時(shí)間：2022-02-14 03:03:28
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工績(jī)效考核內(nèi)容，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核體系 探析
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核體系，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
1企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建
企業(yè)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績(jī)效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績(jī)效評(píng)估體系。
1.1績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核的內(nèi)容。績(jī)效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來(lái)確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。一般將員工績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩個(gè)類(lèi)別，以業(yè)績(jī)考核為主，素質(zhì)考核為輔。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級(jí)分解，形成一個(gè)指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級(jí)目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對(duì)不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項(xiàng)目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、崗位職責(zé)等因素的變動(dòng)適時(shí)調(diào)整。
1.2績(jī)效考核方法的選擇
績(jī)效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。
對(duì)中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對(duì)業(yè)績(jī)考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對(duì)素質(zhì)考核，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、考核委員會(huì)等進(jìn)行考評(píng)。
對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對(duì)不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對(duì)同一類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。
對(duì)技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜。考核方法力求簡(jiǎn)便易行，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時(shí)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、實(shí)物量評(píng)價(jià)法。
1.3績(jī)效考核的組織實(shí)施
準(zhǔn)確界定考核對(duì)象。針對(duì)企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對(duì)象分為領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)管理人員、一般管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類(lèi)。縱向上將每一類(lèi)考核對(duì)象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人；一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分為研究類(lèi)技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)施工類(lèi)技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時(shí)，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，在考核工作方面經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。
合理編制績(jī)效考核計(jì)劃。考核方案實(shí)施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，合理編制考核實(shí)施計(jì)劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時(shí)間和計(jì)劃運(yùn)行。為扎實(shí)平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門(mén)或一個(gè)基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。
確保考核數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。考核時(shí)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見(jiàn)的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
考核的具體實(shí)施。確定考核時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核。考核者根據(jù)已有的資料，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫(xiě)考核表。考核完畢以后，考核表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。
考核結(jié)果的整理。通過(guò)對(duì)考核實(shí)施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類(lèi)，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。
1.4績(jī)效考核結(jié)果的反饋與評(píng)估
反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。績(jī)效考核工作結(jié)束后，對(duì)績(jī)效考核效果進(jìn)行評(píng)估是非常必要的，它對(duì)完善企業(yè)績(jī)效考核體系起著重要作用。
2 構(gòu)建績(jī)效考核體系應(yīng)注意的問(wèn)題
2.1注重績(jī)效考核內(nèi)容的適用性
在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績(jī)效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同單位來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。
2.3注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.4注重考核過(guò)程的完整性
績(jī)效考核過(guò)程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果分析和評(píng)定、考核結(jié)果反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個(gè)過(guò)程。不管人力資源部門(mén)把績(jī)效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒(méi)有和部門(mén)主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同。績(jī)效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效考核的反饋。
摘要：人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)在于績(jī)效考核，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以以人為本和高績(jī)效的人力資源管理方式推進(jìn)單位的現(xiàn)代化管理進(jìn)程。本文從事業(yè)單位績(jī)效考核的理論出發(fā)，分析事業(yè)單位績(jī)效考核的基本現(xiàn)狀和問(wèn)題所在，以此為基礎(chǔ)提出改善事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀的策略。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 策略
很多單位對(duì)績(jī)效考核的管理投入了很多的人力與物力，可是卻鮮有能夠憑借績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)單位預(yù)期目標(biāo)的單位。目前的大多數(shù)事業(yè)單位在這方面的工作形式化較為嚴(yán)重，由此影響了績(jī)效考核的具體效果，特別是大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的秋后算賬的考核和評(píng)價(jià)模式是制約單位績(jī)效考核發(fā)展的重要障礙。為此，怎樣解決事業(yè)單位績(jī)效考核的問(wèn)題是許多單位必須予以重視的問(wèn)題。
一、事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn)分析
1.事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵
一般認(rèn)為，事業(yè)單位的績(jī)效考核是事業(yè)單位以既有的考核方法和程序性規(guī)定，對(duì)單位員工的素質(zhì)和實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，這些考察和評(píng)價(jià)結(jié)果將是其職位發(fā)展的重要依據(jù)，并直接決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬和辭退與否等重要利益關(guān)系。所以，事業(yè)單位績(jī)效考核的關(guān)鍵在于考核方法程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。
2.事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)
（1）考核對(duì)象的特殊性。事業(yè)單位的員工大多是技術(shù)性人員，而單位性質(zhì)也多屬于知識(shí)密集型的，因而勞動(dòng)性質(zhì)上具有創(chuàng)造性。所以事業(yè)單位的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以工作質(zhì)量為重點(diǎn)，同時(shí)基于職工業(yè)績(jī)量化的困難度，績(jī)效考核并沒(méi)有多大的明確流程，針對(duì)事業(yè)單位的職工的績(jī)效即勞動(dòng)性的成果，績(jī)效考核工作需要以公正合理的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施深入的定量考核。
（2）考核內(nèi)容較為寬泛。當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位多與政府行政機(jī)構(gòu)的層級(jí)相對(duì)應(yīng)，所以與政府行政機(jī)構(gòu)橫向與縱向幅度寬廣一樣，事業(yè)單位涉及到的領(lǐng)域很廣，一般涵蓋文化、教育、醫(yī)療等行業(yè)，同時(shí)地域和服務(wù)對(duì)象也存在較大的差異，這些都直接決定了事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容的廣泛性。
（3）考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一。事業(yè)單位大多屬于公立性質(zhì)的，其基本價(jià)值在于其服務(wù)社會(huì)，所以衡量事業(yè)單位績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)就在于其提供的公共服務(wù)的社會(huì)價(jià)值。然而這樣的價(jià)值衡量在實(shí)踐中很難被具體化實(shí)施，因?yàn)榉?wù)很難被量化和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這種復(fù)雜性使得事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一并很難形成有效的模式。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核的基本現(xiàn)狀
1.績(jī)效考核理念的缺失
目前事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核不是十分重視，并且缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，因此事業(yè)單位的績(jī)效考核大多形式化比較嚴(yán)重，很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的理解十分片面。許多領(lǐng)導(dǎo)為了照顧單位內(nèi)部的和諧，在績(jī)效考核中，考核者都是臨時(shí)選擇的，考核指標(biāo)也很寬松，甚至年終考核大都只是應(yīng)付了事。所以在績(jī)效考核理念普遍缺失的情況下，績(jī)效考核的形式化程度嚴(yán)重，使得績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)其應(yīng)有的作用。
2.績(jī)效考核內(nèi)容模糊不定
事業(yè)單位大多具有行政機(jī)關(guān)的某些屬性，其行政管理相對(duì)穩(wěn)定，因此也難以量化評(píng)價(jià)，此外績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程并不能對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行描述，被考核者也不能完全掌握考核指標(biāo)。績(jī)效考核內(nèi)容的不確定和和模糊性使得事業(yè)單位在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，并不能實(shí)現(xiàn)其最初的目的，因而使得考核的實(shí)際作用有限。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不完善
事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系不是很完善，其標(biāo)準(zhǔn)和量化測(cè)評(píng)都不是很科學(xué)和明確，在這些指標(biāo)體系下的考核所產(chǎn)生的結(jié)果不能真正體現(xiàn)職工的實(shí)際工作能力，會(huì)直接影響職工的工作積極性。另外績(jī)效考核指標(biāo)的不完善會(huì)使得事業(yè)單位的績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不夠健全，而這將會(huì)使得績(jī)效考核在具體的操作中忽視其他員工的評(píng)議，同時(shí)這種帶有領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩的評(píng)價(jià)也會(huì)對(duì)考核結(jié)果的公平造成負(fù)面影響。
三、改善事業(yè)單位績(jī)效考核的策略
1.增強(qiáng)單位績(jī)效考核的意識(shí)
針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核理念缺乏的現(xiàn)狀，提高中小企業(yè)高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)理念是很有必要的，績(jī)效考核的效用在于其有助于管理者形成較好的管理習(xí)慣，并激勵(lì)職工發(fā)揮能動(dòng)性，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。所以，作為中小企業(yè)的高層管理者，其應(yīng)當(dāng)積極增強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)職工與企業(yè)目標(biāo)的雙重價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
