開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇物流企業人才流失探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

據有關數據調查顯示，物流管理專業人才已經成為國內緊缺型人才之一，我國的物流管理專業人才的需求數更是達到６０余萬人，龐大的人才缺口數量嚴重制約了我國現代物流業的發展。自從物流管理系統性的概念被引入了我國，雖然國家層次給予了一定的政策支持，但是對于國內的企業而言，并沒有及時得到他們的重視。這樣的情況一直延續到２０世紀９０年代初，隨著國家經濟能力的不斷提高，物流乃至物流技術人才的需求日益增大，這才真正受到了社會各界的廣泛關注。在此期間，雖然有一些高校的教授發表了對于物流管理的看法和言論，但也僅是專注在物流管理可供研究的范圍，他們并沒有在實踐中去證實物流管理可供發揮的力量，加上國內第三方物流業發展的緩慢，同樣限制了國內專家對我國物流學術的可行性研究，使得研究能力不夠深入。此外，人們對于物流的概念基本都局限在快遞這一個狹窄的認識里，國民認證度不高，這就造成了大環境對于物流的發展局限。與此相對的是，國外的現代物流業已經隨著第二次大戰后經濟的快速發展而進入了人們的視野，并遠遠超出了這樣的范圍，甚至國外的高校教育也將物流引入課堂，并細致化的歸納其屬性領域，他們在此基礎上培養更專業化的物流人才，在適應經濟的發展的同時，更適應了市場上物流企業的需要，為現代物流企業的快速發展提供了良好的基礎。

１我國物流企業人才流失的現象

縱觀中國的大中小型與物流相關的企業，大型企業諸如德邦、順豐、蘇寧、京東和三通一達等物流企業，小型企業諸如寧宇物流、永昌物流等，無一不是天天在與物流打交道，但是就是這些知名的物流企業，他們的官網招聘也是常年掛在最顯眼的位置，人力資源的人力專家們也是每天都在尋找優秀的人才，希望能夠吸納到企業中來。很多企業招聘的人過個一兩個月就辭職，還有一些企業的高管也都在干物流沒兩年之后就跳槽到其他行業或者企業。盡管我們在調查物流企業人力資源招聘的時候，聽到企業給予了很優厚的工作待遇和福利，但依然有很多人猶猶豫豫。在職的從業人員流動率越來越高，在企業工作的時間也是越來越短，還有一些在高校學到豐富的物流專業知識但是畢業之后并沒有投到物流行業中來，據調研顯示，他們之中３５％的人去了一些私企做類似于人力或者其他與物流不相關的工作；４０％的人報考了公務員和一些大型的國企，因為他們更傾向于穩定；只有２５％的人進入到了國內的物流企業進行工作，但是這２５％中也僅僅只有１８％的人做的是與物流相關的類似于采購或者運營等。在畢業生投入工作之后的一段時間里，更是很多人由于種種原因而被迫或者自愿辭職。

