時間：2022-10-12 05:28:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇測量工作目標(biāo)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
根據(jù)市政府工作精神，在街道黨工委、辦事處領(lǐng)導(dǎo)下，在區(qū)有關(guān)部門指導(dǎo)下，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，結(jié)合社區(qū)實際，廣泛開展建設(shè)健康小區(qū)、健康單位、健康家庭活動，積極倡導(dǎo)健康文明生活方式，以迎接國家衛(wèi)生區(qū)復(fù)查為契機(jī)，鞏固、發(fā)展國家衛(wèi)生區(qū)創(chuàng)建成果。儂靠地區(qū)各種資源，在社區(qū)各單位、各部門大力支持配合下，努力完成各項任務(wù)，為社區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展而積極努力。
一、總體目標(biāo)
加強(qiáng)環(huán)境綜合治理，全面推進(jìn)環(huán)境建設(shè)，結(jié)合老城區(qū)改造，加快舊房改造和公共綠地建設(shè)，實現(xiàn)天藍(lán)、地綠、水清、居佳的治理目標(biāo)，為人民群眾創(chuàng)造一個優(yōu)美舒適的生活居住環(huán)境。
實施以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，大力發(fā)展社會福利事業(yè)，推進(jìn)文化體育設(shè)施建設(shè)，整合社區(qū)資源。加強(qiáng)公共衛(wèi)生服務(wù)，完善社會保障體系，深入開展精神文明建設(shè)，全面完成健康社區(qū)建設(shè)各項任務(wù)，為地區(qū)居民提供一個健康文明的社會生活環(huán)境。
二、主要任務(wù)與措施
（一）大力宣傳，提高共識
1、工作目標(biāo)
強(qiáng)化宣傳，提高宣傳工作的針對性、有效性，讓廣大市民了解健康城區(qū)的理念，掌握健康知識和技能，形成政府、社會、市民互動的良好局面。
2、主要措施
（1）開展建設(shè)健康城區(qū)一系主題宣傳活動。結(jié)合愛國衛(wèi)生月、世界衛(wèi)生日、植樹節(jié)、世界環(huán)境日、世界水日等活動，整合各方力量，共同參與健康城區(qū)宣傳。
（2）開展一系列健康知識與技能競賽。組織開展健康相關(guān)知識競賽、市民自救、互救知識和技能競賽，不斷提高市民的自我保健意識和技能。
（3）年底組織群眾看、評健康城區(qū)建設(shè)成果的活動。
（二）倡導(dǎo)健康行為活動
1、工作目標(biāo)
大力提倡和引導(dǎo)廣大市民樹立公共責(zé)任意識，形成公共健康行為。年內(nèi)繼續(xù)組織開展五個“人人”行動，即人人參加一項健身運動、人人掌握一項救護(hù)技能、人人測量一次血壓、人人承諾一次自愿無償獻(xiàn)血、人人規(guī)范一類公共健康行為。
2、主要措施
(1)全面普及科學(xué)健身知識，廣泛開展全民健身運動，組織各種項目的體育鍛煉活動，吸引和鼓勵更多的居民參加一項固定的體育運動，使居民的健身活動具有更強(qiáng)的目的性和針對性。
(2)開展系列宣傳教育活動，提高市民衛(wèi)生意識，自覺規(guī)范公共健康行為。組織市民參加培訓(xùn)，使市民了解和掌握一項救護(hù)技能，
（3）繼續(xù)做好血壓測量活動的組織發(fā)動工作，充分發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在專業(yè)技術(shù)、設(shè)施資源和人才資源上的優(yōu)勢，利用社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)點、紅十字站、及小區(qū)的活動室等場所，定期設(shè)置血壓測量點，倡導(dǎo)社區(qū)內(nèi)35歲以上的居民能夠參加社區(qū)組織的免費血壓測量活動，35歲以居民對自身血壓的知曉率≥50%。