2.明確績(jī)效考核的內(nèi)容與程序
中小企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核的考核目標(biāo)和程序方法，建立規(guī)范化的考核鏈條程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的考核制度。此外還需要以工作的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，確立合理的考核內(nèi)容，規(guī)范績(jī)效考核的基本程序，使得考核內(nèi)容更加規(guī)范化和具有針對(duì)性。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;財(cái)務(wù)管理;醫(yī)院財(cái)務(wù)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)為了充分激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，一般都設(shè)有績(jī)效考核體系。從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核是指企業(yè)按照事先制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)于企業(yè)員工的工作行為、工作績(jī)效等進(jìn)行檢驗(yàn)評(píng)估，同時(shí)參照評(píng)估結(jié)果，重新調(diào)整員工的工作行為、工作績(jī)效等，進(jìn)一步幫助員工成長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系中，績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)組織開(kāi)展績(jī)效管理工作的重要措施。在我國(guó)，由于推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間比較短，所以西方國(guó)家的績(jī)效考核體系為我們提供一些經(jīng)驗(yàn)，例如比較常見(jiàn)的BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及360度績(jī)效考核等。企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，借助科學(xué)、合理的績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中存在的不足，通過(guò)采取相應(yīng)的措施，幫助員工改善工作方式，進(jìn)而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的既定發(fā)展目標(biāo)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，需要深入研究自身內(nèi)部現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，通過(guò)結(jié)合財(cái)務(wù)人員工作的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作績(jī)效實(shí)施考核，借助考核幫助財(cái)務(wù)人員完善工作方法，提高工作質(zhì)量、工作效率，最終推動(dòng)醫(yī)院的健康發(fā)展。
一、醫(yī)院財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題
在我國(guó)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作主要是會(huì)計(jì)核算，例如財(cái)務(wù)預(yù)算的制定、管理賬目，以及成本管理等。對(duì)于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，在制定醫(yī)院未來(lái)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，需要參考財(cái)務(wù)部門(mén)提供的近期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，然后按照財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，評(píng)估自身的經(jīng)營(yíng)情況，最后從醫(yī)院整體出發(fā)，調(diào)整未來(lái)的發(fā)展方向和確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。所以說(shuō)，醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算的前瞻性、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，以及財(cái)務(wù)分析的精確性等，在一定程度上直接影響醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)。從財(cái)務(wù)工作的實(shí)際情況來(lái)看，由于財(cái)務(wù)工作具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，無(wú)論是工作內(nèi)容，還是工作范圍，往往涉及到醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門(mén)，并且難以量化財(cái)務(wù)人員的工作效果，在這種情況下，難以對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作進(jìn)行評(píng)估考核。對(duì)此，如果考核評(píng)估財(cái)務(wù)人員工作情況，無(wú)形中會(huì)增加了財(cái)務(wù)人員的心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響日常工作，例如工作質(zhì)量下降、工作效率低下等，這些都違背了醫(yī)院制定績(jī)效考核體系的初衷，最終制約醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，如何建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作進(jìn)行有效考核，受到醫(yī)院的普遍關(guān)注。
二、醫(yī)院財(cái)務(wù)人員考核體系
對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，考核財(cái)務(wù)人員，其指標(biāo)設(shè)定比較復(fù)雜，通常情況下，主要包括以下幾點(diǎn)：（1）積極性。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為全身心地投入工作，崗位堅(jiān)守情況，埋頭苦干。（2）縝密性。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為工作認(rèn)真，工作有序，工作無(wú)失誤，改善工作方法等。（3）計(jì)劃性。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為按照上級(jí)指示，制定計(jì)劃方案，工作效率高等。（4）協(xié)調(diào)性。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為勸說(shuō)對(duì)方方法得到，認(rèn)真熱情地回答他人的問(wèn)題，協(xié)助他人完成工作。（5）敏感性。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為正確把握上級(jí)的指示要求，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。（6）耐心仔細(xì)。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為工作情緒穩(wěn)定，能夠做好本職工作。（7）業(yè)務(wù)能力。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)，熟練操作計(jì)算機(jī)。（8）原則性。該指標(biāo)權(quán)重為5分，考核內(nèi)容為嚴(yán)格各種規(guī)章制度，認(rèn)真核實(shí)關(guān)鍵數(shù)據(jù)。（9）工作質(zhì)量。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為工作質(zhì)量高。（10）工作效率。該指標(biāo)權(quán)重為10分，考核內(nèi)容為時(shí)間觀念，工作投入產(chǎn)出比大，注重工作方法。（11）身心狀況。該指標(biāo)權(quán)重為5分，考核內(nèi)容為請(qǐng)假、缺勤情況，能夠承受工作壓力，敢于面對(duì)困難。
三、醫(yī)院制定財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的具體步驟
1.應(yīng)用的績(jī)效考核方式。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在制定財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系時(shí)，可以借鑒平衡計(jì)分法（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），通過(guò)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)的實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，同時(shí)按照我國(guó)實(shí)施的《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》，設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)人員的考核指標(biāo)，確定相應(yīng)的權(quán)重，然后對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行相應(yīng)指標(biāo)的考核。
2.具體措施。對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，由于工作職責(zé)不同，所以設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)有所不同。
2.1分析出納人員的崗位，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在日常工作中，為了滿足工作的需要，一般都設(shè)有出納崗位，根據(jù)出納崗位情況，可以將出納人員分為現(xiàn)金出納人員和非現(xiàn)金出納人員兩種。其中，前者的工作內(nèi)容主要是管理醫(yī)院的現(xiàn)金，報(bào)銷(xiāo)、審核醫(yī)院的日常單據(jù)，以及醫(yī)院收費(fèi)處的收費(fèi)工作，核算現(xiàn)金賬目等；后者的工作內(nèi)容主要是開(kāi)展銀行、網(wǎng)上賬戶的收支業(yè)務(wù)，制定非現(xiàn)金收支表，核對(duì)非現(xiàn)金的收支情況等。對(duì)于醫(yī)院的出納人員來(lái)說(shuō)，雖然同崗，但是工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有所不同，在這種情況下，設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)工作內(nèi)容、工作這種進(jìn)行綜合分析。第一，現(xiàn)金出納人員，通過(guò)分析現(xiàn)金出納人員的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核指標(biāo)、權(quán)重如下：現(xiàn)金的安全性，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核出納人員保管現(xiàn)金的安全性，權(quán)重為30；是否遵守現(xiàn)金管理制度，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核庫(kù)存現(xiàn)金結(jié)余是否符合要求（一般在上級(jí)隨機(jī)檢查中考核），權(quán)重為25；管理借款，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核出納人員是否及時(shí)、準(zhǔn)確地確認(rèn)、催收借款臺(tái)賬，權(quán)重為20；服務(wù)的質(zhì)量和態(tài)度，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核出納人員有沒(méi)有被投訴情況（日常工作中是否認(rèn)真負(fù)責(zé)），權(quán)重為15；出勤情況，該指標(biāo)主要考核出納人員的在日常工作中是否遲到、早退，權(quán)重為10。第二，非現(xiàn)金出納人員，通過(guò)分析非現(xiàn)金出納人員的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核指標(biāo)、權(quán)重如下：支票管理，該項(xiàng)指標(biāo)主要考核員工核發(fā)支票是否嚴(yán)格，借款單和開(kāi)具的支票是否符合醫(yī)院的規(guī)章制度，權(quán)重為30；核對(duì)銀行賬務(wù)，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核員工是否對(duì)銀行賬單進(jìn)行及時(shí)核對(duì)，是否及時(shí)查明未到賬情況，權(quán)重為25；日記賬管理，該項(xiàng)指標(biāo)主要是考核員工的日常工作是否做到日清月結(jié)，是否對(duì)大額收支款項(xiàng)與銀行核對(duì)，權(quán)重為20；服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，該指標(biāo)主要考核員工工作的認(rèn)真程度，權(quán)重為15；出勤情況，該指標(biāo)主要考核員工的遲到、早退情況，權(quán)重為l0。
2.2分析收入會(huì)計(jì)崗位，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)置收入會(huì)計(jì)崗位，具體的崗位要求為：熟悉收入記賬科目，熟悉醫(yī)療款項(xiàng)的結(jié)算流程，能夠在會(huì)計(jì)科目中及時(shí)、準(zhǔn)確反映各項(xiàng)收入，對(duì)醫(yī)院收入賬目進(jìn)行及時(shí)的核對(duì)等。通過(guò)綜合分析收入會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，具體指標(biāo)、權(quán)重為：處理賬務(wù)的質(zhì)量，該指標(biāo)主要考核工作人員的收入制證情況，權(quán)重為30；醫(yī)療款清算，該指標(biāo)主要考核返還醫(yī)療款情況，權(quán)重為25；收據(jù)管理，該指標(biāo)主要考核工作人員是否嚴(yán)格審核收費(fèi)票據(jù)，是否及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，權(quán)重為20；服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，該指標(biāo)主要考核工作人員是否認(rèn)真，權(quán)重為15；出勤情況，該指標(biāo)主要考核工作人員是否遲到、早退，權(quán)重為l0。
2.3分析成本會(huì)計(jì)崗位，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)置成本會(huì)計(jì)崗位，其崗位要求為：嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)，對(duì)各種票據(jù)、資金等進(jìn)行嚴(yán)格審核，按照相應(yīng)的制度管理固定資產(chǎn)，詳細(xì)記錄各項(xiàng)支出款項(xiàng)（各款項(xiàng)清晰、明確），做好成本核算工作。通過(guò)綜合分析成本會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，具體指標(biāo)、權(quán)重為：支付手續(xù)，該指標(biāo)主要考核員工是否嚴(yán)格審查付款手續(xù)，是否準(zhǔn)確計(jì)算金額，權(quán)重為30；賬務(wù)處理質(zhì)量，該指標(biāo)主要考核員工是否科學(xué)、合理地處理相關(guān)科目，是否按照相應(yīng)的規(guī)定對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行列賬，權(quán)重為25；票據(jù)管理，該指標(biāo)主要考核員工是否按照財(cái)務(wù)制度辦理票據(jù)的申領(lǐng)、登記、發(fā)放等手續(xù)，權(quán)重為20；服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，該指標(biāo)主要考核員工的工作認(rèn)真情況（投訴），權(quán)重為15；出勤情況，該指標(biāo)主要考核員工是否遲到、早退，權(quán)重為l0。
