發(fā)布時間：2022-06-06 02:37:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理實踐論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【摘要】近年來，我國現(xiàn)代教育事業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，高校人力資源管理越來越重要，人力資源管理的難度日趨增加。因此，高校人力資源管理人員要認(rèn)真研究最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，積極采取措施，不斷提高人力資源的管理水平，進(jìn)而提高高校的組織績效。本文研究了高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，供廣大高校人力資源管理工作者參考，以期切實提高高校的組織績效。
【關(guān)鍵詞】高校；最佳人力資源管理實踐；組織績效；影響
1.前言
一般而言，當(dāng)前我國的最佳人力資源管理實踐有四個組成部分，分別是員工激勵機(jī)制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個部分合理結(jié)合起來則能從整體上提高高校的組織績效。現(xiàn)階段，國家教育部門越來越重視高校培養(yǎng)人才的水平，而高校人才培養(yǎng)水平的提升依賴于在校教師。
2.最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的運(yùn)用
2.1高校最佳人力資源管理實踐簡介
簡單來說，在高校實現(xiàn)最佳人力資源管理實踐有以下幾個步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學(xué)的人才選拔方法選拔教師，并根據(jù)學(xué)校實際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵機(jī)制提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的潛能，提高教師的個人績效，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績效[1]。
2.2高校實現(xiàn)最佳人力資源管理實踐的必要性
教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實提高學(xué)校的組織績效。最佳人力資源管理實踐在充分考慮高校和教學(xué)需求的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源的配置，進(jìn)而提高整個組織系統(tǒng)的績效。
2.3高校最佳人力資源管理實踐影響組織績效的具體表現(xiàn)
2.3.1高校最佳人力資源管理實踐中的激勵機(jī)制不一定能提高組織績效，比如，在教學(xué)科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強(qiáng)調(diào)激勵措施，就會導(dǎo)致很多教師全身心的投入到教學(xué)科研中，無暇顧及教學(xué)活動，致使高校的教學(xué)質(zhì)量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵機(jī)制會降低社會對學(xué)校的滿意度，試想，如果一個學(xué)校的獎勵機(jī)制重研究而輕教學(xué)，那么其教學(xué)質(zhì)量勢必會下降。
2.3.2高校最佳人力資源管理實踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會的滿意度，在利用人才選拔機(jī)制選拔出教師以后，高校應(yīng)該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應(yīng)該利用合理的激勵機(jī)制為教師營造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而提高教師個人績效和高校組織績效。
2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會，在這個工程中，只有少數(shù)員工可以發(fā)表自己的意見，高校并沒有真正實現(xiàn)員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應(yīng)該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進(jìn)而提高其工作積極性。
2.3.4績效管理能夠激勵員工提高業(yè)務(wù)能力，一般來說，高校用績效評價的結(jié)果作為教師續(xù)聘、加薪、晉升等決策的依據(jù)，為了進(jìn)一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學(xué)能力，高校應(yīng)該合理運(yùn)用績效考評的結(jié)果，以提高績效管理的質(zhì)量，進(jìn)而提高高校的組織績效。
3.提高高校最佳人力資源管理實踐有效性的措施
3.1建立健全激勵機(jī)制
首先，高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校和教師的實際情況建立科學(xué)、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進(jìn)步的動力，提高教師的工作積極性，進(jìn)而留住優(yōu)秀的教師人才。當(dāng)前，我國高校的教學(xué)科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價和聘用相結(jié)合的模式、評價和聘用分開的模式、只聘用不評價的模式，而對于學(xué)校其他員工的晉升，則主要有行政職務(wù)晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和高校的發(fā)展目標(biāo)合理選擇這些晉升模式。其次，高校應(yīng)該完善薪酬分配的制度，具體而言，高校可以把學(xué)校員工的能力和薪酬結(jié)合在一起，這樣有利于提高學(xué)校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效，進(jìn)而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，一方面，高校要讓那些態(tài)度認(rèn)真，但能力有限的員工能夠接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高其工作技能和綜合素質(zhì)。另一方面高校應(yīng)該讓那些有前途的教師有機(jī)會參與高層次的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平，進(jìn)而提高整個高校的教學(xué)和科研質(zhì)量。
3.2加強(qiáng)教師的精神激勵
高校有很多高級的知識分子，高校應(yīng)該準(zhǔn)確了解教師作為高級知識分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓(xùn)的需求，更應(yīng)該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動成果被尊重，提高教師的成就感，進(jìn)而讓教師全身心投入到教育事業(yè)中，為我國的高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。結(jié)束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應(yīng)該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學(xué)、合理的管理措施，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績效。
作者：陳巧君 韓冰鈺 單位：中國郵政儲蓄銀行黑龍江省分行
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴(yán)格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強(qiáng)的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強(qiáng)、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。
一、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺
自從高校擴(kuò)招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的最好方法是加大加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運(yùn)用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運(yùn)用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費(fèi)投入不充裕
部分高校在實驗室的建設(shè)和維護(hù)過程中，把更多的經(jīng)費(fèi)投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。
2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。
在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進(jìn)行社會實踐，認(rèn)知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運(yùn)用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。
3.強(qiáng)化實踐教學(xué)，增強(qiáng)實踐效果。
針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機(jī)會。
4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。
針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強(qiáng)等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學(xué)隊伍
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進(jìn)來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機(jī)制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進(jìn)來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)
穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進(jìn)行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費(fèi)預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。
作者：張世免 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院
內(nèi)容摘要:本文對我國西部國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)的人力資源管理實踐狀況進(jìn)行了實證分析,發(fā)現(xiàn)不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式存在差別。
關(guān)鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究專刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運(yùn)用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。
