開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇擇業通知書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

下面是小編整理的畢業生報到證詳解，供各位閱讀，希望你能喜歡。想了解更多精彩內容盡請關注。

《報到證》由原來的《派遣證》轉化而來，也稱為就業通知書，其全稱為《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》和《全國畢業研究生就業報到證》，是畢業生到就業單位報到的憑證，也是畢業生參加工作時間的初始記載和憑證。畢業生到工作單位報到時，須持《報到證》。學校相關部門依據《報到證》為畢業生辦理檔案投遞、組織關系轉移和戶籍遷移等手續，就業單位所在地的公安部門憑《報到證》為畢業生辦理落戶手續，用人單位憑《報到證》為畢業生辦理相關工作手續。

《報到證》一式兩聯，畢業生持上聯到用人單位報到，下聯由學校裝入畢業生檔案(單獨辦理的學生請聯系檔案管理單位)。《報到證》中的姓名須與畢業生身份證中的姓名一致，單位的名稱也必須準確。

a、初次辦理。我省大中專畢業生辦理就業《報到證》的地點設在湖南省大中專學校學生信息咨詢與就業指導中心。各學校統一為學生辦理的時間為每年的5月份左右，具體時間由省中心統一安排。辦理時要提供畢業生與用人單位簽定并經學校就業工作部門鑒證的就業協議書原件(或者接收函、合同等)或者回生源地自主擇業申請表等。日常個人辦理的時間一般從7月初開始。省內高校畢業生離校后兩年擇業期內落實就業單位的可由畢業生個人辦理《報到證》，辦理時須提供就業協議書原件(或回原籍申請)、畢業證書原件、學校畢業生就業工作部門的介紹信或證明。

b、遺失。 畢業生自簽發《報到證》之日起一年之內遺失《報到證》，經本人申請、登報申明作廢，交所在學校審核、蓋章，方可到原簽發部門申請重新補辦。補發的《報到證》備注欄內須注明“遺失補辦，原同號《報到證》作廢”字樣。簽發一年以后遺失《報到證》的，不予補辦。按有關規定，由畢業學校和畢業生調配部門出具證明。

c、改辦。畢業生和用人單位“供需見面、雙向選擇”簽訂就業協議經學校報主管部門核定形成就業方案之后辦理的《報到證》，原則上不能隨意變動。但自《報到證》簽發之日起一年且在擇業期內，遇下列情況時可以申請改辦：①錯派，沒有這個用人單位，用人單位已經撤消或用人單位隸屬關系發生了變化：②畢業生本人遭受不可抗拒的因素或其它特殊原因;③畢業生違約后要求重新改辦的;④其他符合政策規定的情況等。改辦時須提供原就業單位同意解除就業協議的退函、畢業證書原件、《湖南省普通高校畢業生和畢業研究生就業調整改派申請表》、原《報到證》和新單位的協議書或接收函。

自畢業生派遣報到后，時間超過一年，不再受理改派，由畢業生自行聯系新舊用人單位所在地的人才交流服務中心，辦理人事檔案關系的移動轉入，或通過工作調動解決。

學校介紹信辦理地點為辦公樓x室。

xx屆及以前的畢業生報到證已經辦理(回生源地自主擇業)，來學校領取就可。

xx屆及以后的需回學校辦理。

第2篇

關鍵詞：勞動關系；社會關系；法律風險

勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，即用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。當前，隨著社會經濟的發展、法治社會的推進，國家陸續出臺《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《職業病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規并相繼實施，新的勞動法律體系正在逐步建立完善，對勞動關系的運行規則產生了重大影響，特別是對用人單位勞動關系管理提出更多、更高要求。與此同時，廣大勞動者對勞動法律政策的認知理解水平不斷提高，勞動者自我意識、維權意識不斷增強，作為勞動關系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運用上存在偏差，管理不規范，甚至存在不合法管理習慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區”，就極有可能為日后或將發生的勞動爭議埋下風險隱患，防范處理不當輕則影響企業的社會形象和公信度，重則演變為阻礙企業健康發展的危機。