2.4分析工資會(huì)計(jì)崗位，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院的日常管理中，工資會(huì)計(jì)崗位是一個(gè)重要的職位，其工作職責(zé)是：準(zhǔn)確發(fā)放醫(yī)院工作人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼等，與各部門(mén)進(jìn)行溝通，耐心解答問(wèn)題等。通過(guò)綜合分析工資會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，具體指標(biāo)、權(quán)重為：工資、獎(jiǎng)金等的發(fā)放，該指標(biāo)主要考核員工是否及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)放職工的工資、獎(jiǎng)金等，權(quán)重為30；處理賬務(wù)的質(zhì)量，該指標(biāo)主要考核員工制證是否合理（工資、獎(jiǎng)金、津貼等），權(quán)重為25；工資獎(jiǎng)金歸檔，該指標(biāo)主要考核員工是否完整地對(duì)全體醫(yī)院職工的工資資料進(jìn)行歸檔，權(quán)重為20；服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，該指標(biāo)主要考核員工的工作認(rèn)真程度（投訴），權(quán)重為15；出勤情況，該指標(biāo)主要考核員工是否遲到、早退，權(quán)重為l0。
2.5分析主管會(huì)計(jì)崗位，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位中，主管會(huì)計(jì)責(zé)任重大，其工作內(nèi)容主要包括：核對(duì)醫(yī)院的物資、藥品等，確保賬物相符，準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種財(cái)務(wù)報(bào)表等。通過(guò)綜合分析主管會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，具體指標(biāo)、權(quán)重為：提交的財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量，該指標(biāo)主要考核工作人員是否按時(shí)保質(zhì)地提交財(cái)務(wù)報(bào)告，權(quán)重為30；賬務(wù)處理的質(zhì)量，該指標(biāo)主要考核員工轉(zhuǎn)賬是否及時(shí)、準(zhǔn)確，權(quán)重為25；會(huì)計(jì)檔案管理，該指標(biāo)主要考核員工整理的會(huì)計(jì)資料的完整性，權(quán)重為20；服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，該指標(biāo)主要考核員工工作的認(rèn)真程度（投訴），權(quán)重為15；出勤清況，該指標(biāo)主要考核員工的遲到、最退情況，權(quán)重為l0。
四、計(jì)算績(jī)效的方式
通過(guò)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。按照以上指標(biāo)，醫(yī)院可以對(duì)不同崗位的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，按照得分情況，對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)，超過(guò)90分為優(yōu)、75分到90分為良、60分到75分為中，低于60分為差。根據(jù)員工個(gè)人的得分，計(jì)算員工的實(shí)際獎(jiǎng)金，各科室的績(jī)效總和X科室所占百分比／醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的實(shí)際總分X各員工實(shí)際的績(jī)效得分。
五、結(jié)語(yǔ)
在我國(guó)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，醫(yī)院原有的績(jī)效考核體系普遍具有平均化、簡(jiǎn)單化的特征，利用這種方式對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核，難以體現(xiàn)公平性，同時(shí)也會(huì)弱化財(cái)務(wù)人員工作的主動(dòng)性，進(jìn)而喪失了績(jī)效考核的真正意義。借助借鑒平衡計(jì)分法（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）構(gòu)建新的績(jī)效考核體系，一方面打破了傳統(tǒng)的平均主義，另一方面能夠在醫(yī)院內(nèi)部建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而在一定程度上激發(fā)財(cái)務(wù)人員工作的主動(dòng)性，進(jìn)一步提升財(cái)務(wù)人員的工作質(zhì)量、工作效率，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。
作者:張志芳 單位:石家莊市婦幼保健院
參考文獻(xiàn)：
[1]侯明,鄭大喜.淺談事業(yè)單位人員崗位績(jī)效考核體系——以醫(yī)院護(hù)理人員為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2012(34).
[2]邵志民,田曉潔.醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建路徑與效果評(píng)價(jià)[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2009(06).
[3]陳艷民.基于績(jī)效棱柱理論的企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核體系研究——以X公司財(cái)務(wù)部門(mén)為例[D].中國(guó)海洋大學(xué),2012年.
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
關(guān)鍵詞：KPI；績(jī)效管理；人力資源
績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的KPI體系不但能夠傳揚(yáng)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，同時(shí)也可以很好的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。設(shè)計(jì)一套有效的KPI體系筆者認(rèn)為有以下步驟：
1 明確績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理能否有效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，所以績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)體系，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)評(píng)價(jià)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且是企業(yè)各部門(mén)、各崗位的績(jī)效能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)A企業(yè)的績(jī)效考核方案時(shí)特別是在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)密切聯(lián)系公司現(xiàn)狀，除此之外，被考核者績(jī)效考核內(nèi)容的客觀、可量化和可操作性也是最基本的要求。基于此，我們進(jìn)行考核的設(shè)計(jì)時(shí)候，我們以員工的行為結(jié)果為主要的考核內(nèi)容，因?yàn)樗梢员容^客觀地反映出員工的行為與公司戰(zhàn)略要求的是否匹配。
2 目標(biāo)分解的步驟
第一步要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，首先確定公司級(jí)的KPI。但公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠?qū)崿F(xiàn)必須與具體部門(mén)、崗位工作目標(biāo)相結(jié)合，所以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有效的由部門(mén)承接、各崗位員工來(lái)承接部門(mén)目標(biāo)。
第二步將公司的KPI分解到部門(mén)，確定部門(mén)的KPI。基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)公司級(jí)的KPI明確以后，我們要將公司級(jí)的KPI分解到各個(gè)部門(mén)，設(shè)計(jì)和選擇部門(mén)KPI。A企業(yè)的績(jī)效考核方案中公司級(jí)的KPI與部門(mén)間的開(kāi)辟分解時(shí)我們主要采用策略目標(biāo)分解法進(jìn)行直接的相關(guān)性標(biāo)明，從而在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程當(dāng)中把各部門(mén)的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合。
按照策略目標(biāo)分解這個(gè)方法將公司級(jí)的KPI直接相關(guān)到部門(mén)后，我們還需要和公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)主管進(jìn)行溝通討論，羅列出每一個(gè)部門(mén)的具體KPI指標(biāo)，然后運(yùn)用關(guān)鍵成功因素方法，選擇出關(guān)鍵指標(biāo)中最具有考核價(jià)值的KPI。
明確崗位KPI。考核內(nèi)容和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，在此基礎(chǔ)上，我們要更加細(xì)化基于KPI的A企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以便于考核內(nèi)容更加具有可操作性、具體化。在確定崗位KPI時(shí)，我們要密切聯(lián)系本崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位所具有的權(quán)力和應(yīng)履行的義務(wù)，同時(shí)在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，也要考慮客戶對(duì)這些工作結(jié)果的態(tài)度。比方，我們?cè)谶x擇財(cái)務(wù)部經(jīng)理的KPI時(shí)，首先要分析這個(gè)崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后基于SMART原則，通過(guò)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、行為等五個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵指標(biāo)，從而就構(gòu)成了相對(duì)完善的績(jī)效指標(biāo)體系。
最后，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩部分：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這樣我們不但可以引導(dǎo)員工努力工作達(dá)到指標(biāo)要求，而且也可以讓他們了解公司希望他們的工作能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工起到引導(dǎo)作用，讓他們能夠發(fā)展自己，也起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。基本指標(biāo)主要是描述員工的績(jī)效必須達(dá)到的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)基本標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工能夠比較準(zhǔn)確的判斷自己的績(jī)效是否達(dá)到了公司最根本的要求。卓越指標(biāo)主要是描述公司對(duì)員工期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并不做要求，但該指標(biāo)能夠讓員工了解公司對(duì)其工作希望達(dá)到怎樣的要求，引導(dǎo)員工在達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上有所發(fā)展，能夠通過(guò)自己的努力達(dá)到該績(jī)效水平。
3 編寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效管理這個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程的首要環(huán)節(jié)就是績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論來(lái)確定員工在績(jī)效考核期內(nèi)要完成哪些工作，以及這些工作要達(dá)到的要求等，雙方經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理這個(gè)過(guò)程中第一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃在績(jī)效管理體系中的重要性，在A企業(yè)的績(jī)效考核方案中，因此我們強(qiáng)調(diào)需要管理者和所涉及到的人員共同來(lái)制定各自的績(jī)效計(jì)劃。
4 績(jī)效考核的實(shí)施與管理
在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施與管理的過(guò)程中，要進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，同時(shí)也要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的記錄。考核者和被考核者要進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，可以進(jìn)行口頭溝通，也可以進(jìn)行書(shū)面、會(huì)議或者談話等其他多種方式進(jìn)行討論。基于A企業(yè)的實(shí)際情況，該方案明確規(guī)定了各種溝通方式的適應(yīng)情況，從而來(lái)提高溝通的有效性。
績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)公正性和客觀性，工作表現(xiàn)記錄這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，該方案中我們要求每位領(lǐng)導(dǎo)者都要詳細(xì)記載下屬的工作表現(xiàn)，作為考核時(shí)的依據(jù)。同時(shí)為了防止各級(jí)管理者陷入日常瑣事中，因此記錄下屬的工作表現(xiàn)時(shí)要求每位管理者在運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法來(lái)進(jìn)行，能夠認(rèn)真、負(fù)責(zé)、仔細(xì)地填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄卡。
5 選擇合理的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核的方法是多樣的，績(jī)效考核方法的選擇決定了不同的績(jī)效考核管理體系。在A企業(yè)的績(jī)效考核方法選擇的過(guò)程中，我們考慮到A企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)也為了讓績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠更加的具體和具有可操作性，所以我們?cè)诖_定指標(biāo)的時(shí)候大部分是運(yùn)用等級(jí)鑒定的方法來(lái)設(shè)計(jì)。另外，我們?cè)诿枋龅燃?jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要求對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的了解和描述，這樣可以避免因?yàn)閷?duì)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)描述不夠具體和清晰而導(dǎo)致管理者對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)理解有異議。通過(guò)這樣使考核能夠更加公正和具有可操作性，同時(shí)也防止傳統(tǒng)等級(jí)鑒定法在操作中發(fā)生問(wèn)題。
