開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)文化和管理績效的對應(yīng)關(guān)系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

1緒論

1.1選題背景

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，市場分工的不斷細(xì)化，市場的各個方面都在不斷的變化。規(guī)模經(jīng)濟(jì)、交易成本已不再是企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。不同于工廠制度時代，現(xiàn)代企業(yè)面臨市場的變化，企業(yè)要想在市場上取得一席之地，必須擁有其他企業(yè)不可復(fù)制的優(yōu)秀競爭力。顯然，文化作為一個企業(yè)的內(nèi)在軟實(shí)力，決定著企業(yè)的基調(diào)，長久地、潛移默化地影響著企業(yè)的每一個成員，最終將影響企業(yè)在市場上的地位與綜合實(shí)力。

1.2目的

通過不同企業(yè)文化和相應(yīng)的管理績效的對應(yīng)分析，找出各企業(yè)文化因子和各管理績效的契合點(diǎn)，希望企業(yè)能根據(jù)此進(jìn)行企業(yè)文化因素的深層剖析，找出自身不足，借鑒其他企業(yè)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行更有效率的文化管理和文化升級。同時，讓企業(yè)在另一個角度上認(rèn)識企業(yè)文化的重要性。

1.3意義

研究企業(yè)文化對管理績效的影響意義主要有：第一，將企業(yè)文化和管理進(jìn)行分類細(xì)化，深層探討二者的內(nèi)在的、更具體的相關(guān)性，有利于企業(yè)進(jìn)行高效率的文化管理；第二，從另一個角度讓企業(yè)能提高管理績效，提升優(yōu)秀競爭力。

1.4研究方法

(1)文獻(xiàn)研究法。分析參考大量學(xué)者、專家的文獻(xiàn)資料和研究成果，對其進(jìn)行分析歸納，幫助進(jìn)行立論。(2)調(diào)查研究法。本文在分析企業(yè)文化和管理績效相關(guān)性的時候采用的專家打分法，選擇了以管理類為研究領(lǐng)域或工作方向的10位專家發(fā)放了“專家調(diào)查問卷”，獲取了相關(guān)的第一手資料，為整個分析過程和模型的建立提供了依據(jù)：依據(jù)該調(diào)查得出了文化和管理的內(nèi)在相關(guān)關(guān)系。

1.5文獻(xiàn)綜述

(1)中美企業(yè)文化的比較研究。ChunHui(香港科技大學(xué))和GeorgeGrean(路易斯安那大學(xué))研究了中美合資企業(yè)的企業(yè)文化。他們認(rèn)為中國企業(yè)是以家族、裙帶關(guān)系為基礎(chǔ)的“關(guān)系企業(yè)文化”，而美國是以職業(yè)化為基礎(chǔ)的，他們對兩者進(jìn)行了比較分析，從而得出了“關(guān)系”的定義，同時他們認(rèn)為關(guān)系是中國企業(yè)文化中非常重要的一部分。它會增加員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度、認(rèn)同感以及團(tuán)隊(duì)精神，從而企業(yè)更加傾向集體主義。因而在中美合資企業(yè)中，應(yīng)該相互理解、包容，接受來自雙方的文化差異，而不應(yīng)該是統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系[1]。大連理工大學(xué)的張旭和楊洋，總結(jié)出了中美企業(yè)文化的不同特點(diǎn)：中國企業(yè)文化傳承了中國傳統(tǒng)儒家思想文化。而美國企業(yè)文化是具有鮮明的企業(yè)價值觀，注重創(chuàng)新精神，注重管理制度晚上，強(qiáng)調(diào)個人主義[2]。(2)企業(yè)文化對績效管理的影響研究。華東理工大學(xué)李珊的研究中，以中國平安保險有限公司的績效管理為例，對基于企業(yè)文化方面的績效管理進(jìn)行了深入探討和分析。她對影響績效管理系統(tǒng)效率的因素驚醒了探討，認(rèn)為組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、員工個人行為和個人特質(zhì)等是影響企業(yè)績效管理系統(tǒng)的主要因素，強(qiáng)調(diào)要結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建服從企業(yè)文化價值的績效管理系統(tǒng)[3]。南昌大學(xué)的陳洪瑋結(jié)合對國內(nèi)外企業(yè)文化構(gòu)成要素的分析，通過一系列調(diào)研借助主成分分析，建立了一套新的文化構(gòu)成要素體系，將文化劃分成了10個構(gòu)成因子。認(rèn)為企業(yè)文化管理主要從文化方向管理、滲透管理和強(qiáng)度管理三個方面進(jìn)行，并根據(jù)此理論提出了影響其的11個主要因素，構(gòu)建了企業(yè)文化管理體系影響因素研究理論模型，并提出了相關(guān)多個假設(shè)且通過調(diào)研進(jìn)行了證明[4]。

1.6文獻(xiàn)總結(jié)

通過對國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，對中美企業(yè)文化差異進(jìn)行的研究有很多，但大多只是針對中美合資或者跨國并購的文化整合所進(jìn)行的，或者只是探討企業(yè)文化差異的原因及各自的企業(yè)文化特點(diǎn)。并未對企業(yè)文化進(jìn)行深層次的細(xì)化研究，管理績效只是企業(yè)綜合績效的一個部分。此類研究是為了探索更加合理的績效評價和針對其的管理系統(tǒng)，為尋找更合理、更全面的績效評價指標(biāo)，但更多的是在很籠統(tǒng)的層面上談企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的關(guān)系。并沒有對管理績效和文化因子的內(nèi)在對于關(guān)系進(jìn)行過深入探討。