勞動關系可以說涵蓋了廣大勞動者最基本、最重要、最關注的四大民生問題：就業（勞動合同及期限）、分配（工資待遇）、社會保險（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業安全等），這也是憲法賦予勞動者最基本的幾項權利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動關系的好壞不僅反映企業運行是否健康有序，同時也直接影響各種社會關系的和諧穩定，良好的勞動關系無疑是社會穩定的基石，是和諧社會的基礎保證。

一、當前我國勞動關系現狀

我國勞動關系狀況正隨著市場經濟體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統計劃經濟體制下單一、穩定、靜止的狀態變得更為多樣、多變、復雜，并逐漸呈現出關系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運行機制市場化等諸多特征。在多種所有制經濟形態下多元勞動關系并存、勞動關系主體之間利益沖突不斷增多、勞動爭議引發的社會問題日益突出的嚴峻形勢下，建立完善符合市場經濟體制要求，以勞動法律和政策制度基準、勞動合同管理、糾紛爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制尤顯重要。據勞動仲裁機構的統計數據顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動爭議案件達96.4萬件（受《勞動合同法》頒布實施影響），雖然近幾年數據略有下降，但整體案件數量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動爭議數量持續高位、也時有發生。可以說，勞動爭議發生頻率是企業勞動關系和諧與否的晴雨表，無論是從數量還是結果來看，對于企業而言當前勞動關系現狀不容樂觀，大部分勞動爭議仲裁裁決結果處于對企業不利的局面，分析原因，一方面《勞動合同法》及相關法律條例的出臺更傾向于保護弱勢群體一方，為勞動者爭取權益提供了充足有力的法律支撐，且勞動者法律意識維權意識也在顯著增強，但另一方面，企業不規范不合法的管理方式未能及時轉變應是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢必會給勞動者提供可訴之機。

可以預見的是，隨著市場經濟轉型的加快以及多種經濟成分的進一步發展、就業方式的更加靈活多樣，勞動關系將更加復雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動關系管理必然面臨更多更復雜的新問題新困境。但同樣也可以預見的是，不管何種形式的勞動關系，無論是事業單位聘用合同制、企業勞動合同制，抑或是勞務派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規范運行、人員管理依法合規、糾紛爭議有效控制的全過程管理，嚴格管控，避開“雷區”，方能達到防范和控制勞動關系法律風險的管理目標。

二、勞動關系全過程管理的基本思路

勞動關系全過程管理的思考來源于法律風險管理的“事前防范、事中控制、事后補救”機制。防范法律風險是勞動關系管理的目標之一，或者說是勞動關系管理的基本要求。勞動關系全過程管理至少應關注以下幾方面：

（一）樹立勞動關系運行中的管理意識：主體意識、程序意識、證據意識及控制意識。

1.主體意識。勞動關系雖然是企業與勞動者的雙方關系，但勞動關系治理的主體在于企業。企業是主導，勞動者的相關行為依附于企業建立的各類規則，勞動者更多只是執行的角色。因此，企業應首先樹立勞動關系管理的主體意識，重視日常管理，方能掌控局勢、處于主導地位。

2.程序意識。程序意識在勞動關系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實體權利或將不予支持；仲裁或審判過程中首先審查的是程序問題其次才是實體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動合同這一行為上，實體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同（《勞動合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動合同需要經過法定程序。根據《勞動合同法》四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進行，即便符合單方面解除合同的實體條件，解除合同的行為也會被認定為無效。因此，在勞動關系管理過程中，程序意識尤為重要。

3.證據意識。證據是做出裁判的基礎和依據，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動爭議中出于對企業規范管理的要求及對勞動者的保護，立法對某些方面的證據進行了舉證責任倒置的規定。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（2002年4月1日施行）第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。這個規定將勞動者客觀上無法提供，但是確實應該存在且被用人單位保管的證據的舉證責任分配給了用人單位。此類證據很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調度記錄、工單等等。對于這些證據，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內提供，拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規定，用人單位應當具有合理預期，務必通過規范內部管理、建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。同時需要注意的是，對于證據材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識。用人單位與勞動者之間的勞動關系看似平等，實則在勞動關系建立后轉變為事實上的隸屬關系。用人單位在勞動關系管理上必須建立控制風險的意識，重視用工管理，在招聘階段應認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對于嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。

（二）建立合法的勞動關系規章制度體系并有效執行。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。企業在制定勞動規章制度的過程中單方處分了勞動者的權利或者違反了法律法規的規定，則有可能會面臨以下幾種風險：