其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為優(yōu)秀手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為優(yōu)秀手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。
內(nèi)容摘要:本文對我國西部國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)的人力資源管理實踐狀況進(jìn)行了實證分析,發(fā)現(xiàn)不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式存在差別。
關(guān)鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究專刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運(yùn)用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。
其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為優(yōu)秀手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為優(yōu)秀手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。
摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強(qiáng)實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機(jī)會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
內(nèi)容摘要:本文對我國西部國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)的人力資源管理實踐狀況進(jìn)行了實證分析,發(fā)現(xiàn)不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式存在差別。
關(guān)鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運(yùn)用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處
因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。
其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為優(yōu)秀手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為優(yōu)秀手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。
摘要：在國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)開放之日起，旅游行業(yè)的興起多如牛毛，在不斷的市場需求下，帶動旅游行業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步上升，隨之而來的旅游酒店遍及各處，在實體經(jīng)濟(jì)的良性競爭中，紛紛嶄露頭角。有創(chuàng)新、有亮點、有本行業(yè)的服務(wù)特色和旅游酒店的嚴(yán)密管理模式，需能夠在日新月異的經(jīng)濟(jì)社會中立足，而旅游酒店的人力資源又是酒店的優(yōu)秀管理層，調(diào)控好內(nèi)部管理，掌握外在需求，更能夠抓住實體經(jīng)濟(jì)的脈搏，接下來分析一下旅游酒店人力資源創(chuàng)新模式的實踐思考。
關(guān)鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創(chuàng)新模式
一、旅游酒店的發(fā)展史
在七八十年代，我們對酒店的認(rèn)識僅是政府機(jī)構(gòu)的“招待所”和一些小型的社會旅館。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，旅游業(yè)悄然興起，興起的同時有著對旅游酒店的需求，80年代末國家實施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發(fā)展，但酒店的發(fā)展并不順利，出現(xiàn)了行業(yè)蕭條的景象。2000年之后迎來了繁榮，各旅游產(chǎn)業(yè)下的公司、連鎖酒店、私營酒店、合資酒店如雨后春筍般節(jié)節(jié)攀升。人們的思想也發(fā)生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來說旅游已是國人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴(yán)苛的考驗了旅游酒店的綜合標(biāo)準(zhǔn)，它是標(biāo)準(zhǔn)的實體經(jīng)濟(jì)服務(wù)行業(yè)，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競爭驅(qū)使下，酒店內(nèi)部的掌控尤為重要。能否立足于當(dāng)下迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系，需要各酒店不斷地學(xué)習(xí)和思考中謹(jǐn)慎前行。
二、旅游酒店人力資源的定位
旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級、各部門各司所職。人力資源對各部門員工的流動、培訓(xùn)、管理、面試都逐一把關(guān)。旅游行業(yè)在市場需求量較大的今天，客戶對旅游酒店的選擇也是精挑細(xì)選，那么服務(wù)行業(yè)內(nèi)部的管理是需要系統(tǒng)、有序的操作。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展前景中資源管理起著優(yōu)秀的價值。在人力資源內(nèi)在管理模式中從之前的傳統(tǒng)管理模式中衍化成科技、互聯(lián)網(wǎng)的新型人員管理模式。管理系統(tǒng)的變化可以分為從基礎(chǔ)的人員檔案、人員培訓(xùn)、實踐操作轉(zhuǎn)為新型市場經(jīng)濟(jì)旅游酒店的多角度實際操作管理。人力資源管理需與時俱進(jìn)，在經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)步的今天人力資源需要的更多是帶動企業(yè)的運(yùn)營，讓企業(yè)的發(fā)展不掉隊。
三、旅游酒店人力資源管理模式
旅游酒店管理模式分為傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式。傳統(tǒng)模式的運(yùn)營管理多數(shù)企業(yè)一直沿用，傳統(tǒng)模式基于行業(yè)的最開始，并沒有被經(jīng)濟(jì)體制的改革淹沒，傳統(tǒng)的酒店管理模式屬于靜態(tài)管理從管控、激勵、規(guī)章制度、人員安排、管理層是逐級管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應(yīng)聘資質(zhì)不一。市場經(jīng)濟(jì)為主體的社會，旅游酒店在不斷競爭和改革的方向中披荊斬棘。以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的社會主義社會，驅(qū)動著企業(yè)從內(nèi)部到外部的整改和總結(jié)，從內(nèi)部抓住企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制正如現(xiàn)代資源管理模式與傳統(tǒng)資源管理模式的區(qū)別所在。互聯(lián)網(wǎng)的時代，客戶的需求通過智能掌控便解決，在內(nèi)部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時對員工的能力、素質(zhì)也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過程中嚴(yán)格管理。多數(shù)客戶通過互聯(lián)網(wǎng)對酒店的測評顯而易見，整理出測評結(jié)果，對人力資源管理來說是重中之重，一個企業(yè)的前行與發(fā)展通過客戶和網(wǎng)絡(luò)媒介能及時掌握客戶的需求和態(tài)度是很重要的。人力資源管理不會局限企業(yè)內(nèi)部的管理，可以參照國內(nèi)外新型管理模式并能適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式，一成不變就是沒有改變，市場經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)苛下，我們怎樣沖出去與時俱進(jìn)，首先從人力資源管理上傳統(tǒng)模式會逐漸從企業(yè)模式中變革。新型管理模式在入住企業(yè)中需要內(nèi)部的協(xié)調(diào)和引領(lǐng)，旅游酒店提供便捷的服務(wù)才是根本，科技領(lǐng)域的進(jìn)步、社會的發(fā)展、各企業(yè)的變革、國家的前行、消費(fèi)者的需求都已提速，在旅游產(chǎn)業(yè)繁華的背景下也提防著前進(jìn)的速度，過慢則落后于別人，過快得占領(lǐng)科技網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新的實體經(jīng)濟(jì)并能滿足于不同消費(fèi)者的需求。從內(nèi)部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價值觀、技能操作知識提升最主要的是工作效率和智能管理的結(jié)合。從外部來看是對客戶群體的良好信譽(yù)與智能的體現(xiàn)，現(xiàn)代人是一種快速的生活節(jié)奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實質(zhì)性需求是很關(guān)鍵的，通過普及內(nèi)在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創(chuàng)新思想，符合大眾要求、掌握新形勢下發(fā)展的方向，時刻管理內(nèi)部，為員工提高基本知識理念、服務(wù)宗旨、正確的價值觀。
四、人力資源管理創(chuàng)新的實踐思考
旅游酒店隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化也不斷地在創(chuàng)新，通過不同的效仿、學(xué)習(xí)、實戰(zhàn)、實際運(yùn)作來配合新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游行業(yè)的繁榮帶動著旅游酒店的發(fā)展。旅游酒店的運(yùn)營和發(fā)展不單單是利益的趨駛，要設(shè)立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不拘于眼前的利益，對待消費(fèi)者以標(biāo)準(zhǔn)化的模式和新型的服務(wù)體系。不斷的實踐、整改、汲取對企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)策略的方法，從傳統(tǒng)模式晉級為現(xiàn)代智能服務(wù)模式，人力物力的改變、增強(qiáng)內(nèi)部員工的心理素質(zhì)、員工定期訪談、有學(xué)習(xí)時間、讓內(nèi)部員工得到知識的提升，整體的運(yùn)營得到高效率的回報。抓基礎(chǔ)、抓生產(chǎn)、酒店管理的創(chuàng)新要從內(nèi)到外、從上到下、外部的宣傳亮點、實際客戶的滿意率，抓細(xì)節(jié)、抓問題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實質(zhì)性發(fā)展方向，旅游行業(yè)的數(shù)據(jù)每年不斷創(chuàng)造新高，既有壓力也有動力，市場的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動和高度的評價，樹立正確的發(fā)展觀和正確的前行目標(biāo)是必要的。
作者:黃縱 單位:湖南信息學(xué)院
