單位是應當為其開具解除勞動關系證明通知書的，如果用人單位拒絕為其開具解除勞動關系證明通知書，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位為其開具解除勞動關系證明通知書。
法律依據:
《工資支付暫行規定》第八條規定
《勞動合同法》
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
（來源：文章屋網 ）
[摘要]和諧的勞動關系是企業生存發展的重要基礎，企業和諧勞動關系的建立往往通過工資集體協商的途徑加以實現，本文僅就如何解決好目前妨礙推進工資集體協商深入開展存在的問題，提出了解決思路。
[關鍵詞]工資集體協商；問題；解決思路
中華全國總工會在2010年7月召開的十五屆四次執委會上提出，在全國范圍內開展“兩個普遍”的要求后，各級各地工會結合自身實際認真推進“兩個普遍”工作的開展，尤其是工資集體協商工作的推行，對改善勞資矛盾，維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，建立企業職工工資共決機制和正常調節機制發揮了重要的促進作用。但是在實際運作過程中，如何更好發揮工資集體協商制度的作用和不斷完善該項制度，筆者認為必須著力解決好這樣幾個問題。
一、進一步強化和完善"黨委領導，政府主導，工會運作，企業和職工共同參與"的勞動關系協商機制，使工資集體協商制度化、規范化，保證職工權益得到有效的維護
在我國開展工資集體協商必須要注重研究我國的國情，不能照抄照搬國外的工資集體協商的思路和辦法，要結合我國的國情開展工資集體協商。工資集體協商涉及資方、勞方和政府等方面與部門，可以說是一項系統工程，僅僅由工會自身單打獨斗是很難取得成效的，需要依靠黨委的領導和政府的主導，需要人大的立法保障，需要勞動部門、國資部門、工商聯、企業家協會的協同。在市場經濟環境下，勞動關系協調是離不開政府干預的，如政府出臺勞動法規，建立健全最低工資制度和工資指導線、監管勞務市場等都是政府干預的重要手段。政府介入并且保護處于弱勢地位的勞動者利益，是現代各國的共同經驗。在我國，在黨的領導下，從中央到市、縣都普遍建立了勞動關系三方協商機制，形成了"黨委領導，政府主導，工會運作，企業和職工共同參與"的勞動關系協商格局。實踐證明，沒有黨政主導，集體協商就寸步難行；沒有強大的工會，職工就勢單力薄，無法維護自己的合法權益。
二、加快有關工資集體協商法律法規的建設步伐，保證工資集體協商工作在較為完善的法律法規體系支撐下有序有效規范開展工作
工資集體協商實踐表明，目前我國有關工資集體協商的法律法規體系不完善和滯后，已影響該項工作的深入推進。現行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》都屬行政規章，而《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等對工資集體協商的規定是選擇性條款，剛性不足，難以對企業形成剛性約束，這些對協商實踐中出現的問題難以依法處理。改變目前的局面，推進工資集體協商工作的深入開展，必須要加強相關的立法。尤其是高層面的法律法規的出臺，如國家層面的《工資管理條例》要盡快出臺。同時各地方立法機關要根據當地實際情況出臺相關的法規。
三、構建作風過硬業務工作能力強的工資集體協商隊伍，提升工資集體協商談判能力，推動工資集體協商順利發展，切實維護職工權益
實踐證明，構建一支作風過硬業務精通能夠勝任工資集體協商談判的隊伍，是推動工資集體協商工作順利開展的關鍵所在，因此說，必須要抓好這項工作。強化縣一級工會工資集體協商隊伍的建立，可將工資集體協商隊伍專業化、職業化。可以從勞動、工會、企協、企業主管部門，或者從社會上的專家學者和法律界人士中聘請一批熟悉法律、懂政策、善于協商的人員擔任工資集體協商人員。
四、注重區域性、行業性工資集體協商的開展，維護小微企業職工的工資權益