2企業(yè)文化

2.1企業(yè)文化的界定

關(guān)于企業(yè)文化的定義，據(jù)研究，中國社會科學(xué)院的一本研究生教材“企業(yè)文化”上統(tǒng)計：全世界對企業(yè)文化的定義多達(dá)180多種，幾乎每一個企業(yè)文化學(xué)家和管理學(xué)家對企業(yè)文化都有自己的見解和定義。霍爾斯(1950)認(rèn)為，企業(yè)文化是工作團(tuán)隊(duì)中逐步形成的組織規(guī)范；彼得斯?沃特曼(1979)認(rèn)為，員工做出不同凡響的貢獻(xiàn)，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標(biāo)感,這種目標(biāo)感來自于對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛,提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵創(chuàng)新，以及對每一個人的貢獻(xiàn)給與承認(rèn)和榮譽(yù)，這就是企業(yè)文化。本文認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)運(yùn)作的基調(diào)指南，是企業(yè)一切行為的內(nèi)在表現(xiàn)，是決定企業(yè)包括管理績效在內(nèi)的綜合績效的重要因素。

2.2文化的構(gòu)成要素劃分

根據(jù)分析需求，本文將采用Trompenarrs的量表對中美企業(yè)文化之間的區(qū)別進(jìn)行對比分析，同時將借鑒南昌大學(xué)的陳洪瑋在“企業(yè)文化管理對企業(yè)績效作用的理論與實(shí)證研究”[5]中對文化構(gòu)成要素的10因子劃分法對企業(yè)文化和管理績效之間的相關(guān)性進(jìn)行研究。其構(gòu)成要素10因子分別是：員工關(guān)注因子、團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)新因子、客戶關(guān)注因子、目標(biāo)愿景因子、企業(yè)戰(zhàn)略因子、行業(yè)競爭因子、組織結(jié)構(gòu)因子、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因子、社會責(zé)任因子和制度協(xié)調(diào)因子，由于本研究主要是針對企業(yè)內(nèi)部管理績效進(jìn)行研究，所以不考慮社會責(zé)任因子和制度協(xié)調(diào)因子，而對其他8個因子進(jìn)行分析。

2.3借助Trompenarrs的量表對比分析

量表從七個維度論述了文化的差異，指出在不同文化中人們對現(xiàn)存的問題和所處的基本困境的反映方式大相徑庭：普遍主義和特殊主義、個人主義與集體主義、情感內(nèi)斂與情感外露、具體專一與廣泛擴(kuò)散、成就與歸屬、對時間的取向、內(nèi)控與外控[5]。

3管理績效

3.1定義

管理績效和績效管理是兩個不同的概念。管理績效評價是對管理者或者是經(jīng)營者管理過程及成果等的評價，而平常較多說的績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效考核評價等的一個過程。管理績效是公司整體績效的一個方面，是管理者或者經(jīng)營者的績效成果。本文將管理績效按照構(gòu)成的主要要素粗略分為：成本管理要素、財務(wù)管理要素、人力資源要素三種。這三大要素幾乎都存在于每一個企業(yè)之中，是企業(yè)管理中不可缺少的，通過對這三部分的分析研究也可以為大多屬企業(yè)提供借鑒。

3.2企業(yè)文化與各管理績效的相關(guān)性分析

企業(yè)文化按構(gòu)成要素劃分為10個文化因子，而管理績效也按構(gòu)成要素劃分為三大部分，其實(shí)每個文化因子都在影響著所有的管理過程，是不能絕對獨(dú)立開來的。但通過分析調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就作用程度的強(qiáng)弱來說，不同的文化因子和管理績效的對應(yīng)關(guān)系是不相同的，即不同文化因子可能對有的管理績效作用強(qiáng)而對另外一些作用弱，甚至對有的管理績效作用很微小。為了探究它們之間的對應(yīng)關(guān)系，找出影響各管理績效的主要文化因子以對企業(yè)文化管理和管理績效提升從而提高企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，本文采用了專家評分法對其影響強(qiáng)弱程度進(jìn)行探究。首先，設(shè)計合適的專家調(diào)查問卷并對10位專家(以管理類為研究領(lǐng)域或者工作內(nèi)容的)進(jìn)行問卷調(diào)研，收集整理得出結(jié)論。

3.3結(jié)論

對10位專家的打分情況可知：由于問卷題目設(shè)置為了“最相關(guān)”而非“相關(guān)”，其結(jié)果還是很明顯的，員工關(guān)注因子與三項(xiàng)管理績效都相關(guān)，但與人力資源管理是最相關(guān)的，與成本管理相關(guān)度也很大；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新因子與人力資源管理最相關(guān)，客戶關(guān)注因子與財務(wù)管理最相關(guān)；組織結(jié)構(gòu)因子與人力資源最相關(guān)；目標(biāo)及愿景因子、企業(yè)戰(zhàn)略因子及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因子跟所有管理都很相關(guān)。

3.4展望

本文探索企業(yè)文化和管理績效之間的關(guān)系，通過分別對文化和管理績效在構(gòu)成因素方向上的分類并利用了專家問卷進(jìn)行了專家打分法，深入探討了其內(nèi)在對應(yīng)關(guān)系。建立了文化因子——管理績效模型，有利于幫助企業(yè)探索發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)管理和文化管理模式，具有較好的借鑒意義。

參考文獻(xiàn):

[2]張旭,楊洋.基于跨文化管理理論的中美企業(yè)文化比較[J].山東工商學(xué)院學(xué)報,2006(1).

[3]李珊.基于企業(yè)文化的績效管理研究[D].華東理工大學(xué),2013.

[4]陳洪瑋.企業(yè)文化管理對企業(yè)績效作用的理論與實(shí)證研究[D].南昌大學(xué),2008.

作者:胡紅燕 單位:西南大學(xué)