1.所制定的規章制度無效，不能作為企業管理的合法依據，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據。企業亦不能依據《勞動法》第二十五條第二項“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”、《勞動合同法》第三十九條第四項“嚴重違反用人單位的規章制度的”，解除與勞動者的勞動合同。

2.勞動者獲得隨時解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第三十八條第四項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同。

3.企業可能會承擔民事責任、行政責任。《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

可見，制定規章制度并不是企業單方面的事，這些規章制度的制定很有可能產生一些法律風險，給企業帶來損失。為了防范這種風險，建議企業在制定相關規章制度過程中，一方面應按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規性審查，避免規章制度違法違規現象。

（三）形成勞動關系良性運行的三重保險：事前防范、事中控制、事后補救。

對于企業管理而言，風險防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動關系法律風險防范亦如此。中國古代關于扁鵲醫術的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉里。而我扁鵲治病，是治病于嚴重之時。一般人看到我做的是在經脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術，因此才會以為我的醫術高明。對應到勞動關系法律風險管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業自身的免疫系統，能夠使企業法律風險防范于未然。當然，一旦出現勞動爭議，事中控制得當、事后補救及時，同樣也能減少或挽回損失，三個環節形成合力各顯神通，共同構成勞動關系良性運行的三重保險。

三、勞動關系管理的“雷區”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風險防范

1.謹防招用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者。在激烈的市場經濟中，企業之間經常展開人力資源爭奪戰，但是這些行為在法律上是高風險行為，企業應積極防范。企業“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動合同法》第九十一條對此作了規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”需要注意的是，如果企業無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者，且對其他用人單位造成了損失，同樣應當承擔賠償責任，原因是企業在招用勞動者的過程中有嚴格審查的注意義務。因此，建立勞動關系之前務必把好招聘審核關。

2.招用前一定要盡如實告知義務。《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，還需要承擔賠償責任。

3.慎用違約金條款。根據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動者約違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議約定服務期；負有保密義務的勞動者違反相關約定。往往企業在某些情況下，為了維護自身合法權益，不得不與勞動者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現的法律風險，約定違約金條款時應注意：首先，有選擇性的為勞動者技術培訓提供出資。此舉雖然一定程度上會提高企業的用人成本，但是同時也是違約金條款生效的條件之一。從另一個角度而言，企業為勞動者技術提供出資，有利于提高企業勞動者的素質，同時也能夠使雙方的權利義務具體化，對企業的發展是有利的。其次，合理約定服務期，依法在服務期協議中約定違約金。最后，對于負有保密義務的勞動者（限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）違反競業限制的情形，可以與勞動者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現的風險，但需要注意的是，此舉對勞動者生效的條件是企業應在解除或者終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，經濟補償的標準按雙方約定，或按地方條例明確的標準確定。

4.把好勞動合同簽訂關。《勞動合同法》實施后，用人單位普遍重視勞動合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內容的嚴謹性等方面容易出現一些問題。程序上，要注意的是務必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續簽）合同，應及時采取措施予以控制，以書面形式通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。內容上，在實際工作中非常容易忽視的一個問題是，勞動合同九項基本內容發生變更，特別是勞動者工作內容（崗位）和勞動報酬等核心要素的變更，不及時變更合同，導致一旦發生糾紛，用人單位在舉證方面會很被動。較好的做法是在勞動合同文本后增加變更頁，如有變化及時更新，確保實際勞動關系與勞動合同約定一致。

（二）在職管理及法律風險防范

1.試用期易發生的問題。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，試用期包括在勞動合同期限中。根據《勞動法》的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，此種約定是侵害勞動者合法權利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，舉證責任在用人單位，因此，對于錄用條件及崗位職責的描述、試用期內的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產假、年休假、探親假等，相關法律法規都有明確的規定予以保障，但企業也應結合自身實際，制定假期管理規定并在內部公示，而且在日常管理中，還應做好各類請休假流程的審批、假條及相關憑據的保管、了解休假情況并及時采取相關控制措施。