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競爭也愈加激烈。一個企業(yè)要想增強(qiáng)其優(yōu)秀競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個重要影響因素。當(dāng)提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動中時，會有利于提高企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實踐、知識導(dǎo)向管理角度探究其與企業(yè)績效的關(guān)系及積極影響。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效
1引言
全球一體化加速了知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時展的需求，及時轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，建立以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運(yùn)用起來，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2人力資源管理實踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的概念
人力資源管理是企業(yè)堅持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動。企業(yè)績效則是指企業(yè)在經(jīng)營活動過程中所創(chuàng)造的業(yè)績和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的關(guān)系
在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)在市場競爭中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點體現(xiàn)在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識資源通過管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實現(xiàn)管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業(yè)績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實踐、知識導(dǎo)向管理對企業(yè)績效的影響
4.1人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業(yè)績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會出現(xiàn)部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機(jī)制對此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱、職務(wù)、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，達(dá)到激勵效果的同時為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)優(yōu)秀競爭力。在新員工入職時，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業(yè)績的同時也會促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。
4.2知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的影響
與傳統(tǒng)的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為優(yōu)秀的知識導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來源與企業(yè)知識管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)優(yōu)秀競爭力的一個重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，實施以知識為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結(jié)語
企業(yè)績效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識管理的有效結(jié)合會提高企業(yè)資源的開發(fā)利用，通過知識管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)高績效的最終目標(biāo)。
作者:崔戎蓉 單位:江曲投資資源有限公司
摘要：隨著社會和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的企業(yè)競爭也愈加激烈。當(dāng)今時代，為提高企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，其最關(guān)鍵的一步就是對企業(yè)人才的吸引以及對先進(jìn)科學(xué)知識的有效管理，只有將人才、知識與管理相結(jié)合，才能真正意義上的促進(jìn)企業(yè)的績效發(fā)展。本文主要介紹了人力資源的相關(guān)概念，并進(jìn)一步分析了人力資源管理與知識管理對于企業(yè)績效的影響，以期為今后相關(guān)工作提供一定的參考。
關(guān)鍵詞：人力資源；知識管理；企業(yè)績效
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息化快速發(fā)展的時代，國際市場間的相互交流達(dá)到空前的深入。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)為了提高自身的優(yōu)秀競爭力，必須把握住人才、知識、信息等關(guān)鍵要素，不斷實現(xiàn)企業(yè)管理模式的改革和創(chuàng)新。
一、人力資源管理的基本內(nèi)涵
所謂人力資源管理，主要是指遵循“以人為本”的基本原則，并根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)理論，在招聘過程中選擇符合實際工作崗位的人才，同時對已經(jīng)進(jìn)入公司的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)等，以保證企業(yè)的正常運(yùn)行[1]。因此，為了能夠搞清人才管理對企業(yè)績效及企業(yè)競爭力的相關(guān)關(guān)系，需要從以下幾個方面進(jìn)行分析和探討：
（一）人力資源管理與知識管理的關(guān)系
企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，需要及時更新企業(yè)的相關(guān)技術(shù)知識，以提高自身硬件的市場競爭力，在此過程中，企業(yè)也需要不斷引進(jìn)和吸引高質(zhì)量的技術(shù)人才，以正好的掌握和運(yùn)用企業(yè)技術(shù)中的新知識。因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)造符合其發(fā)展需要的良好企業(yè)氛圍，以不斷促進(jìn)人才與知識管理機(jī)制的完善。
（二）知識與人力資源的相互作用
知識與人力資源管理相互之前有著相輔相成、相互促進(jìn)的作用，因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)注重兩者的統(tǒng)一性，以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的提升，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（三）以人力資源管理的方式完成以知識為導(dǎo)向的管理模式
一個企業(yè)的人力資源管理能力，決定著整個企業(yè)的整體能力及價值體現(xiàn)。相關(guān)管理部門需要根據(jù)以知識及人才管理為導(dǎo)向的管理模式，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人才的選拔，同時制定相關(guān)優(yōu)惠政策吸引更多人才，以保障企業(yè)能夠良好的運(yùn)作和發(fā)展，也讓企業(yè)的知識資源的到了更好的傳承和保障。
二、人力資源管理和知識管理對企業(yè)績效的影響
（一）人力資源管理對企業(yè)績效的影響
根據(jù)相關(guān)實際工作經(jīng)驗，一般情況下企業(yè)的人力資源管理工作水平的高低對企業(yè)績效的影響主要可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一是企業(yè)在進(jìn)行員工招聘和員工培訓(xùn)時的水平高低對企業(yè)績效的影響。一般情況下，招聘工作水平高低對企業(yè)績效主要表現(xiàn)為間接性的影響，即如果招聘到技術(shù)能力符合崗位要求、個人綜合素質(zhì)較高的員工，可以通過其較高的工作效率為企業(yè)發(fā)展起到較為積極的作用。但是，大規(guī)模的企業(yè)員工培訓(xùn)將可以對企業(yè)績效產(chǎn)生更為直接的影響。人力資源管理部門對內(nèi)部員工進(jìn)行定期或不定期的專業(yè)培訓(xùn)，能夠定點提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，同時加強(qiáng)他們的工作責(zé)任心，將員工們的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一[2]。此外，培訓(xùn)過程還能通過某些考核激勵機(jī)制，加強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)自身的工作潛能，以更高效的完成工作，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二是要進(jìn)一步建立健全企業(yè)對員工的獎懲制度。在這些制度的建立時，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)實際情況相匹配，選擇更為科學(xué)合理的獎懲制度。針對工作成果突出、工作態(tài)度優(yōu)異的員工，要進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵及精神獎勵，以激發(fā)員工的工作積極性，并不斷發(fā)揮這種帶頭作用，不斷激勵著更多員工為自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，相應(yīng)的懲罰機(jī)制對于控制員工的犯錯概率也具有十分有效的作用。
（二）知識管理對企業(yè)績效的影響
當(dāng)前信息化與經(jīng)濟(jì)全球化時代，企業(yè)對于知識和信息的需求急劇增加，因此，形成以知識管理為主要導(dǎo)向的企業(yè)管理將對企業(yè)績效的提高起到十分積極的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重信息技術(shù)與相關(guān)知識體系的發(fā)展，并選擇與企業(yè)自身相符合的知識資源進(jìn)行相應(yīng)的拓展和創(chuàng)新。同時，相關(guān)管理部門還要為企業(yè)員工提供更多知識學(xué)習(xí)的機(jī)會和平臺，以不斷鼓勵促進(jìn)他們自身的知識儲備和素質(zhì)能力。這樣一來，不斷的將新興的知識體系注入企業(yè)中，也為企業(yè)帶來了充足的新鮮活力，同時提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新氛圍，以能夠讓其在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。
三、結(jié)語