２我國物流企業人才流失的原因分析

造成物流企業人才流失這種現象的原因是多方面的，客觀上來講，由于外部環境經濟全球化和信息化的迅速發展，國家之間以及企業之間的明確的距離感縮短，為更多的優秀的人才提供了更多的可選空間。再一個主觀上開看，人才流失本質上是人們追求更高的生活品質和自我價值的體現，他們尋求更能夠符合自身發展愿景以及提供良好發展的更大空間，這些企業提供的工作氛圍良好，工作環境寬松，對于員工的培訓也更專業化，并且鼓勵機制相當到位，這些都是使得物流人才投向于他們的根本，也是人才流失的主要因素，具體描述主要表現在以下幾點。（１）物流企業的工作壓力巨大。工作必然就會遇到壓力，但是對于物流這個行業來說，它的壓力不僅僅是來自于工作層面上的。一方面，因為物流涉及到物品的信息流、各個站點人員操作的人流、產品的性質屬性的產品流，因此，對于數據的實時把控尤為重要，這就要求在此操作層次上的物流崗位的數據應是實時被把控的，理所當然的這個崗位的員工就會被要求加班，乃至其他崗位的員工被派遣過來輪崗值班。這樣的工作性質極大的占用了員工的休息時間，即便是有相應的加班薪酬，長時間的這種工作性質也會消磨員工對于工作的熱情和熱愛。另一方面，由于快遞業的數據時效性較強，對于時間性要求極高，操作類崗位工作強度極大、工作內容單一且往往都是重復的一項工作，因此相比較其他崗位，操作人員的流失率占比很高，企業缺乏對他們的專業化的培訓，使得他們對于企業的歸屬感不強，也更容易由于高壓力而離職。（２）員工對于實時調配崗位的適應性不佳。物流具備實時監控企業物品的特質，因此物流企業的崗位多是部門之間需要去協調調換崗位。就比如物流倉庫在夜間需要對貨品進行監管和調控，然而僅僅是倉庫或者物流業務部的員工，是不能滿足對于倉庫的一天２４小時監管的，因此，需要部門之間的調配，就需要員工適應這種高強度的調配。然而并不是所有員工都能夠適應這種輪崗的性質，很多員工對于自身原本的崗位擁有歸屬性，在新崗位的操作上就容易出現備懶、疲于應付的情況。（３）企業管理制度僵化。物流行業隸屬于服務業的范圍，處于服務業的員工由于經常與客戶的接觸和交流較多，人際交往所堆壓的負面情緒也難以估計，但有的物流企業一味的注重對于客戶的吸取而忽略了服務于一線上的員工的心理能力，對于他們的管理要求更傾向于依靠客戶吸取比例而定，僅僅關注他們能夠提供的個人勞動力的多少，管理機制僵硬，缺少人性化。企業忽視了人的主觀能動性、對于企業的歸屬感以及自我成就感的需求，領導沒有認識到“以人為本”的重要性，對于員工的管理也是遵循的傳統的監工式管理，采取嚴格的制度要求、領導與員工也是命令式的對話，企業將人將員工不是視為企業的重要發展因素來對待，而是將他們視為獲取更高利潤的微小部分，認為他們是可以隨時被替換的因素。（４）企業文化的沖突。企業文化是企業在社會生產、經營活動中形成的經營觀念、經營目標、經營方針、價值理念、社會責任、經營形象等的總和，是企業在市場上展現獨特性的根本體現。任何一個企業要想綿延下去，都必須擁有自身的文化使命，它影響著一個企業在外界中的形象，影響著企業的生存、發展和競爭，更是主導著企業內員工的行事準則，是企業在發展歷程中堅持的方向，也是企業與員工在文化上的碰撞。因此若是員工不認同所屬企業的文化或者與對企業背負的文化和使命沒有歸屬感，很容易對工作缺失信心和熱情，產生跳槽的想法。

３我國物流企業人才流失的對策

由于經濟的發展和國家政策的扶持，近年來，我國國內市場上相繼產生了大大小小的物流企業，但能夠長久的留下來的企業大都在人才流失這方面做了很多努力。人才流失對于企業來說是一個致命的影響，企業要在分析人才流失原因的基礎上，抓住痛點，制定合理的適用于本企業發展的人才培養計劃，為企業留住這些可創造性的人才資源。