在我國小微企業的數量非常龐大，占全國企業數量的90%以上，但小微企業職工人數少工會力量比較薄弱，獨立開展工資集體協商存在許多困難，所以說，我們必須要十分注重小微企業工資集體協商工作的開展，維護這些職工的工資權益。解決的辦法和途徑就是開展區域性、行業性工資集體協商。國內一些地方實踐證明了這點，如《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》，一份合同就使武漢45萬餐飲業職工普遍受益，全行業職工的最低工資不低于武漢市最低工資標準的130%；在江蘇、浙江、上海、山西、山東、遼寧等地，很多縣(區)、鄉鎮(街道)的同業行業，如煤礦、家電、醫藥、餐飲、裝飾、紡織服裝、美容美發等行業都建立了行業協會、行業工會聯合會，并開展了行業性工資集體協商，其協商重點主要是計件工資的工時工價和行業工種最低工資；浙江省溫嶺市總工會在新河鎮羊毛衫行業開展工資集體協商的基礎上，已將行業性工資集體協商擴展到泵業、帽業、鞋業、軸承業等多個行業。
[經典案例：]
甲公司是一家從事醫療器械貿易的美國公司，2005年12月，該公司欲開拓中國市場，決定在北京設立代表處。該公司的法定代表人詹某找到一直在中國大陸地區從事醫療器械銷售工作的許某，準備讓許某幫助其在北京設立代表處并出任首席代表，負責代表處的業務開展工作。許某欣然接受了詹某的邀請，并從2005年12月開始著手籌備甲公司代表處。2006年3月，甲公司代表處在北京登記成立，許某出任首席代表。2006年3月6日，甲公司代表處與勞務派遣公司簽訂《聘用員工勞務合同》，約定合同期限為2006 年3月1日至2008年2月28日。本合同到期時，雙方若無異議，合同有效期則自動延長1年，依此類推。2007年12月25日，雙方再次簽訂《勞務派遣協議》，協議約定合同期限兩年，自2008年1月1日至2009年12月31日。本合同到期時，雙方若無異議，合同有效期則自動延長兩年，依此類推。2006年8月21日，許某也與勞務派遣公司簽訂了《勞動合同書》，《勞動合同書》約定：甲方（勞務派遣公司）派遣乙方（許某）到甲公司代表處工作；乙方在外聘單位的工作時間實行定時工作制，每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時；外聘單位可以根據工作需要安排乙方加班，乙方加班應當有外聘單位的書面確認；乙方自行與外聘單位協商確定其在外聘單位工作期間的勞動報酬，并由外聘單位直接支付。外聘單位與甲方另行約定支付方式的除外。無論何種支付形式，甲方保證在乙方提供正常勞動的情況下，月工資不低于最低工資標準；甲方按照與外聘單位簽訂的《聘用員工勞務合同》為乙方繳納社會保險和提供其他福利待遇。許某稱，2008年6月，由于代表處不兌現工資承諾，并無故拖欠上半年獎金，在其向代表處提出工資的要求時，代表處拒絕支付并更換其辦公室門鎖迫使其離開，遂在未辦理離職手續的情形下離開代表處。
許某稱，其在代表處名為首席代表，實際上是銷售人員，工資標準2007年為13，000元/月，2008年調整為20，000元/月，另外享受銷售提成，工資體現在工資卡中的為5000元，其余部分通過甲公司法人詹某及代表處財務人員的私人賬號轉賬。許某另主張，代表處實際控制人甲公司法人經常安排其加班，但未依法支付加班工資。為此，許某向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求代表處和勞務派遣公司支付銷售提成、2008年6月工資、加班工資、解除勞動合同經濟補償金等。
為了證明自己的主張，許某提交了以下證據：（1）加蓋代表處公章的《工資調整通知書》，證明其2008年工資為20，000元/月，并有銷售提成。通知書內容顯示：“尊敬的首席代表：感謝你在2007年努力工作和卓越貢獻，希望再接再厲用更有創造力的新方法新思維更高效地帶領銷售團隊，提高凝聚力，成為員工表率。許先生，你2008年的月薪調整為20，000元。同時管理獎部分，一半根據銷售結果2000萬目標是否達到，另一半根據年度評估結果”。（2）加蓋代表處公章的《2008年伽利略全自動血型分析系統獎金分配表》，說明2008年上半年許某的獎金數額為94，000元。（3）電子郵件《公證書》，證明許某的加班情況。
代表處不認可許某的主張，稱許某系自己辭職，由于許某未經請假擅自離崗，代表處已將其退回勞務派遣公司，許某提供的證據是偽造的，并申請對帶有公章的文件進行司法鑒定。為此，代表處提交了以下證據：（1）手機短信《公證書》，證明許某自行辭職，而非因代表處原因離職，手機短信內容顯示：“自即日起，本人從甲公司正式離職。感謝你以往的幫助。”（2）接收手機短信人身份證明，證明收信人為甲公司代表處經理。（3）《退回勞務派遣人員通知函》及物流快運單，證明已將許某退回勞務派遣公司。