綜上所述，僅僅只依靠人才資源管理來提升企自身的競爭力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，與人才管理同等重要的管理因素是對企業(yè)的知識管理。因此，將人力資源及知識管理相互協(xié)調(diào)、相互統(tǒng)一的管理模式將對企業(yè)績效起到十分積極的作用，主要表現(xiàn)為企業(yè)的知識管理水平直接決定著企業(yè)對于相關(guān)知識體系及知識資源的開發(fā)拓展程度，也決定著企業(yè)對人力資源配置的水平，因此，企業(yè)良好的人才管理及知識管理對于協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)的基本知識框架結(jié)構(gòu)，以及提升和改善企業(yè)綜合績效具有十分重要的價值，也是讓企業(yè)能夠積極應(yīng)對激烈市場競爭的最有效管理方式。
作者:陳燕 單位:青海油田公司花土溝社區(qū)管理中心人事科黨委組織科
摘要：人力資源管理的內(nèi)涵是運(yùn)用科學(xué)方法對企業(yè)人事資源進(jìn)行優(yōu)化配置，確保個人才能與企業(yè)利益相互結(jié)合，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文首先對人力資源管理的必要性進(jìn)行分析，對水利水電建設(shè)人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，并提出加強(qiáng)人力資源管理工作的對策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；水利水電；實施
一、人力資源管理的必要性分析
1.可以促進(jìn)職工管理工作，人力資源管理的好壞將會對人才引進(jìn)、應(yīng)用有一定的影響，好的人力資源管理會創(chuàng)造和諧的環(huán)境，幫助職工快速成長，確保職工優(yōu)質(zhì)性。
2.人力資源管理符合現(xiàn)階段國家科學(xué)發(fā)展觀念，其中關(guān)鍵在于“以人為本”，確保該項制度的民主性、法制性以及科學(xué)性。
3.并不是說人力資源對企業(yè)發(fā)展絕對有利，而是要讓人力資源管理工作可以有效實施，這才是成功的關(guān)鍵，此外還需對薪酬、績效等方面進(jìn)行完善，爭取職工福利。
二、水利水電建設(shè)人力資源管理出現(xiàn)的問題
1.管理理念過于落后。現(xiàn)階段，許多單位進(jìn)行改革，比如人事部門改成人力資源部，盡管也表示對人力資源管理的重視程度有所提升，但是在管理制度上并未有實質(zhì)改變，尤其是水利水電建設(shè)單位，過于重視成本、使用以及控制，往往忽略了職工的積極性和創(chuàng)造性。
2.和單位建設(shè)發(fā)展有矛盾。實際建設(shè)環(huán)節(jié)，人力資源管理必須要和大的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，確保人力資源管理實時有效。然而，真正施工過程中做不到這個程度，人力資源部門的工作很雜，然而如果單純的為了管理而去管理，將喪失此意義。還有就是水利水電建設(shè)單位的相關(guān)工作崗位方面，也會出現(xiàn)因人設(shè)崗等情況，追求短期利益，而忽略了長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.欠缺激勵、人才流失。正常而言，所謂的職工工資、獎金、薪酬等都應(yīng)該歸納為激勵機(jī)制中。舉例來說，企業(yè)讓職工進(jìn)行具有一定挑戰(zhàn)性的工作，讓職工從事具有一定自由度的工作等。現(xiàn)階段，人力資源體系中越來越看重激勵機(jī)制。換一個角度，企業(yè)職工對于目前的發(fā)展?fàn)顩r不滿意，或者是產(chǎn)生了跳槽的想法，大多與單位激勵機(jī)制之間有一定的關(guān)系。盡管一些單位也進(jìn)行改革，但是往往過于重視業(yè)績，從而忽略了激勵機(jī)制，喪失了人才的積極性與主動性，甚至造成人員流失。
4.自身管理不善。在水利水電建設(shè)中，會因為自身管理不善而對人力資源管理有一定的制約。比如，市場競爭不規(guī)范，存在墊資接工程、索要回扣、偷工減料、克扣工人工資的情況，使得職工積極性大打折扣。此外，施工隊伍素質(zhì)問題，以及建設(shè)監(jiān)理也成為重要的影響因素，尤其是工程質(zhì)量監(jiān)理，對投資效益有直接的影響，這也是影響人力資源管理的一大重要問題。
三、加強(qiáng)人力資源管理工作的對策
1.對激勵制度進(jìn)行完善。比如說，針對于薪酬進(jìn)行重新設(shè)計，確保職工福利、切身利益得以實現(xiàn)，對職工工作的積極性與工作熱情進(jìn)行充分調(diào)動，還要對職工工作特征、崗位特征、技術(shù)含量等因素進(jìn)行綜合考慮，對薪酬制度進(jìn)行合理制定，明確薪酬中包括基本工資、獎金、職稱補(bǔ)貼、福利、績效等幾個方面。其中工資又可以細(xì)分為工齡工資、學(xué)歷職稱工資；獎金指的是工作考核獎與技術(shù)開拓獎等；職稱補(bǔ)貼也可以細(xì)分為持證資格補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼；福利也就是“五險一金”，分別是醫(yī)療、社會、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷保險，此外還包括通訊、交通、住房公積金等。
2.對人力資源體系進(jìn)行完善。確保人力資源管理體系符合科學(xué)、合理以及制度化的特征，這一點非常重要，尤其是水利水電建設(shè)中，實際上是要做好人才的管理工作，這才是確保人力資源管理工作能夠順利開展的重要因素。因此，為了完成以上目標(biāo)，最重要的任務(wù)是為職工建立好的工作環(huán)境、一定的職業(yè)發(fā)展途徑，對不同層級的職位責(zé)任及要求進(jìn)行明確。此外，在選拔制度方面也要推陳出新，著重考慮管理人員的實際管理水平與知識儲備，不要過分的注重工作年限。最重要的是結(jié)合水利水電建設(shè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，對于目前企業(yè)所擁有的人才數(shù)量進(jìn)行盤存，分析其中存在的人才漏洞，并且及時作出補(bǔ)給，對不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行擬定，以確保人才引進(jìn)與提升符合公平、公正、公開的原則。
3.注重人才培訓(xùn)。對于水利水電建設(shè)單位來說，人力資本一個很大的資源，如果對其進(jìn)行增值，無異于提升其資產(chǎn)儲備與技術(shù)含量，此外對職工工作效率、工作心理等進(jìn)行提升，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、時間、方法以及模式進(jìn)行選擇的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前水利水電建設(shè)單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀，確保人才培訓(xùn)能夠發(fā)揮一定的實效性，而不是流于形式。
4.加強(qiáng)溝通工作。人力資源管理相關(guān)工作的開展，一方面要結(jié)合水利水電建設(shè)單位目前的發(fā)展現(xiàn)狀；另一方面，要求人力資源工作人員要深入基層，加強(qiáng)溝通工作，做好以人為本，感受職工真正的想法，使職工能夠得到尊重和關(guān)心。
5.確保選拔機(jī)制公平、公正。選拔機(jī)制是確保水利水電建設(shè)單位的職工在人才選拔與擇優(yōu)方面去公平、公正、公開競爭的一大關(guān)鍵因素，防止有裙帶關(guān)系滲入到企業(yè)內(nèi)部，任何不合格的人才不予進(jìn)入，因為會對單位的發(fā)展產(chǎn)生相當(dāng)不利的影響。此外，確保人才能夠各盡其能，處于最合適的位置上。四、結(jié)語總而言之，經(jīng)過以上探討，對人力資源管理工作的必要性進(jìn)行明確，從不同的角度對現(xiàn)階段人力資源管理工作出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行總結(jié)。針對于水利水電建設(shè)工作來說，加強(qiáng)人力資源管理工作，要從完善激勵制度、完善人力資源體系、注重人才培訓(xùn)、加強(qiáng)溝通工作方面著手，以此確保水利水電建設(shè)單位人力資源管理工作得以有效實施。
［摘要］人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設(shè)三個方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。
［關(guān)鍵詞］人力資源；實踐教學(xué)；應(yīng)用型人才
一、人力資源管理實踐教學(xué)中存在的問題
（一）實踐課時較少
目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實習(xí)等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時僅占總課時的10％左右［1］，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實踐教學(xué)，但也僅占總課時數(shù)的22％。我國實踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的2／3；在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實踐課［2］。
（二）實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)不完善
當(dāng)前，我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評價機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實踐經(jīng)驗少，理論與實踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。
（三）實驗室經(jīng)費(fèi)無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時的實踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實踐能力非常不利。作為實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實驗室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設(shè)資金投入的要求。
（四）實踐教學(xué)基地形同虛設(shè)
進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實習(xí)實踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識和技能。
二、改革人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的對策分析
（一）進(jìn)行教學(xué)計劃改革，增加實踐教學(xué)課時
1．增加認(rèn)識實習(xí)
從學(xué)生大一開始就增加實踐教學(xué)的課時。以人力專科專業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識是思維活動的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。
2．加強(qiáng)實驗室學(xué)習(xí)和項目實習(xí)
從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實驗室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項目實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項實習(xí)，提高學(xué)生的實踐能力。從項目設(shè)計、項目實施到項目評價進(jìn)行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計與實施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計與實施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計等［3］。學(xué)生通過項目實習(xí)，鞏固所學(xué)知識，運(yùn)用所學(xué)知識，提高專業(yè)能力。
3．組織專業(yè)實習(xí)