３．１從企業的角度

（１）健全員工績效獎勵評價標準?？冃И剟钍强隙▎T工對于工作的努力度和對于企業的奉獻度，但我國物流企業內部仍然存在著績效獎勵點劃分不公平的現象，甚至一些企業把員工的工作績點按比例劃分給企業的領導，這種情況更加促使了員工離職率的增加。要想減少員工離職率，就應建立一套完整的員工績效獎勵評價標準，制定合理的企業評定績效的指標。物流企業的內容繁重，對于那些在企業內部留職時間較長、業務能力優秀、奉獻度較高的老員工，企業更應給予適當性的優厚的績效績點提成，肯定老員工的付出，肯定他們對于公司的貢獻。對于入職時間較短的新員工，要制定嚴格的工作業務能力考核指標評價，個人能力強的新員工自然能夠獲得的績效獎勵也就更豐厚，他們也就更傾向于留在企業長久發展，而企業也就實現了要留住人才的最先目標，兩者相輔相成并良性循環。（２）構建優厚的新員工的薪資福利。員工在選擇企業入職的時候，無非比較的就是工資薪酬和福利待遇。薪資福利是一種直觀的企業肯定員工的一種表現形式，它有助于提高員工對于工作的熱情和努力度，甚至為企業吸引到更多專業性的物流人才。此外對于工資薪酬，企業要掌握一個靈活性的調整，考慮到員工的對于公司的貢獻，體現以人為本的精神更能促動企業留住人才并發展延續下去。（３）提供良好的工作環境，增強企業內部凝聚力。團隊的凝聚力是企業文化長遠發展的目的和根本要求。企業是軀殼的代表，員工就是血和肉的化身，那么凝聚力就是支撐企業的脊椎，是企業支柱性的精神力量。增強企業凝聚力能夠促使員工頑強拼搏、艱苦奮斗，形成良好的團隊影響力，使得企業領導層從上到下分工和諧、合作緊密。企業為員工提供一個良好的工作環境，有利于團隊之間凝聚力的形成，增強員工對于企業的信心，激發工作積極性、主動性和創造性，提高工作效率，進一步為企業帶來良好的經濟效益。此外，也要認識到提高企業內部的凝聚力不是一蹴而就的，必須依靠企業的長久堅持和員工的密切配合。（４）貫徹“以人為本”的人性化管理方式。以人為本的企業管理方式無非就是將人———員工作為重要的因素，不僅僅看中他們的個人能力，更注重他們的身心健康和個人發展，其中重要的就是企業要處理好對于員工加班這類事宜。盡管對于物流企業而言，加班是個常見的名詞，在公司中的工作也常常會因為時間關系而必須加班，但企業要充分的認識到，加班就意味著員工自己的個人休息時間被剝奪，會造成員工的個人情緒的堆壓，繼而反彈到他們對于工作的熱情和態度。因此，企業應當采取適當的措施，可以采取自愿加班酬勞制，讓愿意加班的員工代替那些對加班排斥的員工，并適當的制定與加班勞動時間相匹配的報酬管理制度，既能提高愿意加班的員工的積極性，又對企業的員工呈現了人性化管理。

３．２從員工的角度

（１）關注員工的工作與生活的平衡。在物流公司開展物流業務的時候，員工往往會因為業務的繁忙和崗位的特殊性等工作原因，使得生活中原定的自己的休息時間被取消，個人正常生活受到干擾。企業不能只關注員工有沒有認真工作，拿到了多少業務亦或者貢獻多大，還要關心他們的生活問題。保證他們擁有正常的休息時間和休假時間，不要讓工作成為員工們生活上的阻礙，盡量不要占用他們的非工作時間來安排工作事宜。讓員工覺得自己是受公司所重視和尊重的，建立起他們對于企業的歸屬感，自然也就更愿意留在該公司長久發展了。（２）注重員工的個人未來發展空間問題。就我國目前的物流市場而言，大多數企業發展內部存在的問題，就是略過員工的個人長久性的發展，忽視了他們對于職業規劃的需求。因此，企業要在提高員工自我管理能力的方向努力，并注重員工的個人職業發展能力，進行不間斷時間的個人職業規劃和對于自我工作上升要求的測試，培養員工的自我管理意識和對于個人職業發展規劃的需求，讓員工在就職的物流企業中，能夠界定自身的價值，并細致的規劃好自己的職業生涯。（３）員工和領導的協調問題。好的領導能夠帶動整個部門團隊的工作能力和工作效率，企業應注重一個合適的領導對于一個部門的重要性，公司的人事應不間斷的實地考核部門的領導班子，并就隨機性的與部門的員工進行私下的交談，及時的發現部門問題的存在，避免人才的流失。

參考文獻

［１］趙卉．物流企業的人才流失問題及對策探索［Ｊ］．產業與科技論壇，２０１４，１３（１５）．

［２］姜晶．企業人才流失現象報告［Ｊ］．人力資源，２００８，（１０）．

［３］高永祥．現代企業人才流失問題及對策研究［Ｊ］．現代管理科學，２００８，（１１）．

［４］蔣繼霄．對人才流失現象的思考［Ｊ］．社科縱橫，２００９，（４４）．

作者:吳瑤 單位:濟南大學