勞務派遣公司稱從未與許某約定過工資待遇和獎金，也從未與許某解除勞動合同，并提交了勞動合同書等作出證據。
[審理過程：]
本案歷經勞動仲裁、民事一審、二審三個程序，事實部分相同。
庭審中甲公司代表處訴辯稱：2007年12月25日，代表處與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，協議約定：2008年1月1日至2009年12月31日，勞務派遣公司指派許某為被派遣員工至代表處工作。但自2008年6月2日，許某在擔任代表處首席代表期間，擅自離職，拒不履行其與勞務派遣公司之間的勞動合同義務，也一直未向勞務派遣公司辦理相關手續，亦未依法提前通知代表處和勞務派遣公司，致使代表處各項工作一度處于癱瘓狀態，遭受重大經濟損失，公司聲譽受到影響。2008年7月10日，許某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，仲裁委在未查明事實的情況下裁決代表處向許某支付2008年上半年度獎金94，000元。代表處不服仲裁裁決，故至人民法院，請求判決代表處不需向許某支付獎金94，000元。
許某辯訴稱：甲公司代表處的陳述與事實不符。我于2005年12月到甲公司代表處工作，2006年8月21日，我與勞務派遣公司簽訂勞動合同書，約定自2006年3月起勞務派遣公司將我派遣至甲公司代表處工作，我的勞動報酬由我自行與用工單位協商確定，社會保險由勞務派遣單位繳納。其后，我與用工單位約定，2005年12月至2006年12月我的月工資為10，000元，2007年月工資為13，000元，2008年月工資為20，000元。此外，我與甲公司約定2008年獎金按季度結算，獎金數額根據我銷售甲公司代表處產品的價格的百分比確定。我在代表處工作以來，按照代表處的安排在工作日和節假日加班工作，但代表處從未向我支付加班工資。自2008年6月，代表處拒絕向我支付工資，并無故拖欠我2008年上半年度獎金，勞務派遣公司亦未按照法定標準足額為我繳納社會保險費。代表處及勞務派遣公司的上述行為侵害了勞動者的合法權益。
勞務派遣公司辯稱：許某要求我公司支付2008年上半年度獎金的請求無法定及約定依據。我公司未與許某約定半年獎金。我公司與甲公司代表處之間亦不存在向許某支付半年獎金的約定。勞動報酬是勞動者正常提供勞動期間的工資報酬。依據我公司與甲公司代表處的商務合同及合作慣例，許某的勞動報酬由甲公司代表處與其約定，并由甲公司代表處依據許某的出勤情況直接支付。根據甲公司代表處向我公司提供的信息，許某自2008年6月起未履行任何手續，未到代表處上班，缺勤期間未向甲公司代表處提供任何勞動，因此期間不應享受勞動報酬。許某要求6月份的勞動工資沒有事實依據。我公司為許某繳納社會保險至2008年7月。我公司及甲公司代表處未曾向許某作出過與其解除勞動關系的意思表示，故不應向許某支付因用人單位與勞動者提出解除勞動關系向勞動者支付經濟補償的情形。另，根據我公司與許某簽訂的勞動合同約定，許某加班應經甲公司代表處或我公司書面批準。許某在甲公司代表處工作期間未因工作需要向我公司或向甲公司代表處提出加班申請，我公司及甲公司代表處從未安排許某加班，故許某要求我公司及甲公司代表處向其支付加班費的請求不能成立。許某系我公司派遣，并由甲公司任命為甲公司代表處的首席代表，即甲公司代表處的負責人，在許某為甲公司代表處提供勞動期間，我公司為許某繳納社會保險的基數已經許某認可，即我公司為許某繳納的社會保險金是經過其本人確認的。現許某要求我公司以現金形式支付其拖欠的社會保險金額沒有法律依據。
鑒于甲公司代表處申請對許某提供的《工資調整通知書》、《2008年伽利略全自動血型分析系統獎金分配表》中公章的真實性進行鑒定，鑒定部門依據申請對印章進行了鑒定，鑒定結論表明：“檢材上二枚‘美國甲公司代表處’中英文印文與樣本印文是同一枚印章所蓋印”。對于該鑒定結論，三方當事人均認可，但代表處辯稱，因許某在甲公司代表處擔任首席代表，其本人有權支配甲公司代表處公章的使用，證明其工資狀況及工資的調整僅以加蓋了甲公司代表處公章來證明其主張不能成立。另美國甲公司總部法定代表人詹某、財務人員以個人名義打入許某賬號的款項不能代表甲公司代表處的行為，也不能作為許某在甲公司代表處工作期間工資收入的組成部分。