6 績(jī)效反饋面談
績(jī)效管理不斷循環(huán)過(guò)程中有一個(gè)重要的程序是進(jìn)行績(jī)效反饋面談，這個(gè)環(huán)節(jié)也是績(jī)效不斷完善的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼舜朔桨笧榱耸箍?jī)效反饋面談能夠有效實(shí)施，在績(jī)效考核的內(nèi)容、程序等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定。比方，A企業(yè)的績(jī)效考核方案中把管理者是否員工和一起對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論溝通也作為考核的內(nèi)容。這樣可以讓每位考核者明確作為一名領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效反饋溝通是他們必須要實(shí)行的工作。
7 績(jī)效改進(jìn)
考核雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不但可以為全面實(shí)施績(jī)效反饋面談提供保證，同時(shí)也可以讓績(jī)效反饋面談的結(jié)果實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的影響。因此本方案還設(shè)計(jì)了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，可以讓管理者和員工一起來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的編寫(xiě)。
8 績(jī)效結(jié)果利用
在A企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案的實(shí)施中也注意績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，結(jié)果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。其結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。比如在職位置換、報(bào)酬方案的分配和調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工個(gè)人的發(fā)展等方面都應(yīng)該合理的加以應(yīng)用，讓員工不但積極參與績(jī)效考核，而且還能從中受益。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：采油廠 績(jī)效考核 研究
中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2011）08-245-02
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。采油廠推行績(jī)效考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)具有重要作用。
一、目前采油廠員工績(jī)效考核實(shí)施中存在的問(wèn)題
由于采油廠存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測(cè)算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績(jī)效考核的難度，目前絕大多數(shù)采油廠還沒(méi)有真正建立規(guī)范的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1.管理人員績(jī)效考核有待進(jìn)一步深化。一個(gè)企業(yè)成功與否，很大程度上取決于是否具有一支懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、高素質(zhì)的管理者群體，他們對(duì)企業(yè)的興衰起著重要作用。隨著采油廠改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，長(zhǎng)期以來(lái)中高層管理人員與普通職工2~3倍的收入差距已經(jīng)有所突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但管理人員激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決,主要表現(xiàn)為激勵(lì)強(qiáng)度不足、激勵(lì)方式單一、收入分配不規(guī)范。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核手段相對(duì)匱乏。采油廠的行業(yè)特點(diǎn)，決定了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來(lái)衡量，其工作的質(zhì)量受到原油資源的制約。由于缺乏科學(xué)量化的依據(jù)，人們?cè)趯?zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識(shí)。目前對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，致使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實(shí)地轉(zhuǎn)化為收入差異，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入不能真正體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小對(duì)等的原則，一流的人才、一流的貢獻(xiàn)不能得到與之匹配的待遇，骨干人員創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，并由此造成了人才的流失。
3.操作服務(wù)人員績(jī)效考核需進(jìn)一步完善。一是不同崗位的績(jī)效考核工作進(jìn)展有差異。部分主體操作工種，如采油工、集輸工等崗位的績(jī)效考核相對(duì)較為成熟；而對(duì)工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度差異較大的輔助操作崗位（例如汽車(chē)駕駛員、電焊工等）績(jī)效考核還很滯后。二是不同采油廠績(jī)效考核工作進(jìn)展不平衡。除少數(shù)采油廠外，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核體系還不健全，考核結(jié)果與收入掛鉤比例較小，收入的杠桿激勵(lì)作用沒(méi)有得到應(yīng)有的發(fā)揮。
二、采油廠員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建
采油廠員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績(jī)效因素，哪些是輔助因素；最后要依據(jù)各個(gè)工作內(nèi)容的重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績(jī)效評(píng)估體系。
三、采油廠實(shí)施員工績(jī)效考核的保障措施
員工績(jī)效考核體系是采油廠構(gòu)建層層利益掛鉤機(jī)制、營(yíng)造以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，還需要相應(yīng)的保障措施作支撐。
1.組織保障。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克在經(jīng)理人的職能中明確指出，監(jiān)督、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)下屬是經(jīng)理人的最重要職責(zé)之一。績(jī)效考核是企業(yè)全體員工的事情，上自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的大事。如果沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效考核只能浮在上面，難以有效落實(shí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視此項(xiàng)工作，給績(jī)效考核部門(mén)提供強(qiáng)有力的支持。
2.觀念保障。思想是行動(dòng)的前提，觀念是實(shí)踐的先導(dǎo)。衡量一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核制度優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，不是看企業(yè)采取何種考核方式，而是看能否充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性，尤其是企業(yè)中最骨干最核心人員的積極性。績(jī)效考核的有效實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念。
3.制度保障。推行績(jī)效考核前必須進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)人事制度改革，使崗位、人員及工作環(huán)境達(dá)到績(jī)效管理的條件，這是保障績(jī)效管理有效性的前提。企業(yè)應(yīng)開(kāi)展定編、定崗、定員、定責(zé)、定崗位規(guī)范的五定工作，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展競(jìng)聘上崗。只有通過(guò)上述措施，達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)，才可能為推行員工績(jī)效考核奠定良好基礎(chǔ)。
4.文化保障。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，它是一種無(wú)形的管理方式。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的種種管理措施，包括績(jī)效考核體系、分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，因此企業(yè)文化與績(jī)效考核之間是一種相輔相成的關(guān)系。
四、實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題
很多采油廠績(jī)效考核之所以流于形式，甚至成為負(fù)擔(dān)，主要是因?yàn)樵诳?jī)效考核前期開(kāi)展過(guò)程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.注意績(jī)效考核內(nèi)容的實(shí)用性。在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重。考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80%以上的工作精力和時(shí)間。對(duì)難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好都不要進(jìn)行考核。
2.注意考核方法的靈活性。一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績(jī)效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。
3.注意考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化；五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。
4.注意考核過(guò)程的完整性。完整的績(jī)效考核過(guò)程包括事前溝通、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)忽視最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。不管人力資源部門(mén)把績(jī)效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒(méi)有和部門(mén)主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同。績(jī)效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效考核的反饋。
5.注意配套獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立。績(jī)效考核的最終目的是讓員工提高工作績(jī)效。沒(méi)有一套完善的獎(jiǎng)懲措施和淘汰機(jī)制，是無(wú)法達(dá)到考核的預(yù)期目的的，績(jī)效考核體系也就失去了其原有的意義。因此，一個(gè)企業(yè)不但要建立完整的績(jī)效考核體系，還應(yīng)該配套建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和淘汰機(jī)制。
總之，員工績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。采油廠要想實(shí)施有效的績(jī)效管理，必須結(jié)合自身實(shí)際，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，積極轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)員工績(jī)效考核有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，并在績(jī)效考核的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。
（一）對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)
據(jù)調(diào)查了解，目前公司自上而下對(duì)績(jī)效考核存在很大的誤解和偏差，具體表現(xiàn)在：首先，公司高層對(duì)績(jī)效考核不夠重視，績(jī)效考核目的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，找出改進(jìn)工作的方法。但是，部分領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心其分管部門(mén)的打分情況，沒(méi)有真正參與到績(jī)效考核中來(lái)，對(duì)績(jī)效考核參與者認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的參與積極性不高，認(rèn)為績(jī)效考核只是綜合部的事情；其次，各部門(mén)作為績(jī)效考核的參與主體，考核前的目標(biāo)分解階段對(duì)考核內(nèi)容不夠具體化、時(shí)限性不強(qiáng)，容易在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；第三，普通基層員工對(duì)績(jī)效考核有抵觸情緒。還有在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公布時(shí)，沒(méi)有及時(shí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)績(jī)效的導(dǎo)向、引導(dǎo)、反饋認(rèn)識(shí)不到位。
（二）績(jī)效考評(píng)居中趨勢(shì)和感情打分明顯
績(jī)效考核中打分居中趨勢(shì)主要表現(xiàn)在部門(mén)經(jīng)理給本部門(mén)員工打分時(shí)。以2016年第四季度績(jī)效考核為例，綜合部員工得分為95、91、92、95；財(cái)務(wù)部員工得分為95、93；業(yè)務(wù)部得分為83、87、73、75、79；發(fā)展部員工得分為95、97、94、96，各部門(mén)平均分依次為93.25、94、79.4、95.5；各部門(mén)得分標(biāo)準(zhǔn)差為2.06、1.41、5.73、1.29。從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，除了業(yè)務(wù)部外，其他部門(mén)打分居中趨勢(shì)尤為明顯；橫向比較，部門(mén)內(nèi)部同一崗位的員工得分相差甚小，以業(yè)務(wù)部為例，83、87作為兩名業(yè)務(wù)員最終得分，但在實(shí)際工作中兩名員工工作能力、工作成績(jī)是有很大差距的，但是在部門(mén)經(jīng)理打分時(shí)兩者的差距卻明顯被人為地縮小了很多，顯然是沒(méi)有完全按照績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，其中縮小的原因多歸結(jié)為整體打分中過(guò)多感情因素的參與。