3.員工工資管理。勞動糾紛多起因于工資報酬等經濟糾葛，現實中不乏勞動關系存續期間風平浪靜、勞動關系解除時各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受1年訴訟時效期間的限制，在勞動關系終止之日起1年內提出即可。因此，對企業而言，工資管理不規范無疑是一顆定時炸彈，只要勞動者在前述期間提出，其與企業建立勞動關系之日起缺位的權益均受保護。

4.員工培訓與服務期。《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”《勞動合同法實施條例》第16條進一步指出這里所謂的培訓費用是指“有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。這意味著：（1）可以與勞動者約定服務期的培訓的內容必須是“專業技術培訓”，企業通常對勞動者進行的入職培訓、管理培訓等，不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（2）必須是企業為此支付了有憑證的費用，企業內部進行的專業技術培訓也不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（3）服務期必須是由企業與勞動者另外約定，企業進行了專項技術培訓并支付了專項費用并不自然導致勞動者有服務期義務。在實際工作中，要注意的是服務期協議應當在專項技術培訓開始前簽訂，否則，如果培訓已經開始而勞動者不同意簽署服務期協議，企業將無法要求勞動者賠償此前已經支出的培訓費用；鑒于服務期協議總是與專項技術培訓聯系在一起，建議將服務期協議與技術秘密保護協議結合使用。

5.商業秘密與競業禁止。競業禁止是限制從事某種業務、行為和營業；商業秘密保護是限制對商業秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業和擇業的限制來維持用人單位的競爭優勢；后者是通過對知識產權采取保密措施來保護用人單位的財產權利。兩者的性質不同，適用的對象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務的產生基于法律的直接規定，或者基于勞動合同的附隨義務，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業秘密的義務；而普通勞動者的競業禁止往往是基于當事人之間的約定而產生的，無約定則無義務。（2）保密義務的存在是沒有期限的，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就存在，并且這種義務的履行并不需要權利人支付保密費；而競業禁止的存在是有期限的，在職競業限制的期限是勞動合同的存續期間，離職競業限制的期限由當事人約定，并且對于離職后履行競業限制的勞動者，用人單位還必須支付合理的補償費。由此可見，競業禁止條款的適用具有一定的局限性，企業應當慎用，建議將含有保密內容的競業禁止約定限定在除一般知識、經驗和技能之外的合理范圍內，使得用人單位真正能夠將確實屬于自己的商業秘密予以保護。

（三）離職管理及法律風險防范

1.協商解除勞動合同。勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此條是關于協商解除勞動合同的規定，根據提出解除的主體不同，可以將協商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，另一種是由勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致解除勞動合同的。前述兩種情況協商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動合同的，需要依法向勞動者支付經濟補償金，而后者則不需要。

2.勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務，對于試用期內的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務，但沒有規定勞動者不履行該義務，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據勞動合同法第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

3.非因員工過失，企業提出解除勞動合同注意事項。《勞動合同法》第四十條規定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位預告通知解除勞動合同，需要注意的是：（1）醫療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。（2）用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。（3）需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

4.不得解除、終止勞動合同的條件。根據《勞動法》第二十九條規定，除當事人雙方協商一致和依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同的情況外，用人單位在勞動者有下列情形之一時不得解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。此外，原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第三十四條規定，除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規避相關人事勞動糾紛和法律風險的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、及時給付補償金、資料存檔等，每一個程序與環節都必須有相應的表格，并作出嚴格的文字記錄。與此同時，對于核心人員實行脫秘期和競業禁止管理。

四、勞動爭議范圍及處理原則

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，勞動爭議受案范圍包括：因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議及法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議可以通過規范的管理有效防范，通過及時的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應把握以下原則：

（一）勞動爭議處理的形式也可以說是勞動爭議處理的渠道或處理的辦法。《勞動法》規定的勞動爭議處理的基本形式是：依法向勞動爭議調解委員會申請調解，向仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提訟；當事人自行協商解決。當事人自行協商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動關系當事人雙方互諒、互讓，協商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時省力，不傷感情，有利于團結。國家提倡和支持勞動爭議雙方當事人采取自行協商的方式解決發生的爭議。

（二）處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。

（三）及時處理勞動爭議的原則。勞動爭議發生后，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權利。勞動爭議若不及時加以處理，對勞動者而言或將損害其合法權益，對企業而言“案無定日”、久拖不決會使矛盾激化、耗費企業管理成本、影響企業正常管理秩序。