[審理結果：]
人民法院經審理認為：最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。《北京市工資支付規定》第十三條第一款規定“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項”。
對于甲公司代表處請求不向許某支付獎金的問題。審理中，許某已提交書證《2008年伽利略全自動血型分析系統獎金分配表》以佐證，該書證加蓋有甲公司代表處公章。對此，甲公司代表處未提出有效證據，故本院對許某反證提交的《2008年伽利略全自動血型分析系統獎金分配表》書證予以采信。甲公司代表處的訴訟請求缺乏事實依據，不予支持。
關于許某在甲公司代表處工作期間的工資標準一節，根據本案查明的事實，許某在甲公司代表處工作期間的工資標準由雙方協商確定，并由甲公司代表處按月發放，故甲公司代表處應當就許某的工資標準承擔證明責任。審理中，甲公司代表處主張許某2008年月工資為5000元并提出銀行對賬單予以佐證。許某反駁稱其月工資2007年1月至2007年12月為13，000元，2008年為20，000元，認可其2008年每月工資中5000元系通過甲公司代表處通過銀行轉賬方式發放，但主張另有15，000元工資由美國甲公司總部法定代表人詹某、財務人員以個人名義打入其個人賬戶。許某提出《工資調整通知書》及《公證書》，以佐證其2008年工資標準，其中工資調整通知書中印章經鑒定為真實。本院認為，甲公司代表處作為對工資標準負有證明責任的一方，就許某在甲公司代表處工作期間時間工資標準的事實：第一，無相應的工資制度規定；第二，未與許某簽訂書面協議；第三，未依據法律規定在向許某發放工資時編制工資支付記錄表留存備查；第四，其未提出許某利用職務便利私自加蓋甲公司代表處的公章的證據。甲公司代表處僅以銀行對賬單欲證明許某的工資標準，不能認為甲公司代表處已能完成舉證責任。許某提出反駁意見，并提供加蓋有甲公司代表處公章的《工資調整通知書》，許某雖未能就其主張的詹某、財務人員以個人名義打入其賬戶款項的行為系屬于職務行為，但綜合許某提供的《工資調整通知書》、《公證書》及銀行對賬單與許某的陳述可以相互佐證，故對許某的主張予以采信。
關于許某主張的違法解除勞動合同經濟補償金一節。因許某與甲公司代表處之間并非勞動關系，且甲公司在將許某退回勞務派遣公司后，勞務派遣公司至今未與許某解除勞動關系，故本案不適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款之規定。故許某以甲公司代表處及勞務派遣公司未及時足額支付勞動報酬為由，主張甲公司代表處及外企公司向其支付違法解除勞動合同經濟補償金缺乏事實與法律依據，不予支持。
關于許某反訴主張的加班費一節。首先，當事人的訴訟請求必須明確，經本院釋明，許某不能明確在2006年3月至2008年5月期間加班的具體日期及天數；其次，依據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第二條第一款“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明”。許某未就其在甲公司代表處工作期間存在加班事實提出有效證據佐證。據此，許某此項反訴請求缺乏事實依據，不予支持。
對于許某主張甲公司代表處與勞務派遣公司向其支付2008年6月工資20，000元及25%的經濟補償金一節，根據本案查明的事實，許某2008年6月2日自行離開甲公司代表處，其此后未再到甲公司代表處上班。審理中，甲公司代表處已出具許某發出的手機短信予以證明，故許某以甲公司代表處通知其停止工作為由，提出此項主張缺乏事實和法律依據，不予支持。
最終人民法院判決：
代表處向許某支付獎金94，000元，由勞務派遣公司承擔連帶責任。
[案例評析：]
本案的爭議焦點為代表處是否應當向許某支付獎金，該問題涉及首席代表與代表處的身份以及外國企業駐華代表處的主體身份和業務范圍等問題。