感情因素涉及過(guò)多，容易造成內(nèi)部的不公平，從而導(dǎo)致平時(shí)工作不夠努力的員工之后的工作更加不努力，同時(shí)也挫傷了努力工作的員工的積極性，導(dǎo)致了 “好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”的現(xiàn)象，容易造成整體員工帶著不滿的情緒去工作。在年終民主測(cè)評(píng)中，公司員工滿意度僅為24.6%，這也間接反映了員工將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)化為對(duì)其自身工作的不滿。
（三）考核目標(biāo)設(shè)置與SMART原則不相符
公司成立近兩年來(lái)，整個(gè)考核流程趨于完善，形成了較為完整的、系統(tǒng)的績(jī)效考核流程，但是對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，整個(gè)流程形式化明顯，多數(shù)員工僅認(rèn)為打分就是走走形式、走走過(guò)場(chǎng)。
二、完善績(jī)效考核的措施
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化與績(jī)效考核理念逐漸一致
績(jī)效考核內(nèi)容是企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中必須明確指出，是對(duì)員工日常工作行為的導(dǎo)向，公司鼓勵(lì)哪種行為，不提倡哪些行為，讓績(jī)效目標(biāo)用以規(guī)范、引導(dǎo)員工日常的行為，使其朝著有利于公司發(fā)展的方向，比如績(jī)效考核對(duì)員工的考勤力度偏輕，顯得不重視，相應(yīng)地，員工就容易拖拉懶散，遲到早退時(shí)有發(fā)生，而績(jī)效考核明確規(guī)定一個(gè)月內(nèi)若是遲到一次扣多少分，員工滿勤時(shí)有何獎(jiǎng)勵(lì)，逐漸就規(guī)范了員工的考勤紀(jì)律。制定考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度和工作成果的間接要求，引導(dǎo)員工不斷按照績(jī)效考核的內(nèi)容去規(guī)范其日常工作行為，企業(yè)文化的形成過(guò)程也是績(jī)效考核不斷優(yōu)化的過(guò)程。
對(duì)于企業(yè)文化與績(jī)效考核理念不一致的，兩者在互相矛盾中進(jìn)行權(quán) 衡，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核流程的規(guī)范化，考核內(nèi)容不斷細(xì)化，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸滲透在企業(yè)文化中，用績(jī)效考核搭建二者間的溝通橋梁。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全員參與；從公司的層面，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，具體的考核流程，學(xué)習(xí)具體的績(jī)效考核管理辦法，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全員宣貫，讓員工明明白白參與考核，其實(shí)對(duì)員工考核的宣貫也是對(duì)員工日常工作的導(dǎo)向，明白自身工作的側(cè)重點(diǎn)，才不會(huì)導(dǎo)致本末倒置；同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核培訓(xùn)，使他們明白績(jī)效考核反饋的重要性，引導(dǎo)員工及時(shí)進(jìn)行合理的績(jī)效反饋，進(jìn)而作出績(jī)效改進(jìn)，對(duì)于績(jī)效考核的宣貫工作建議以內(nèi)訓(xùn)為主，由公司領(lǐng)導(dǎo)做整個(gè)公司層面的宣貫，具體細(xì)化部分由人事專(zhuān)員和部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)講解。
在績(jī)效考核中涉及一個(gè)重要的培訓(xùn)就是培訓(xùn)考評(píng)者，組建績(jī)效考核考評(píng)隊(duì)伍。以本公司為例，考評(píng)者主要是由各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施，對(duì)他們主要進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、合理評(píng)價(jià)本部門(mén)員工、積極反饋考核結(jié)果、合理進(jìn)行員工和部門(mén)之間的互評(píng)、避免扯皮和對(duì)本部門(mén)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行糾偏及考評(píng)結(jié)果利用等方面進(jìn)行培訓(xùn)，逐步降低考核中的個(gè)人偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)和自我中心效應(yīng)等誤差因素影響比例。
（三）不斷修正績(jī)效考評(píng)辦法，提高績(jī)效考評(píng)的效度
隨著公司的不斷發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司每年都會(huì)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行不斷的修改，對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行修訂，從側(cè)重行為性效標(biāo)向側(cè)重效果性效標(biāo)轉(zhuǎn)變。在之前的考評(píng)中，考評(píng)效標(biāo)只是從員工“如何做”的角度去考評(píng)，偏重于對(duì)過(guò)程的考評(píng)，對(duì)具體結(jié)果反而不那么側(cè)重，導(dǎo)致員工比“表面”和比“形式”，績(jī)效結(jié)果容易被“表面”所左右，不利于工作的實(shí)質(zhì)的開(kāi)展和推進(jìn)。
公司發(fā)現(xiàn)該問(wèn)題后，就盡量能實(shí)現(xiàn)考評(píng)效標(biāo)的結(jié)果化，能用數(shù)據(jù)衡量的盡量用數(shù)據(jù)衡量，一切工作以結(jié)果來(lái)決定，這樣考核結(jié)果的說(shuō)服力大大提高，尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)，以營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、應(yīng)收賬款率等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行衡量，以具體的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)務(wù)員的考評(píng)從根源上避免了暈輪效應(yīng)和趨中趨勢(shì)等偏差的發(fā)生。
（四）進(jìn)一步細(xì)化考核目標(biāo)
?榱爍?好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該將目標(biāo)細(xì)化，責(zé)任到部門(mén)和個(gè)人，按照權(quán)責(zé)利一致原則進(jìn)行績(jī)效分配，通過(guò)月度考核進(jìn)行監(jiān)控。以業(yè)務(wù)員為例，不再像向其平均分?jǐn)側(cè)蝿?wù)量，而是由其本人進(jìn)行本年任務(wù)量的測(cè)算，根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行合理的全年任務(wù)分配，月度和年度按照1∶1的權(quán)重進(jìn)行績(jī)效的分配，由年度對(duì)其個(gè)人統(tǒng)一歸集、調(diào)整。
在以往導(dǎo)致扯皮的問(wèn)題發(fā)生的原因之一是對(duì)部門(mén)費(fèi)用的分?jǐn)偛幻鳎酝鶝](méi)有對(duì)費(fèi)用進(jìn)行明細(xì)化，一旦出現(xiàn)超過(guò)預(yù)定目標(biāo)值的情況下，沒(méi)人愿意去承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，導(dǎo)致最后權(quán)責(zé)不清，經(jīng)過(guò)調(diào)整后，先將費(fèi)用進(jìn)行切塊明細(xì)化后，由各部門(mén)自行分配其使用，若一旦節(jié)約或超支根據(jù)主要經(jīng)辦部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)7∶3的比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
在具體的考核中，以往是無(wú)論是考核哪個(gè)部門(mén)的工作，全體考評(píng)者都要參加，經(jīng)過(guò)調(diào)整后，績(jī)效考核全程錄音，實(shí)行本部門(mén)回避制，即若是考核該部門(mén)，本部門(mén)負(fù)責(zé)人僅在考評(píng)前匯報(bào)對(duì)其部門(mén)工作完成情況，匯報(bào)后即離開(kāi)考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，不參與本部門(mén)打分，若是考評(píng)者對(duì)該部門(mén)工作有異議，再通知該部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行解釋說(shuō)明，這樣一定程度上保證了考核的公平性和公正性。
近十年，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績(jī)效管理的道路上不斷探索。2005年以來(lái)，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績(jī)效管理工作三年規(guī)劃，通過(guò)打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。
河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽(yáng)電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級(jí)技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競(jìng)賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)河南省電力公司績(jī)效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績(jī)效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對(duì)技能培訓(xùn)提出的新要求。
技培中心績(jī)效管理體系建設(shè)的原則
技培中心全員績(jī)效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對(duì)象分級(jí)，考核內(nèi)容分類(lèi)，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評(píng)價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用。
技培中心績(jī)效管理體系構(gòu)成
技培中心全員績(jī)效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績(jī)效合約管理），實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級(jí)和分類(lèi)，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績(jī)效計(jì)劃管理和過(guò)程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級(jí)和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡(jiǎn)便的常態(tài)管理機(jī)制。
全員績(jī)效管理工作實(shí)行“分級(jí)管理，分類(lèi)考核”。考核層級(jí)為兩級(jí)，即中心考核部門(mén)、部門(mén)考核班組。考核分為三類(lèi)，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績(jī)效管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效管理辦公室，設(shè)立績(jī)效管理員。各部門(mén)配合績(jī)效辦公室開(kāi)展績(jī)效管理工作。實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度，績(jī)效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績(jī)效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績(jī)效目標(biāo)、簽訂績(jī)效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績(jī)效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績(jī)效自我管理，制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施；對(duì)工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對(duì)考核結(jié)果有異議的，及時(shí)向績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴。
績(jī)效考核方法及實(shí)施
績(jī)效考核分為管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核和班組績(jī)效考核，管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核是指對(duì)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)和管理員工的考核。管理部門(mén)實(shí)行定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。
目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）
考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門(mén)職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及其他部門(mén)分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評(píng)價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、歷史評(píng)價(jià)法、標(biāo)桿評(píng)價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級(jí)確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時(shí)性重要交辦任務(wù)組成。對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用部門(mén)自評(píng)與績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。
減項(xiàng)扣分指標(biāo)
是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。
部門(mén)考核采用部門(mén)自評(píng)、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)評(píng)價(jià)、績(jī)效辦公室匯總計(jì)算、績(jī)效管理委員會(huì)審定的流程進(jìn)行考核。管理部門(mén)考核采用季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。
員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門(mén)目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評(píng)價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對(duì)管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評(píng)價(jià)。
