開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇雙師型教師隊伍培養研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

1民辦高校“雙師型”教師發展趨勢

據中華人民共和國教育部的調查數據顯示，截止到2017年，我國高等民辦學校數量有746所，學校數量逐年增長。專任教師31.61萬人，比上年增長4662人，專任教師隊伍也在逐漸壯大;在校學生人數628.45萬人，比上年增長12.25萬人，學生人數也在逐年擴充。由于學生數量的大幅增長，高校畢業生就業問題逐年嚴峻。追其緣由就是高校培養出來的人才對整個社會并不適用，企業想要的人才在市場中找不到，尤其是高級技術人才非常稀缺，出現高級技工荒現象。首先，由于高校擴招致使學生數量不斷上漲，人才供給過剩，其次，畢業生在走出校門后沒有學習到真正的實踐經驗，僅是停留在課本和課堂中的理論知識，在實際操作中沒有掌握根本的技能，最終導致畢業生失業現象嚴重，而這一切的根源就是來自現有的高等教育結構體系。對于此類現象要從培養這些人才的機構和學校入手，在學校的課程設置及授課教師的專業水平上要重點關注。因此，“雙師型”教師隊伍建設的作用日益凸顯，學生的知識水平和實踐經驗最主要的獲得渠道就是從教師的講授而來。一所高校應具備一支理論功底扎實，科研能力和實踐能力突出的“雙師型”教師隊伍，這是一所學校不斷發展的最堅實的基礎。

2民辦高校“雙師型”教師現狀

2.1外部環境的阻礙

首先，很多民辦高校由于缺少政府的財政支持，所有的經營都要依靠自身的發展和壯大。高校充分挖掘校內現有人力、物力等資源潛能，盡可能的去擴大招生規模，卻為節省開支而少量引進教師，造成師生比例嚴重不足，教師工作壓力過大。對教師而言，日常講課占了大部分時間，除此以外還要有大量的備課時間。據統計，在黑龍江省的民辦高校中，教師每周基本課時都在12～20課時，每年的課時量在384～640課時，如此巨大的工作量致使教師沒有辦法集中精力去做科研、實踐等相關活動。其次，民辦高校對“雙師型”教師的培養沒有統一的培養體系，更多的是呼吁教師自行去企業中實踐，以提高自身的技能水平。高校對和企業合作建立專門的教師培養實習實訓基地還沒有具體的舉措，對一些有意愿去企業實習實踐的教師應予以獎勵，對教師的培養不應只流于表面，更重要的是落在實處。

2.2內在動力不足

對高校教師來說，最重要的便是職稱的評定。但現階段民辦高校和公辦高校一樣，都是根據科研、課題、教材編寫和獲獎情況來作為對教師評價的標準。但對教學質量這一部分并沒有一個嚴格的評定標準，僅是在課時量上有一點限制。這樣的現狀造成了高校教師在向“雙師型”教師轉型的過程中沒有積極性和動力，認為即使變成“雙師型”教師依然沒有任何優勢。即使學校為其創造了去企業實習實訓的機會和環境，部分教師依然表現出消極態度，認為是浪費時間。這樣的錯誤觀念導致了現如今高校教師轉型困難，內在動力不足。

2.3“雙師型”教師人才稀缺

大部分的民辦院校建校時間不長，因此在教師隊伍建設這部分還是比較薄弱。民辦院校的教師隊伍構成主要分為三部分:第一，專任教師。這部分的教師基本是靠吸納剛畢業的青年教師為主，他們剛走出校門，并沒有實際的社會經驗，對知識的把握僅停留在書本上，對理論結合實際的地方也沒有很強的駕馭能力，不利于應用型人才的培養。第二，簽約教師。這部分的教師基本是從公辦院校當中聘請過來的，都是具有豐富教學經驗和實踐經驗的教師，他們無論是從理論上還是實踐上都屬于社會需要的“雙師型”人才。但這部分人才比較稀缺，基本都就職于公辦學校，留在民辦院校的簽約教師普遍呈現老齡化趨勢，無法創造新的活力，這不利于民辦院校今后的發展。第三，外聘教師。這部分的教師基本都是具有豐富行業經驗的人員，在實際操作中技能水平很高，并在企業中擔任重要職位。但這部分教師沒有從教的經驗，在理論的講授上不如專任教師專業。因此，這部分教師作為民辦院校的有益補充，在實踐實訓方面發揮著巨大的作用。

3針對民辦高校“雙師型”教師隊伍的培養對策

3.1優化培養“雙師型”教師隊伍的外部環境

針對教師工作量大這一問題，可適當根據教育部印發的《關于狠抓新時代全國高等學校本科教育工作會議精神落實的通知》，淘汰一部分“水課”，打造“金課”，不一味關注課程的數量，更要關注課程的質量，讓教師上好每一堂課，讓每一堂課都成為精品課。盡量優化課程設置，把一些和專業相關度低且重復的課程刪減掉。這既為教師提供了充足的科研實踐時間，又提高了辦學效率，節約了辦學成本。

3.2高校教師要自覺轉變觀念

要想從根本上轉變教師觀念，首先，高校要營造向“雙師型”教師學習的熱烈氛圍，要讓每一位教師都將不斷提高自身技能和終生學習作為自己努力和奮斗的方向。其次，高校要積極的定期舉辦教學基本功和技能競賽。通過競賽能激發教師學習和提高自身技能的積極性，同時要對表現優異，成績突出的教師給予一定的物質和精神雙向獎勵，從而帶動落后教師不斷努力。最后，給予“雙師型”教師崇高的地位，對優秀的“雙師型”教師可將其當作典型榜樣進行宣傳，鼓勵全校教師向優秀教師進行學習。

3.3建立相應的激勵機制

只有不斷建立和完善配套的激勵機制才能讓全體教師隊伍有據可依、有章可循，高校應適當的向“雙師型”教師傾斜。首先，從薪資待遇上，作為同樣職稱的兩位教師，“雙師型”教師的薪資待遇應高于普通教師。其次，在先進評比等方面，“雙師型”教師應作為一項重要的評比標準。最后，在職稱評定上，同等條件下，要優先推薦“雙師型”教師。除了對“雙師型”教師有這一系列的激勵機制外，還要對主動去企業中實習實踐，并最終成為“雙師型”教師的人員給予一定的工作便利，如減少一部分去企業實習教師的工作量和課時量，并給予一定的生活補助等。只有完善相應的激勵機制，高校教師才能放手去做，才能在繁重的教學任務中激發斗志，從而不斷向“雙師型”教師隊伍靠攏并成為其中的一員。

參考文獻:

［1］王巧霞，史琪.應用技術型高校“雙師型”教師現狀分析及培養對策［J］．人力資源管理，2015，(11):90－91.

［2］段延梅.基于三維三層的應用型民辦本科“雙師型”教師培養模式研究［J］．物流科技，2013，36(02):53－55.

［3］康艷，趙利軍.應用型大學“雙師型”教師培養問題研究［J］．教育與職業，2008，(18):120－122.

［4］陳暢東，唐鐵山.民辦高校轉型背景下“雙師型”教師隊伍建設問題探討［J］．交通企業管理，2016，(04):73－76.

［5］趙沖，冀敏，王寧，等.民辦高校“雙師型”教師隊伍建設機制的研究與探索［J］．科技展望，2016，26(07):97－99.

［6］張偉.民辦本科高校“雙師型”教師隊伍建設的相關問題探討［J］．才智，2016，(20):105－107.

作者:劉爽 單位:黑龍江外國語學院