首先，關于首席代表與外國企業駐華代表處的法律關系問題。根據《國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》以及各地的相關規定，外國企業常駐代表機構聘請工作人員，應當委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員，這也是我國勞務派遣的起源。因此，中國公民受雇外國企業駐華代表處并擔任首席代表的，并不是直接與外國企業駐華代表處建立勞動關系，而是與某外事服務單位建立勞動關系，并由外事服務單位派遣至代表處工作，首席代表只是與代表處建立的是一種用工關系。首席代表在外國企業駐華代表處工作期間，因勞動權利義務產生糾紛的，也屬于勞動爭議的范疇，只是在此勞動爭議關系中，法律上的直接爭議方一是被派遣的首席代表，另一個是作為用人單位的外事服務單位，而作為用工單位的外國企業駐華代表處在一定程度上和外事服務單位承擔連帶責任。本案中，許某雖為甲公司代表處的首席代表，但其是直接與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，并由勞務派遣公司派遣至甲公司代表處工作，因此，許某的用人單位為勞務派遣公司，而用工單位才是甲公司代表處，也正因為如此，雖然是甲公司代表處拖欠許某的獎金，但許某在主張自己的權利時，仍需要將勞務派遣公司作為共同被告，讓其與代表處承擔連帶責任。
其次，關于外國企業駐華代表處的性質與功能的問題。根據現行法律規定，代表處是外國企業依照中國規定，在中國境內設立的從事與該外國企業業務有關的非營利性活動的辦事機構，代表機構不具有法人資格，相應的法律責任由外國企業承擔。外國企業在華設立代表處的，應當委派一名首席代表，首席代表在外國企業書面授權范圍內，可以代表外國企業簽署代表機構登記申請文件。此外，外國企業可以根據業務需要，委派1-3名代表。代表處可以從事與外國企業業務有關的下列活動：（1）與外國企業產品或者服務有關的市場調查、展示、宣傳活動；（2）與外國企業產品銷售、服務提供、境內采購、境內投資有關的聯絡活動。由此可見，代表處并不具有法人資格，其首席代表直接受外國企業的指派，并在其賦予的職權范圍內行使職權。代表處的作用在于為外國企業在華進行市場調研、宣傳和聯絡，以及服務支持等非營利性工作。雖然法律對于代表處的法律地位和業務范圍作出了規定，但并不能排除代表處從事以產品或服務銷售為目的的客戶聯絡工作，更不能排除代表處對其工作人員提供銷售線索的工作給予獎勵的可能。本案中，許某從事的正是以產品銷售為目的的客戶信息開發工作，是直接為客戶與外國企業提品信息對接服務。從這個意義上來說，許某成功開發的客戶信息，可以為外國企業創造銷售利潤，在此基礎上，外國企業或代表處對許某進行獎勵，完全屬于合法的行為。
試用期工作證明模板【一】________________:
茲證明________是我公司員工，身份證號： ，在________部門任________職務。至今已工作____年___月，年總收入約為______元(人民幣大寫： 元)。
特此證明。
本證明僅用于證明該員工在我公司的工作及工資收入情況，我公司對該員工使用信用卡不承擔任何形式的擔保。
蓋 章：
日 期：______年___月___日
試用期工作證明模板【二】銀行：
茲證明 先生(女士)是我單位職工，工作年限 年，在我單位工作 年，職務為，崗位為 ，工作性質為(正式制 ;合同制 ;臨時制 ;其他 )，職稱為，該員工是否有違規違紀行為(有 ;無 )。
其身份證號碼為：
其平均月收入為人民幣(大寫) 元
填表人簽字： 證明單位(蓋公章)
試用期工作證明模板【三】茲證明________是我公司員工，在________部門任________職務。至今為止，一年以來總收入約為__________元。
特此證明。
本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。
蓋章：
日期：______年___月___日
試用期工作證明模板【四】________________：
茲證明________是我公司員工，在________部門任________職務。至今為止，一年以來總收入約為__________元。特此證明。本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。蓋 章：日 期：______年___月___日收入證明 茲證明我公司(xxxx公司)員工xxx在我司工作xx年，任職xx部門xx經理(職位)，每月總收入xxxxx.00元，為稅后(或稅前)薪金。 xxxx公司 ...