部門(mén)主要負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)由其績(jī)效經(jīng)理人考核，部門(mén)副職、部門(mén)員工由其績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門(mén)考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。
年度綜合評(píng)價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評(píng)價(jià)的平均分。
績(jī)效管理實(shí)施流程
績(jī)效管理實(shí)施流程包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、溝通與反饋、績(jī)效申訴五個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)五個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程管理，達(dá)到績(jī)效管理過(guò)程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)。
制訂績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效合約是全員績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)和前提
每年10月下旬，中心啟動(dòng)下一年度績(jī)效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績(jī)效辦公室匯總后報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)審定。各部門(mén)根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)和中心“兩會(huì)”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系；逐級(jí)分解并確定部門(mén)年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門(mén)根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書(shū)》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級(jí)績(jī)效辦公室組織員工與其績(jī)效經(jīng)理人簽訂績(jī)效合約，確保全員覆蓋。
績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障
各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績(jī)效記錄，及時(shí)糾正工作中與績(jī)效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績(jī)效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績(jī)效的方法，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績(jī)效看板制度，實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋。績(jī)效管理辦公室定期將各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況及部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門(mén)及班組內(nèi)部公布員工績(jī)效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績(jī)效指標(biāo)完成情況、分析存在的問(wèn)題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)。每年12月，各部門(mén)對(duì)本年度績(jī)效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。
人力資源部做好員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效溝通的信息歸檔工作，形成員工績(jī)效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。
績(jī)效委員會(huì)及部門(mén)內(nèi)部召開(kāi)季度、年度績(jī)效管理例會(huì)，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績(jī)效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。
考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)
根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。
年度績(jī)效考評(píng)流程：
（1）合約調(diào)整。每年12月，績(jī)效辦公室啟動(dòng)本年度部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程。部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績(jī)效合約內(nèi)容，提交績(jī)效經(jīng)理人審核。
（2）初評(píng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)考評(píng)，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門(mén)自評(píng)總結(jié)；同時(shí)，提供績(jī)效證明。初評(píng)后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)價(jià)。
（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)審核部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，交績(jī)效辦公室匯總計(jì)算。
（4）績(jī)效委員會(huì)審定。績(jī)效辦公室匯總計(jì)算后提交績(jī)效管理年度例會(huì)，由績(jī)效委員會(huì)審定并確定部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效等級(jí)結(jié)果。
（5）績(jī)效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個(gè)工作日后，績(jī)效辦公室歸檔部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效結(jié)果。
溝通與反饋是績(jī)效管理工作的有效手段和基本方法
在考核時(shí)績(jī)效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。績(jī)效經(jīng)理人和被考核者要共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績(jī)，指出問(wèn)題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。
績(jī)效申訴是保證考核公平、公正的制度保障
被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，在績(jī)效考核結(jié)果公示5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無(wú)效可按規(guī)定程序向本單位績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴，績(jī)效辦公室接到申訴后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時(shí)提出處理意見(jiàn)，提交本單位績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
建立員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度
員工的年度綜合績(jī)效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。月度績(jī)效薪金根據(jù)上一季度（年度）績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。
員工績(jī)效考核結(jié)果和累計(jì)績(jī)效等級(jí)積分與人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。
績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤
將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱(chēng)或技能等級(jí)晉級(jí)的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱(chēng)評(píng)定，優(yōu)先推薦參加各級(jí)各類(lèi)優(yōu)秀（專(zhuān)家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。
績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的管理和運(yùn)作顯得尤為重要，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)中的重中之重。由此可見(jiàn)，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從實(shí)際出發(fā)，建立健全科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理績(jī)效考核體系，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源的管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1 人力資源管理中績(jī)效考核體系相關(guān)論述
1.1人力資源管理中績(jī)效考核體系的概念
人力資源管理是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)作和管理，最大程度地達(dá)到企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而展開(kāi)一系列的活動(dòng)形式。績(jī)效考核是人力資源管理的重要一部分，主要在企業(yè)的特定標(biāo)準(zhǔn)下，結(jié)合并運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等等方面進(jìn)行評(píng)估，旨在不斷幫助員工提升自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)涵養(yǎng)。
1.2人力資源管理中績(jī)效考核體系的作用
績(jī)效考核在人力資源管理中具有極大的指導(dǎo)性作用，具體表現(xiàn)如下：
1.2.1績(jī)效考核有利于企業(yè)全面了解員工的工作情況
能夠第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足之處，并且有目的性地對(duì)員工展開(kāi)一系列的技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力。
1.2.2績(jī)效考核有利于加強(qiáng)員工的工作熱情
績(jī)效考核是企業(yè)員工彰顯自我、提升自我的重要渠道，為企業(yè)的員工提供了大量的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核可以直接地反映出員工的整體情況，通過(guò)科學(xué)合理的改良措施來(lái)不斷提升企業(yè)員工的工作能力。
1.2.3績(jī)效考核有利于提升企業(yè)員工的自我價(jià)值
企業(yè)人力資源管理的相關(guān)人員可以以公平、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)和約束，摒棄傳統(tǒng)企業(yè)的不良管理思想，從而端正員工的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。
2 人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建2.1績(jī)效考核內(nèi)容的構(gòu)建
績(jī)效考核的目標(biāo)旨在反映企業(yè)員工的工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)水平，這就大大決定了績(jī)效考核內(nèi)容是績(jī)效考核體系構(gòu)建中的重要組成部分。績(jī)效考核?熱菸癖匾?根據(jù)工作崗位的具體情況進(jìn)行分析，通過(guò)從工作內(nèi)容、工作要求等方面的差異出發(fā)，科學(xué)制定[1]，最大程度地保證績(jī)效考核內(nèi)容的科學(xué)性、合理性、有效性。
如果績(jī)效考核內(nèi)容存在問(wèn)題，很難發(fā)揮出激勵(lì)和約束的作用，甚至還會(huì)影響到員工的工作情緒，進(jìn)而影響到正常的工作效率。
2.2績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建
對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)的確立是十分重要的，對(duì)于指標(biāo)的確立要控制在合理的范圍內(nèi)，不宜過(guò)高過(guò)低。如果指標(biāo)的確立過(guò)高，就會(huì)加重員工的工作難度；指標(biāo)的確立如果過(guò)低，很難保證員工工作能力的提高，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很難有效實(shí)現(xiàn)。因此，要建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合不同工作崗位的實(shí)際情況，綜合員工的意見(jiàn)和想法，保證滿足不同工作崗位的績(jī)效考核需求。
2.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建
人力資源的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主要對(duì)員工的工作完成度和行為表現(xiàn)度進(jìn)行考核。績(jī)效考核不僅需要指標(biāo)體系，而且對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的要求也極為嚴(yán)格。只有將二者共同提升上來(lái)，達(dá)到一定的管理要求，才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行有效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大利益化。
3 人力資源管理中績(jī)效考核體系的案例分析
例如，某某公司在進(jìn)行績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)，分別結(jié)合了公司的發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)情況以及人力資源管理現(xiàn)狀等等方面，逐步建立起了KPI（Key performance Indicator的縮寫(xiě)）的績(jī)效管理體系。具體實(shí)施論述如下：
3.1公司明確地對(duì)績(jī)效管理的重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析
公司實(shí)施的KPI績(jī)效管理體系主要以價(jià)值導(dǎo)向、薪資待遇以及輔助帶動(dòng)作為其績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。在該體系構(gòu)建中，企業(yè)的管理人員通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)發(fā)實(shí)質(zhì)等要素進(jìn)行分析，進(jìn)而形成績(jī)效考核的相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條。
3.2公司的考核指標(biāo)充分結(jié)合其自身的戰(zhàn)略需要