組織專業(yè)實習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實踐，實習(xí)時間為八周；第二次，時間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計和撰寫皆在此時間段完成，實習(xí)時間為十周。通過專業(yè)實習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4．調(diào)整考核方式
根據(jù)實習(xí)方式的特點，不同的實習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認(rèn)識實習(xí)和項目實習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40％；對于專業(yè)實習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實踐的分?jǐn)?shù)比重，如70％，期末考試只占30％甚至更少。
（二）加強(qiáng)實踐教學(xué)的師資隊伍建設(shè)
1．培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研和學(xué)習(xí)。
2．實行校外導(dǎo)師制
為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實踐經(jīng)驗的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學(xué)生的實踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。
（三）加強(qiáng)人力資源管理實驗室建設(shè)
由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實習(xí)也不太現(xiàn)實。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實驗室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計、角色扮演、模擬活動中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實驗指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實驗指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實驗室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項目申報，如“XX企業(yè)實驗室項目建設(shè)”等。
作者：儲蘇凱 單位：寧德師范學(xué)院
一、實踐教學(xué)原則
1.明確教學(xué)目標(biāo)
在實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學(xué)目標(biāo)，提出有針對性的教學(xué)要求。如一、二年級學(xué)生以了解國家和社會為目的，開展認(rèn)知性專業(yè)實踐教學(xué)；三、四年級學(xué)生則要參與課題研究，并且進(jìn)行社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的實踐調(diào)查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學(xué)
必須調(diào)整簡單劃一的實踐教學(xué)方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調(diào)查、開展信息咨詢服務(wù)等內(nèi)容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以組織集體實踐活動，還可以在教師引導(dǎo)下，自由結(jié)合成不同類別的實踐調(diào)研小組進(jìn)行活動。
3.引導(dǎo)教學(xué)環(huán)節(jié)
把課本知識變?yōu)閷W(xué)生實踐經(jīng)驗的過程是實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校、院系、教研室應(yīng)組成實踐教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關(guān)的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學(xué)。在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算或劃撥上,要設(shè)立實踐教學(xué)專項資金經(jīng)費(fèi),專款專用，從資金上保障實踐教學(xué)的正常進(jìn)行。組織專任教師有針對性地指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)、實踐活動，并貫穿始終，保證學(xué)生在實踐教學(xué)每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導(dǎo)。
4.重視互惠合作
實踐教學(xué)離不開學(xué)校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學(xué)校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習(xí)、實踐教學(xué)基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺完成實踐教學(xué)活動。企業(yè)和地方應(yīng)該歡迎學(xué)生實習(xí)、實踐，配合學(xué)校的實踐教學(xué)，并借助學(xué)校的實踐教學(xué)活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學(xué)方法
1.案例法
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結(jié)合，就需要合理運(yùn)用案例教學(xué)的方法，教學(xué)內(nèi)容緊扣實際，讓學(xué)生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進(jìn)行分析，使學(xué)生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗和方法。應(yīng)用案例教學(xué)法，教師要注意先期布置案例，并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進(jìn)行深入分析，并得到相應(yīng)結(jié)論。
2.仿真法
為學(xué)生提供仿真的學(xué)習(xí)平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學(xué)相當(dāng)重要，可以使學(xué)生在仿真的環(huán)境中應(yīng)用理論知識進(jìn)行實踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景，進(jìn)行仿真模擬實訓(xùn)，如招聘的結(jié)構(gòu)化面試、公司員工業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學(xué)名師、知名企業(yè)家、國家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學(xué)生學(xué)習(xí)到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎(chǔ)，積累實踐經(jīng)驗。也有助于提高學(xué)生對專業(yè)理論知識的認(rèn)知，激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣，增強(qiáng)對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)有效手段之一就是多媒體法教學(xué)。教師通過多媒體課件的制作、相關(guān)視頻資料的推送、微信平臺的應(yīng)用等有效的多媒體手段，不僅擴(kuò)大課堂的知識量，而且開闊學(xué)生的視野和思路，使學(xué)生學(xué)會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學(xué)具有直觀性，有助于展開師生互動，使學(xué)生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學(xué)措施
1.建設(shè)模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機(jī)建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運(yùn)作等過程模擬到操控系統(tǒng)當(dāng)中，形成相互緊密關(guān)聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機(jī)組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運(yùn)作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領(lǐng)域的公司進(jìn)行運(yùn)作，如證券、期貨、海關(guān)、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設(shè)計的業(yè)務(wù)模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的企業(yè)將學(xué)生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運(yùn)作。學(xué)生在實驗室內(nèi)進(jìn)行操作模擬企業(yè)運(yùn)行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學(xué)資源網(wǎng)上開放
建設(shè)獨立、專業(yè)的實踐教學(xué)資源網(wǎng)站，并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括：與學(xué)習(xí)配套的輔助材料，如教學(xué)課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學(xué)生不斷拓寬獲取學(xué)習(xí)資源的渠道；搭建學(xué)生和老師互動的學(xué)習(xí)平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導(dǎo)意見采用留言的方式為學(xué)生提供參考，達(dá)到教學(xué)相長、增進(jìn)情感的效果。
3.加強(qiáng)與企業(yè)和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，學(xué)生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習(xí)或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟(jì)和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學(xué)生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎(chǔ)的同時，提高實踐技能。這就需要學(xué)校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和地方，把所學(xué)到的基礎(chǔ)理論同工作實踐結(jié)合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
4.改變教學(xué)模式