平衡計(jì)分卡可以充分地對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，平衡計(jì)分卡主要包括企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作、財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客角度以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等等方面[3]，具體來(lái)說(shuō)：
一是企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作方面需要明確公司的業(yè)務(wù)對(duì)象和業(yè)務(wù)重點(diǎn)；二是財(cái)務(wù)方面需要明確公司應(yīng)向股東大會(huì)提供的工作重點(diǎn)；三是在顧客角度方面需要明確公司要盡可能地向顧客提供最優(yōu)質(zhì)、最可靠的服務(wù)或者產(chǎn)品；四是在創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面需要明確個(gè)人要不斷提高創(chuàng)新能力，注入時(shí)代的創(chuàng)新發(fā)展因素，以此適應(yīng)公司的發(fā)展。
3.3在公司的管理運(yùn)作中適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用魚(yú)骨分析法[4]
魚(yú)骨分析法較為簡(jiǎn)單、直觀，不僅能夠充分把握事件的關(guān)鍵點(diǎn)、對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行分析，而且也能夠及時(shí)理順出層次關(guān)系，充分做到把握好管理體制和部門(mén)建設(shè)之間的關(guān)系。
綜上所述，該公司通過(guò)實(shí)施KPI績(jī)效考核管理法，有機(jī)地將平衡計(jì)分卡與魚(yú)骨分析法相結(jié)合，大大提升了公司的整體管理水平，提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為各個(gè)公司所廣泛沿用。
4 人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用
4.1全方面考核
企業(yè)要實(shí)施對(duì)員工進(jìn)行全方位、多角度的綜合考評(píng)，具體要通過(guò)員工自身 、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及部門(mén)同事等等對(duì)員工做出科學(xué)、合理、真實(shí)的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，要始終堅(jiān)持公平、客觀的工作原則，加強(qiáng)部門(mén)之間的相互交流與協(xié)作。形成有效的溝通機(jī)制。這種全方位的績(jī)效考核機(jī)制所涉及的方面較為廣泛，工作量也會(huì)隨之增多。
4.2目標(biāo)管理
目標(biāo)管理方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況，制定出科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，并且要不斷地進(jìn)行監(jiān)督和檢查，進(jìn)而通過(guò)目標(biāo)管理的結(jié)果來(lái)確定實(shí)施的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在人力資源的管理中，目標(biāo)管理的使用范圍更為廣泛，關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展利益，也能夠準(zhǔn)確有效地對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估；發(fā)展目標(biāo)十分明確，獎(jiǎng)懲制度也符合民意。
4.3KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部工作過(guò)程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行一系列的研究工作，主要用來(lái)衡量員工的工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。但是需要注意的是，標(biāo)準(zhǔn)的制定不是一成不變的，必須要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。因此KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容要具有一定的多樣性、豐富性以及長(zhǎng)遠(yuǎn)性等特點(diǎn)。例如：某公司的貿(mào)易銷(xiāo)售，銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核只要以員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和客戶關(guān)系等工作行為作為主要的考核依據(jù)。
5 人力資源管理中績(jī)效考核應(yīng)用的意義
5.1績(jī)效考核的應(yīng)用是對(duì)員工任用的重要依據(jù)
在企業(yè)的人力資源管理中，能夠通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的工作能力進(jìn)行了解和掌握，并且結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要對(duì)員工實(shí)施科學(xué)合理的崗位安排，最大程度地對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化和運(yùn)用。
其中，績(jī)效考核可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，對(duì)于職務(wù)的升降情況也較為直觀，結(jié)合員工的實(shí)際工作情況對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行升降。
5.2能夠?qū)π匠赀M(jìn)行公平合理的分配
績(jī)效管理可以根據(jù)員工的實(shí)際工作能力，從而對(duì)薪酬進(jìn)行合理化的分配。通過(guò)年度考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)范，如有不符合標(biāo)準(zhǔn)的就要適當(dāng)降低薪資；對(duì)于達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)優(yōu)異的就要大大提升薪資，予以一定的激勵(lì)。基于這種形式，可以明顯地提升員工的工作熱情，打造企業(yè)健康、良好、共進(jìn)的工作環(huán)境。
5.3推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的良性循環(huán)
企業(yè)人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核不僅為了促進(jìn)利益的分配化，而且也有利于企業(yè)不斷進(jìn)步、不斷改良。在績(jī)效考核的應(yīng)用下，可以對(duì)薪資進(jìn)行科學(xué)合理的?O置，也有利于員工在企業(yè)中獲得一定的重用。具有極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用，利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
6 人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用策略
6.1要明確對(duì)績(jī)效指標(biāo)的管理和運(yùn)用
在企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的應(yīng)用過(guò)程中，要清晰、明確企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)。既要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，也要明確企業(yè)員工的工作態(tài)度以及具體表現(xiàn)。在實(shí)施考核與評(píng)定的工作過(guò)程中，要重視考評(píng)的內(nèi)容和要求，堅(jiān)決杜絕形式主義和個(gè)人主義的現(xiàn)象發(fā)生。
6.2績(jī)效考核與評(píng)定的應(yīng)用要突出重點(diǎn)性
全面的考核要做到綜合評(píng)價(jià)，將領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、同事考評(píng)以及客戶考評(píng)等方面進(jìn)行實(shí)施。在考核的過(guò)程中，要保證公正、公開(kāi)、公平的應(yīng)用原則；同時(shí)，要不定期地進(jìn)行監(jiān)督和考察。
6.3要有明確合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
在績(jī)效考核的內(nèi)容上，要適當(dāng)?shù)媒Y(jié)合員工的實(shí)際工作情況，考核的內(nèi)容要保證其可操作性和可執(zhí)行性。同時(shí)，在在企業(yè)的考核過(guò)程中，要與企業(yè)的客觀實(shí)際相結(jié)合要積極查閱相關(guān)的材料作為考核的依據(jù)。
6.4將績(jī)效考核與績(jī)效激勵(lì)相運(yùn)用
隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越重要。績(jī)效管理要想充分發(fā)揮其管理作用，就要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效激勵(lì)的規(guī)范和優(yōu)化。企業(yè)可以具體設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)的考核制度，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的多樣化運(yùn)用，從而保證員工的高績(jī)效水平，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
6.5加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的總結(jié)和反饋
[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；企業(yè)文化；績(jī)效評(píng)價(jià)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.074
[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）24-00-01
1 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有與績(jī)效管理充分結(jié)合
很多企業(yè)中，各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)不是從戰(zhàn)略目標(biāo)分解而獲得，按照各自工作內(nèi)容，即績(jī)效目標(biāo)不是自上而下分解，而是自下而上申報(bào)。這樣一來(lái)，企業(yè)績(jī)效管理就脫離了戰(zhàn)略目標(biāo)，很難引導(dǎo)企業(yè)所有職工趨向組織的目標(biāo)。從外，還導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作缺乏整體的規(guī)劃，沒(méi)有將企業(yè)整體目標(biāo)融入至每位員工心中。
1.2 績(jī)效管理與企業(yè)文化脫節(jié)
績(jī)效管理屬于系統(tǒng)性管理手段，應(yīng)與企業(yè)文化密切相關(guān)。近幾年，大多數(shù)企業(yè)有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了建設(shè)與完善，但是在企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)文化的結(jié)合方面還存在顯著的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)文化難以有效支撐績(jī)效管理，還沒(méi)有形成以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀念，而績(jī)效管理也未融合企業(yè)文化，使績(jī)效管理的終極目標(biāo)難以與企業(yè)文化進(jìn)行結(jié)合，阻礙了企業(yè)文化的順利實(shí)現(xiàn)，影響了企業(yè)文化健康有序的發(fā)展。
1.3 績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理
設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是能否實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理預(yù)期目的的一個(gè)重要前提。大部分企業(yè)在績(jī)效管理中的最大障礙之一就是怎樣合理設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)經(jīng)常存在以下情況。①過(guò)度追求績(jī)效考核內(nèi)容的全面，未抓住核心指標(biāo)。如制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)都注重德、能、勤、績(jī)、思等方面的考核，然而其核心指標(biāo)，如安全生產(chǎn)指標(biāo)沒(méi)有獲得充分重視，使得組織績(jī)效最終受到影響。②缺少量化指標(biāo)。一旦績(jī)效考核缺少可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)帶來(lái)許多主觀因素，在工作中還受到人情、關(guān)系等因素干擾，使績(jī)效考核出現(xiàn)誤差與偏見(jiàn)，影響績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和有效性。
1.4 績(jī)效管理缺乏有效溝通
信息反饋與溝通是企業(yè)績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)之一，其在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)切實(shí)建立并完善信息反饋機(jī)制與溝通機(jī)制相關(guān)工作，為企業(yè)管理者與廣大職工間提供一個(gè)暢通的信息交流渠道。然而，有關(guān)調(diào)查研究顯示，當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)都未建立起信息反饋機(jī)制與溝通機(jī)制，企業(yè)績(jī)效管理行為大都是獨(dú)斷獨(dú)行，未經(jīng)過(guò)充分溝通，極其缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。
2 企業(yè)績(jī)效管理改革創(chuàng)新的途徑
2.1 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合
企業(yè)績(jī)效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具之一，能否將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解落實(shí)至每一位員工身上，使他們都為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任極為關(guān)鍵。實(shí)際上，績(jī)效管理是一種從上至下傳遞績(jī)效壓力，并分散相應(yīng)工作任務(wù)的過(guò)程，不但企業(yè)高層要承擔(dān)壓力，而且各級(jí)管理者、普通職工均承擔(dān)一定壓力，將企業(yè)形成一個(gè)有機(jī)整體。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)大都來(lái)自于本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，而部門(mén)績(jī)效目標(biāo)則是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃而分配，確保了每位員工往企業(yè)要求的方向去努力，只有這樣才能使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)真正落到實(shí)處。因此，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系首先應(yīng)按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)、各團(tuán)隊(duì)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力工具。