改變向?qū)W生單向灌輸知識，學(xué)生被動學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)建立以學(xué)生為中心的教學(xué)模式，這才有利于發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性。如對相關(guān)內(nèi)容和章節(jié)老師只進(jìn)行引導(dǎo)，有針對性地下達(dá)學(xué)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生獨立進(jìn)行文獻(xiàn)檢索、開展社會調(diào)研、學(xué)會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學(xué)習(xí)成果和體會，并進(jìn)行廣泛討論，然后老師進(jìn)行評價總結(jié)。這種教學(xué)模式在討論總結(jié)過程中能夠彌補(bǔ)和完善傳統(tǒng)教學(xué)的不足，也更能調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性。
5.素質(zhì)拓展訓(xùn)練
素質(zhì)拓展訓(xùn)練是運(yùn)動與培訓(xùn)方式相結(jié)合的方式，是一種體驗式的學(xué)習(xí)，能夠給人以運(yùn)動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓(xùn)相比，素質(zhì)拓展訓(xùn)練可以提高學(xué)生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)課程安排在戶外，設(shè)計新穎、引人入勝的情境，使學(xué)生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領(lǐng)悟，同時也增強(qiáng)團(tuán)隊精神。
四、結(jié)語
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)過程中還應(yīng)把企業(yè)或事業(yè)單位人力資源管理方面的資深專家請進(jìn)校園，聘為兼職或客座教授；也鼓勵本校教師走出去訪問學(xué)習(xí)，從而了解人力資源管理專業(yè)前沿動態(tài)，更好地開展實踐教學(xué)。同時，也注重借鑒和吸收國外的一些先進(jìn)模式和理念，如美國在企業(yè)開辟第二課堂，讓學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行授課；德國引導(dǎo)促成學(xué)生與企業(yè)之間培訓(xùn)合同的簽訂；日本大力推動校企發(fā)展等。總之，應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)在實踐教學(xué)上，要多渠道、多舉措、多方位培養(yǎng)深受企業(yè)和社會歡迎的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才，使這一專業(yè)具有廣泛就業(yè)前景。
作者：邱立姝 單位：黑龍江財經(jīng)學(xué)院
摘要：人力資源管理專業(yè)是一門操作性和應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，因此，實踐教學(xué)在整個專業(yè)教學(xué)體系中具有重要意義。本文通過對高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性分析，總結(jié)出實踐教學(xué)存在的問題，并提出人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。
關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；實踐教學(xué)；改革
人力資源管理專業(yè)自1993年中國人民大學(xué)開始招生以來，國內(nèi)高校相繼開設(shè)該專業(yè)，培養(yǎng)層次也延伸到了專科。由于在該專業(yè)尤其是專科層次在國內(nèi)發(fā)展歷史較短，專業(yè)建設(shè)還不夠成熟，實踐教學(xué)還處于探索階段，亟待進(jìn)一步完善。為此，本文將在分析實踐教學(xué)意義和社會需求的基礎(chǔ)上，探索如何建立適應(yīng)市場需求的，以校企合作為主導(dǎo)的實踐教學(xué)體系。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的意義
1、實踐教學(xué)改革有利于培養(yǎng)技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求逐漸增加，對于專科生而言，企業(yè)更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養(yǎng)的重心應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用型人才的培養(yǎng)，這就需要學(xué)生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、實踐能力強(qiáng)，能夠適應(yīng)社會需要的技能型人才。2、實踐教學(xué)改革有利于推動人才培養(yǎng)模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業(yè)發(fā)展歷史較短，相對科學(xué)和完善的實踐教學(xué)模式還有待探索。而加強(qiáng)實踐教學(xué)改革力度，提升學(xué)生獨立運(yùn)用所學(xué)知識解決實際人力資源相關(guān)問題的能力，使學(xué)生真正獲得專業(yè)技能，是實踐教學(xué)改革的重要內(nèi)容和迫切需求。另外，通過實踐教學(xué)，還可以積累對理論教學(xué)有價值的數(shù)據(jù)資料和案例資源，使理論教學(xué)更加豐富和生動。3、實踐教學(xué)改革有利于培養(yǎng)具有雙師素質(zhì)的教師隊伍對于教師來說，實踐教學(xué)迫使教師走出課堂，走進(jìn)企業(yè)，了解實際工作中需要的專業(yè)技能和要求，這對于教師開拓專業(yè)視野、豐富實踐經(jīng)驗和提高教學(xué)水平大有裨益。
二、當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的困境
1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內(nèi)企業(yè)主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業(yè)的優(yōu)秀機(jī)密和員工的敏感信息，因此，很多企業(yè)一般很難輕易接受學(xué)生實習(xí)，即使接受，也只接受極少量的同學(xué)從事最基礎(chǔ)的工作，很多工作，如企業(yè)人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學(xué)生甚至教師介入，專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容在企業(yè)很難完全實現(xiàn)。2、校內(nèi)實訓(xùn)基地不健全為彌補(bǔ)校外實習(xí)不足，不少院校希望建立校內(nèi)人力資源管理實訓(xùn)室，通過專業(yè)教學(xué)軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學(xué)。但由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓(xùn)室，對軟件的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學(xué)存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學(xué)體系雖然在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)建設(shè)中很多學(xué)校已經(jīng)意識到實踐教學(xué)的重要性，實踐教學(xué)已經(jīng)納入教學(xué)改革的主要內(nèi)容，實踐教學(xué)質(zhì)量有一定提高，但是對實踐教學(xué)內(nèi)容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學(xué)完整的體系，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)始終流于形式。4、缺乏有實踐教學(xué)經(jīng)驗的教師高職院校從事實踐教學(xué)的教師分為兩類，一類是學(xué)校的專職教師，另一類是行業(yè)企業(yè)的兼職教師。學(xué)校專職教師大部分是碩士或博士畢業(yè)后，從學(xué)校到學(xué)校，嚴(yán)重缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，只能利用理論知識和網(wǎng)絡(luò)資源對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)，還不能有效指導(dǎo)學(xué)生完成實踐實訓(xùn)任務(wù)。而行業(yè)企業(yè)兼職教師，擁有豐富的實踐經(jīng)驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學(xué)時間內(nèi)對學(xué)生進(jìn)行實踐教學(xué)，且教學(xué)方法和技巧有待改善和加強(qiáng)。隨著高職教育的發(fā)展，實踐教學(xué)的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經(jīng)驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。
三、高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路
1、構(gòu)建階梯式實踐教學(xué)體系人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)生技能掌握的客觀規(guī)律，圍繞準(zhǔn)備階段、校內(nèi)應(yīng)用階段和企業(yè)實踐鍛煉階段三個階梯科學(xué)有序地進(jìn)行構(gòu)建。1）準(zhǔn)備階段。該階段主要圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)方案開展市場需求調(diào)查、確定實踐教學(xué)目標(biāo)和實踐教學(xué)課程。另外，向?qū)W生灌輸實踐教學(xué)理念和講解實踐教學(xué)要求也是必不可少的內(nèi)容。2）校內(nèi)應(yīng)用階段。該階段主要包括校內(nèi)實訓(xùn)室模擬實訓(xùn)和校內(nèi)學(xué)生管理實踐兩個內(nèi)容。校內(nèi)實訓(xùn)室主要通過模擬軟件進(jìn)行實訓(xùn)。實訓(xùn)軟件可大致分為企業(yè)認(rèn)知、技能訓(xùn)練和綜合模擬三個層次。企業(yè)認(rèn)知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業(yè)，了解企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、基本分工和運(yùn)作原理。技能訓(xùn)練指通過模擬企業(yè)人力資源管理工作環(huán)境，按招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰(zhàn)，提升人力資源管理實戰(zhàn)能力并使學(xué)生學(xué)會應(yīng)用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內(nèi)學(xué)生管理實踐。人力資源管理專業(yè)技能不僅要求能夠應(yīng)用于企事業(yè)單位，也能夠應(yīng)用于學(xué)校管理和學(xué)生管理方面。因此，我們可以將專業(yè)技能訓(xùn)練的一部分實踐環(huán)節(jié)放在學(xué)校的學(xué)生管理和社團(tuán)管理工作上。一般高職院校都有學(xué)生會、學(xué)生自律委員會等機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)基本由學(xué)生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學(xué)生社團(tuán)組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團(tuán)成員培訓(xùn)、評選優(yōu)秀成員、選拔新領(lǐng)導(dǎo)等人力資源管理工作。因此，如果能夠?qū)⑷肆Y源專業(yè)實踐與學(xué)生管理工作結(jié)合起來，不僅能為本專業(yè)學(xué)生提供更多的實踐機(jī)會，還可以激發(fā)學(xué)生專業(yè)實踐的積極性，提升實踐教學(xué)的效果。3）企業(yè)實踐鍛煉階段。高職實踐教學(xué)最有效的途徑是通過學(xué)生在真實的企業(yè)工作情景下實現(xiàn)技能的應(yīng)用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構(gòu)建“教學(xué)企業(yè)”模式無疑是保證實踐教學(xué)目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要手段。“教學(xué)企業(yè)”在我國的具體表現(xiàn)有三種形式：“校中廠”模式，以學(xué)校為主體構(gòu)建的內(nèi)置生產(chǎn)性實訓(xùn)基地；“廠中校”模式，以企業(yè)為本位的內(nèi)外置生產(chǎn)性實訓(xùn)基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓(xùn)實習(xí)基地或者是在政府主導(dǎo)下、校企緊密合作、通過第三方組織運(yùn)作的實訓(xùn)實習(xí)獨立實體。“教學(xué)企業(yè)”的主要內(nèi)容包括：校企共建教師團(tuán)隊、共同制訂人才培養(yǎng)方案共同承擔(dān)人才培養(yǎng)任務(wù)等，最終實現(xiàn)教學(xué)活動與生產(chǎn)過程共融。與其它實踐教學(xué)模式相比，“教學(xué)企業(yè)”能夠讓學(xué)生體驗到真實的工作項目并按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來評價項目完成情況，更加符合實踐教學(xué)要求。2、加強(qiáng)“雙師”型教師隊伍建設(shè)“雙師”型教師隊伍是實現(xiàn)技能型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，是提高高職院校實踐教學(xué)質(zhì)量的保證。高職院校加大師資隊伍建設(shè)力度，逐步推行“雙師制”教學(xué)，形成專兼結(jié)合的教師結(jié)構(gòu)隊伍，可采取以下措施：一是提高專職教師的實踐操作能力。建立教師定期下企業(yè)掛職鍛煉的良性機(jī)制，鼓勵教師帶著課題下企業(yè)，掌握企業(yè)人力資源管理工作的具體流程以及崗位勝任應(yīng)具備的專業(yè)能力和素質(zhì)要求。二是支持教師參加一些由實踐專家授課的專項研討及培訓(xùn)班，鼓勵青年教師擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)講師，加強(qiáng)與企業(yè)人力資源部的交流與合作。三是聘請行業(yè)企業(yè)知名人士擔(dān)任專業(yè)帶頭人、引進(jìn)有經(jīng)驗的人力資源管理人員擔(dān)任專業(yè)實踐課程兼職教師，參與實踐教學(xué)，共同制定實踐教學(xué)目標(biāo)和開發(fā)實訓(xùn)教材。同時，在教學(xué)時間、場所等方面對企業(yè)兼職教師給與照顧，實行“彈性教學(xué)制”。3、構(gòu)建分層實施的實踐教學(xué)考核體系實踐教學(xué)考評體系是評價實踐教學(xué)質(zhì)量成果，檢驗學(xué)生專業(yè)職業(yè)技能的基本途徑之一。建立科學(xué)、完善的實踐教學(xué)考核體系是加強(qiáng)宏觀管理，促進(jìn)實踐教學(xué)質(zhì)量提高的重要手段。首先，圍繞教育目標(biāo)設(shè)立考核指標(biāo)體系。學(xué)生實踐教學(xué)考核體系應(yīng)圍繞人才培養(yǎng)方案的總體目標(biāo)和階段目標(biāo)按各教學(xué)模塊進(jìn)行分解。考核指標(biāo)體系主要從主要知識點、主要技能、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)能力發(fā)展四個方面進(jìn)一步分解。其次，做好實踐教學(xué)的過程考核和結(jié)果考核。過程考核重點考核學(xué)生在實訓(xùn)實習(xí)過程中的態(tài)度、操作技能、嫻熟程度、職業(yè)素養(yǎng)，可采取操作考試、口試、筆試等多種形式。結(jié)果考核主要考核實訓(xùn)項目的完成情況，可通過實踐報告、成果展示與答辯、第三方證明等形式。再次，引入社會考評機(jī)制。建立學(xué)內(nèi)考核與校外實訓(xùn)基地考核的雙重考核機(jī)制，學(xué)院聘請校外教師和專家組成校外考核委員會，對學(xué)院考核合格的學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)抽考，考核學(xué)生職業(yè)技能水平，檢測學(xué)院內(nèi)部的考核質(zhì)量。另外，引入國家技能鑒定考試——人力資源管理師（四級），鼓勵學(xué)生參與國家技能鑒定并認(rèn)可考試成績。同時，對于獲得國家人力資源管理師（四級）證書的同學(xué)給予額外獎勵。最后，建立實踐指導(dǎo)教師質(zhì)量考評體系。由于實踐指導(dǎo)教師在實踐教學(xué)過程中的重要作用，需要把規(guī)范提高教師的指導(dǎo)水平納入考核范圍。對指導(dǎo)教師的考評從三個方面進(jìn)行，一是被指導(dǎo)的學(xué)生對教師的評價，二是校內(nèi)外指導(dǎo)教師互評，三是教學(xué)行政主管部門評價，對校內(nèi)教師重點考核其企業(yè)鍛煉情況及參加國家職業(yè)技能鑒定情況，而校外兼職教師則重點考核其教學(xué)規(guī)范情況和教學(xué)資料完備情況。考核結(jié)果每學(xué)期與本人見面，并納入人事考核之中，與教師聘用、晉級、外出培訓(xùn)，評優(yōu)評先結(jié)合，促進(jìn)實踐指導(dǎo)教師業(yè)務(wù)水平的提高從而提升實踐教學(xué)質(zhì)量。
四、結(jié)束語
高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是應(yīng)用型高技能人才，需要抓好實踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)要改變以往“動手少、感觸少”的不足，任務(wù)還很艱巨，還需要專業(yè)教師的不斷努力探索，也離不開學(xué)院的政策和資金的支持。
作者：尹麗莎
一、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)企業(yè)管理向科學(xué)化、規(guī)范化、程序化邁進(jìn)
1.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和落腳點都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對口、發(fā)展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結(jié)合，分層實施”的指導(dǎo)思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，重點培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合，重點人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式，從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階。如今年3月份，在“面向社會、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用”的原則下，安鋼集團(tuán)與安陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院舉行了2014年秋季學(xué)生訂單培養(yǎng)簽約儀式，以此來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，破解操作崗位高技能員工不足的矛盾。2.提升人力資源管理的效率、效果和收益為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，我們堅持精干、高效、合理、優(yōu)化原則，對人力資源的開發(fā)、使用與管理進(jìn)行成本收益核算。積極鼓勵各單位在崗位上開展“一專多能”崗位設(shè)置，促進(jìn)精簡人員，壓縮崗位，不斷提升崗位人員素質(zhì)和能力，提高工作效率，并通過策劃、準(zhǔn)備、實施、統(tǒng)計匯總、綜合分析、結(jié)果輸出六個階段，以人力資源目標(biāo)績效管理為主線，設(shè)置量化指標(biāo)評審單元，以其目標(biāo)績效貢獻(xiàn)力、目標(biāo)實現(xiàn)保障力、目標(biāo)過程管控力、目標(biāo)管理執(zhí)行力，對其運(yùn)行質(zhì)量進(jìn)行重點追溯和評價。同時，我們還有計劃對職工個人發(fā)展空間進(jìn)行拓展，不僅有利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，更有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型技能人才。
二、樹立“以人為本”管理理念，健全人力資源管理長效機(jī)制
人力資源開發(fā)、使用與管理是一個系統(tǒng)工程，要堅持高起點、高標(biāo)準(zhǔn)，謀大思路，動大手筆，要“敢”字當(dāng)頭，在改革中找思路，在創(chuàng)新中找辦法，進(jìn)一步加快改革步伐，加大改革力度，激發(fā)活力，增強(qiáng)動力，實施科學(xué)、規(guī)范的人才激勵和整合體制，讓所有的人力資源活起來，讓所有的人都忙起來。在實施“人才強(qiáng)企”人力資源系統(tǒng)管理戰(zhàn)略進(jìn)程中，我們首先在專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道中設(shè)立了首席專家。首席專家是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)權(quán)威，具有深厚的專業(yè)理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，注重工藝研究，創(chuàng)新意識強(qiáng)，能及時跟蹤了解本專業(yè)發(fā)展動態(tài)，能帶領(lǐng)本專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊破解公司級重大課題攻關(guān)，在新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品開發(fā)以及科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用、專業(yè)瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關(guān)等方面起著主導(dǎo)作用，是公司專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)秀。首席專家主要從突出制約品種、質(zhì)量、成本、營銷、生產(chǎn)設(shè)備穩(wěn)定順行的重點工藝或區(qū)域產(chǎn)生，首席專家按專業(yè)分層次設(shè)置，從高到低設(shè)置為一級首席專家和二級首席專家。其次為了穩(wěn)定關(guān)鍵操作崗位掌握優(yōu)秀技術(shù)擁有高超技藝的高技能人才，充分調(diào)動其崗位創(chuàng)新增效工作積極性，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用，積極為公司生存發(fā)展做貢獻(xiàn)。公司進(jìn)一步延伸操作人員職業(yè)發(fā)展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進(jìn)技能人才健康成長，從而促進(jìn)集團(tuán)公司高技能人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)職工整體技能素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)單位工藝流程、生產(chǎn)實際和技術(shù)要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責(zé)任高級技師、責(zé)任技師四個層次。其三是堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進(jìn)一步激勵和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、崗位貢獻(xiàn)的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業(yè)技術(shù)資格評審（考試）文件規(guī)定，參加資格評審（考試）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，根據(jù)單位崗位設(shè)置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業(yè)技術(shù)崗位聘用有機(jī)結(jié)合。副科級及以上管理崗位人員，根據(jù)干部管理權(quán)限按照專業(yè)對口的原則開展職稱聘任。專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級三個層次。專業(yè)技術(shù)崗位序列中首席專家、專業(yè)主管、專業(yè)主辦一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦三、專業(yè)協(xié)辦一、專業(yè)協(xié)辦二劃歸為初級專業(yè)技術(shù)崗位層次。操作崗位上的區(qū)域工程師一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，區(qū)域工程師二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次。