2.2 打造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
企業(yè)績(jī)效管理持續(xù)有效的運(yùn)行，離不開(kāi)企業(yè)文化的大力支撐。具備健康良好企業(yè)文化背景的企業(yè)，其成功開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)就有了運(yùn)行基礎(chǔ)。企業(yè)文化所提倡的企業(yè)理念及員工行為準(zhǔn)則，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的精神支柱與靈魂，也是實(shí)行績(jī)效管理的指導(dǎo)思想和績(jī)效衡量的重要內(nèi)容。
2.3 構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系首先需要明確科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，搭配合適的考核方法。例如，對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要將安全生產(chǎn)納入量化考核的重要指標(biāo)。其次，要科學(xué)比較分析員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效，開(kāi)展績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。
2.4 建立績(jī)效溝通與信息反饋的機(jī)制
如果未建立并完善反饋機(jī)制，則企業(yè)績(jī)效管理工作就不能算是完成。績(jī)效管理的信息反饋非常重要，通過(guò)反饋，績(jī)效管理者可明確知曉績(jī)效考核制度適當(dāng)與否，能否滿足員工需求；當(dāng)二者產(chǎn)生矛盾時(shí)，企業(yè)可盡早修改相關(guān)制度，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受其影響。企業(yè)還可通過(guò)設(shè)置意見(jiàn)信箱、溝通交流等手段來(lái)獲取有用的反饋信息。此外，反饋機(jī)制還能夠幫助績(jī)效管理者持續(xù)調(diào)整工作方式，增強(qiáng)工作能力。現(xiàn)代信息科技日趨先進(jìn)，網(wǎng)絡(luò)公共交流平臺(tái)如微信、微博等的應(yīng)用極其流行，企業(yè)績(jī)效管理人員可充分利用這類(lèi)手段來(lái)獲得相關(guān)的動(dòng)態(tài)反饋信息。
3 結(jié) 語(yǔ)
良好的績(jī)效管理是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的核心與關(guān)鍵。然而目前企業(yè)績(jī)效管理中存在未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合、與企業(yè)文化脫節(jié)、考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理及缺乏有效溝通等問(wèn)題，需要通過(guò)有效的績(jī)效管理改革創(chuàng)新才能使企業(yè)找到定位，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
一、人力資源管理中的績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
（一）企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足
當(dāng)前各企業(yè)的人力資源管理制度當(dāng)中都具有著嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也確實(shí)成為了企業(yè)衡量員工能力與薪酬的重要依據(jù)。然而在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，卻存在著諸多企業(yè)并沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，表現(xiàn)在部分企業(yè)管理者對(duì)于員工的任用大多數(shù)憑借自身的感覺(jué)和對(duì)員工的印象。在這樣的氛圍里，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也就成為了一種形式。
（二）績(jī)效考核指標(biāo)不合理致使員工生成抵觸情緒
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)的制定與完善實(shí)為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，任務(wù)之艱巨絕非等同于制定簡(jiǎn)單的規(guī)章制度，多為企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展后的經(jīng)驗(yàn)沉淀所得。而往往有很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定不重視，為了追趕人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)，績(jī)效改革的科學(xué)性弱化，也就極為容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，進(jìn)而消極怠工，嚴(yán)重者甚至?xí)?dòng)搖員工繼續(xù)留任企業(yè)的信念。比如企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)不明確或者難以與實(shí)際的工作任務(wù)相匹配，一旦員工的付出沒(méi)有換回應(yīng)得的認(rèn)可，長(zhǎng)此以往也就會(huì)不斷激發(fā)員工對(duì)于工作的厭煩，即便表現(xiàn)再好的員工也會(huì)對(duì)如此的績(jī)效考核強(qiáng)烈排斥，對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的惡劣影響也就可想而知。
（三）績(jī)效考核管理質(zhì)量不高
企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于企業(yè)人力資源隊(duì)伍力量建設(shè)具有著至關(guān)重要的作用，前提必須是要保證績(jī)效考核管理的質(zhì)量。然而當(dāng)前卻有部分企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中僅僅在表層對(duì)員工進(jìn)行考察，并過(guò)多地聽(tīng)取企業(yè)管理者的評(píng)價(jià)而忽視其他員工的客觀綜合評(píng)價(jià)。且績(jī)效考核的執(zhí)行模式也過(guò)于封閉，失去了績(jī)效考核的客觀全面性原則與要求。這種考核模式所造成的結(jié)果將失去對(duì)被考核者的客觀評(píng)價(jià)，從而對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性造成極為不良的影響。尤其是一些負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作人員盲目迎合上級(jí)而忽視客觀的判斷，致使績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中毫無(wú)價(jià)值，僅僅考核員工的工作表現(xiàn)而忽略綜合指標(biāo)，比如人際關(guān)系或思想道德等等，并不能清楚地反映出員工的綜合情況，不利于企業(yè)對(duì)人才的有效挖掘。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核相應(yīng)的對(duì)策
（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員績(jī)效考核的宣傳工作
國(guó)企員工由于受到傳統(tǒng)觀念的深刻影響，對(duì)新觀念接受?需要有一段時(shí)間的引導(dǎo)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核有更深入更全面的認(rèn)識(shí)這一個(gè)目標(biāo)首先要做的是充分利用各種宣傳手段對(duì)員工乃至企業(yè)管理者進(jìn)行觀念引導(dǎo)、轉(zhuǎn)變。
（二）系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略
每個(gè)企業(yè)每個(gè)部門(mén)每個(gè)工作項(xiàng)目每個(gè)工作階段都有著各自的特點(diǎn)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、發(fā)展階段、人員特征、崗位特性相符合的人力資源管理戰(zhàn)略，從而人員配置和使用、人力組織與規(guī)劃得到更好的安排。
（三）在考核實(shí)施前做好對(duì)考核管理人員的培訓(xùn)工作
考核管理人員應(yīng)不斷提高自身各方面的素質(zhì)、挖掘自己的潛能，更應(yīng)該注重經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣更有助于績(jī)效考核工作的深入展開(kāi)，除此以外企業(yè)還必須關(guān)心管理人員的開(kāi)發(fā)、流程的合理驅(qū)動(dòng)和組織目標(biāo)的層層貫徹和落實(shí)，不斷建立健全和完善包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)、薪酬和獎(jiǎng)懲在內(nèi)的績(jī)效考評(píng)運(yùn)行和使用機(jī)制體系，完善管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，保持企業(yè)內(nèi)部職務(wù)和人才的相對(duì)穩(wěn)定性。
（四）考核工作上要科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，完善考核體系
確定明確的考核目標(biāo)，針對(duì)目前國(guó)企績(jī)效考核內(nèi)容的缺乏針對(duì)性、定性過(guò)多、定量少這一現(xiàn)狀科學(xué)合理地將考核體系完整的分為整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次。員工績(jī)效是基礎(chǔ)；部門(mén)績(jī)效次之；整體績(jī)效為終極績(jī)效，這三個(gè)層次緊密聯(lián)系在一起，做到整體與局部的統(tǒng)一。另外，科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的相對(duì)平衡是企業(yè)績(jī)效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，定性指標(biāo)過(guò)多則容易使考核結(jié)果失去公平性；定量指標(biāo)過(guò)多則容易使人們陷入為考核而考核的誤區(qū)。所以，企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量對(duì)可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，以彌補(bǔ)設(shè)計(jì)指標(biāo)中定性指標(biāo)過(guò)多的缺陷。
它通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)保證了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文著重對(duì)其作用進(jìn)行了探討得出了以下結(jié)論：1. 績(jī)效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)2. 績(jī)效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)3. 績(jī)效管理是薪酬分配的依據(jù)4. 績(jī)效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要5. 績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段
關(guān)鍵詞： 績(jī)效管理,全員績(jī)效考核, 作用,
中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。績(jī)效管理是以系統(tǒng)化的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)保證了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核得出的是結(jié)果，而績(jī)效管理是朝前看，關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，更關(guān)注行為的過(guò)程，通過(guò)考核前制訂的標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，指引員工的行為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理是長(zhǎng)期性管理，是管理體系逐漸精細(xì)化的過(guò)程，不是一勞永逸的。績(jī)效管理不在于工具的先進(jìn)性，而在于是否適用于本單位。隨著本單位經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)發(fā)展的變化，需要不斷調(diào)整績(jī)效管理的重心、目標(biāo)和方法，并在績(jī)效體系運(yùn)行一段時(shí)間后，需要審視運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)不適用的部分進(jìn)行優(yōu)化。
全員績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。全員績(jī)效考核為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。單位全員績(jī)效考核最主要的作用是領(lǐng)導(dǎo)手中督促員工落實(shí)工作的重要工具。我們?cè)诳己藘?nèi)容中明確單位鼓勵(lì)什么，杜絕什么，給員工以正確的引導(dǎo)。單位今后的績(jī)效管理在人力資源管理中的作用是給單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，人員調(diào)配和職業(yè)生涯發(fā)展等提供客觀依據(jù)。具體體現(xiàn)在以下幾方面：
績(jī)效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效管理。也就是說(shuō)，績(jī)效管理是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。績(jī)效考核的結(jié)果是員工工作成績(jī)的體現(xiàn)，是作為員工開(kāi)發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，對(duì)于考核成績(jī)落后的人員，在給予一定的提升時(shí)間內(nèi)沒(méi)有提升績(jī)效的可以進(jìn)行調(diào)整崗位或辭退等。
在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去。
績(jī)效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效管理，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。合理、有效、準(zhǔn)確的績(jī)效管理可以清晰地了解員工在德、能、勤、績(jī)等各方面的優(yōu)點(diǎn)或者是缺點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效管理了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備人才或人員配置建立庫(kù)源。
績(jī)效管理是薪酬分配的依據(jù)
薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。沒(méi)有績(jī)效考核，薪酬就沒(méi)有依據(jù)，也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效考核予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。全員績(jī)效考核和績(jī)效工資掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值才能更好的激發(fā)其工作熱情和積極性。
績(jī)效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
通過(guò)績(jī)效管理可以讓員工明白自身素質(zhì)與崗位和更高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)。
績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段