三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，提高安鋼優(yōu)秀競爭力
企業(yè)要生存要發(fā)展，“人”的價值起著決定性作用。針對企業(yè)的需求，如何才能讓內(nèi)部人力資源作最有效地運(yùn)作，我們?nèi)嫔A了人力資源的管理內(nèi)涵，建立起以管理評審為主要內(nèi)容的人力資源管理業(yè)績評價系統(tǒng)，為與現(xiàn)代企業(yè)制度并軌，滿足內(nèi)外顧客需求、追求卓越業(yè)績，提升企業(yè)優(yōu)秀競爭力奠定了堅實的基礎(chǔ)。1.引入現(xiàn)代績效管理中的“平衡計分法”工具，建立了人力資源管理工作績效評價體系在推進(jìn)實施人力資源目標(biāo)績效管理過程中，突出“五個相結(jié)合”：一是與“成本最低、質(zhì)量最好、指標(biāo)最優(yōu)”相結(jié)合，二是與推進(jìn)管理規(guī)范化和崗位標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)相結(jié)合，三是與崗位無責(zé)任事故相結(jié)合，四是與完成關(guān)鍵績效目標(biāo)相結(jié)合，五是與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，并在實現(xiàn)目標(biāo)的指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)和工作措施上做好“五個創(chuàng)新”：即做好制度創(chuàng)新，做好管理創(chuàng)新，做好技術(shù)創(chuàng)新，做好文化創(chuàng)新，做好崗位創(chuàng)新，增強(qiáng)了人力資源服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營中心目標(biāo)的實踐能力。2.引入競爭機(jī)制，為優(yōu)秀職工脫穎而出創(chuàng)造條件培育優(yōu)秀人才是安鋼具有競爭力的根本，在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中，只有培育、吸引并留住關(guān)鍵人才、骨干人才，才能使企業(yè)的管理資本得以保持和實現(xiàn)。我們建立實施中層干部“目標(biāo)管理”、“問題管理”機(jī)制，對優(yōu)秀科技工作者和崗位技術(shù)能手進(jìn)行一季一考評一選拔等，對兩級機(jī)關(guān)管理人員進(jìn)行年度績效考評、形成了“月總結(jié)、季評審、年考評”的管理考核評價體系，使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對職工的“德、能、勤、績”進(jìn)行綜合評價，全面推行了事事有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有檢查、有落實的持續(xù)改進(jìn)績效評價工作機(jī)制，提高了骨干群體自主發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。3.打造企業(yè)特色文化優(yōu)勢，為安鋼積蓄發(fā)展后勁企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，加強(qiáng)對企業(yè)特色文化的研究、運(yùn)用、實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的必由之路。企業(yè)文化對于企業(yè)的生存與發(fā)展起到了凝聚、協(xié)調(diào)、約束、塑造形象等作用，企業(yè)文化建設(shè)對強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，打造企業(yè)軟實力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有不可替代的作用。我們主動適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，確立了“天人合一、人企合一、知行合一、黨政合一、義利合一”的“五合一”特色文化建設(shè)思路，把文化建設(shè)同步融入做強(qiáng)安鋼集團(tuán)的全過程，使企業(yè)的特色文化在繼承中發(fā)展，在發(fā)展中創(chuàng)新，在創(chuàng)建中生根、開花、結(jié)果，使其真正成為了推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)動力、軟實力。
作者：賈秋國 單位：安鋼第一軋鋼廠
1現(xiàn)代薪酬理論
市場經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應(yīng)的回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西稱之為報酬。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金等。換言之，所謂薪酬就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。
2薪酬體系設(shè)計
有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說紛紜，R.SSchule認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源管理的工作內(nèi)容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實現(xiàn)展開的，即以崗位分析和設(shè)計為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考評、薪酬和激勵等。人力資源管理的過程即薪酬體系的設(shè)計管理過程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設(shè)計必須圍繞管理流程進(jìn)行。目前國際較通行的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時，依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬(心理收入)在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。設(shè)計薪酬體系可以有下述兩種方法:
(1)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)嘗試從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等;有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實行計件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部門經(jīng)理、營銷部門經(jīng)理可以實行年薪制。
(2)寬泛的薪酬體系。JohnE.Torpman提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整個薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為“美國薪酬協(xié)會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。事實上這種體系也是有理論基礎(chǔ)的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機(jī)會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
3薪酬管理
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個問題:
(1)薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設(shè)計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。當(dāng)然在具體的實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對企業(yè)作量化分析，確定一個薪酬范圍，由企業(yè)具體實施。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的難點之一。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計事關(guān)公平性的問題。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應(yīng)以獎金為主，晉升、進(jìn)修為輔;一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。
(3)特別薪酬制。知識經(jīng)濟(jì)時代現(xiàn)代企業(yè)的競爭應(yīng)轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，歸根到底是知識人才的競爭。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住而不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。對于這些人才，設(shè)計特別薪酬制，讓他們永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有，從工資、獎金、晉升、進(jìn)修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，這些人才就會留下來。
(4)千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會等因素時，很容易忘記金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產(chǎn)效率影響的研究，其結(jié)論證實了這一觀點:當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時，生產(chǎn)效率平均提高了16%;重新設(shè)計激勵機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1%;然而，以金錢作為激勵卻使生產(chǎn)率水平提高了30%。這一研究未必具有代表性，但它告訴我們，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。
4結(jié)語
一位管理大師說過，永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。