（三）積極開展建設(shè)衛(wèi)生小區(qū)、健康單位、健康家庭、健康城市志愿者市級先進(jìn)系列活動
1、工作目標(biāo)：
今年擬創(chuàng)建鶴慶苑小區(qū)、鶴北新苑小區(qū)為市級衛(wèi)生小區(qū)；二水廠、三菱公司、交大、電機(jī)廠擬創(chuàng)建市級健康先進(jìn)單位；爭創(chuàng)市級健康先進(jìn)家庭100戶；爭創(chuàng)市級健康城市志愿者先進(jìn)個人10名。
2、主要措施：
（1）4月份街道召開社區(qū)衛(wèi)生工作動員大會，有居委主任、單位分管領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員參加，傳達(dá)上級創(chuàng)建工作精神，布置街道創(chuàng)建工作任務(wù)，發(fā)放有關(guān)資料。
（2）街道組織人員對各小區(qū)和單位進(jìn)行定期檢查項檢查，抓進(jìn)度、抓質(zhì)量，確保如期完成任務(wù)。
（四）繼續(xù)組織開展16項重點推進(jìn)活動
1、工作目標(biāo)
組織開展“婚育新風(fēng)進(jìn)萬家”，“清潔家園”等16項重點推進(jìn)活動，進(jìn)一步提高公眾參與程度，在去年工作基礎(chǔ)上取得新的發(fā)展。
2、主要措施
各部門各單位要結(jié)合各自的工作職責(zé)，統(tǒng)一部署組織參與16項重點推進(jìn)活動，并借此載體，加強(qiáng)部門間、部門與單位間的協(xié)作聯(lián)動。整合社會資源，調(diào)動社區(qū)單位、社會中介組織、各類志愿者隊伍等各方力量，積極營造政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、社會參與的良好氛圍，以重點推進(jìn)活動推動建設(shè)項目的全面完成。
（五）加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，營造健康環(huán)境
1、工作目標(biāo)：
創(chuàng)建市容環(huán)境規(guī)范區(qū)域，加強(qiáng)重點地區(qū)、重點項目的綜合整治，中心城區(qū)河道基本消除黑臭，實現(xiàn)“面清、岸潔、水凈、有綠”，截污納管達(dá)92%以上；城區(qū)生活垃圾收集率達(dá)70％，無害化處理率達(dá)95％；全社區(qū)綠化覆蓋率達(dá)到39.3％，人均公共綠地達(dá)全區(qū)中等以上水平；城區(qū)主要道路專業(yè)保潔率達(dá)100％，主要道路清洗率達(dá)45％。煙塵控制覆蓋率達(dá)100％，大氣質(zhì)量達(dá)2—l級；鞏固市政大氣污染物排放達(dá)標(biāo)街道，全面提高環(huán)境總體水平。
2、主要措施：
（1）加強(qiáng)環(huán)境綜合整治。加大環(huán)保監(jiān)察工作力度，取締生活用燃煤爐，改造2只生活煤用爐，嚴(yán)格控制居住區(qū)餐飲業(yè)數(shù)量：加強(qiáng)對區(qū)域內(nèi)廢水、廢氣、污水的排放治理，嚴(yán)格控制污染源。鞏固東新河、東二河等四條河道整治成果，基本消除黑臭。繼續(xù)治理工業(yè)廢水和生活污水，達(dá)到國家排放測定標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)保管理同國際接軌，建成一批環(huán)保合格單位，鞏固安靜小區(qū)。
（2）搞好綠化環(huán)境創(chuàng)建。年內(nèi)新創(chuàng)園林小區(qū)1只，新創(chuàng)區(qū)級花園式單位1只，搞好綠化科普進(jìn)社區(qū)大型宣傳活動。
（3）加強(qiáng)市容環(huán)境建設(shè)。完成鶴慶路改造工程，鞏固提高1個優(yōu)美景點廣場，鞏固5條景觀道路，新建3個綠色小區(qū)。
（六）整合社區(qū)資源，加強(qiáng)文化陣地建設(shè)
1、工作目標(biāo)：
整合社區(qū)資源，大力發(fā)展社會公益服務(wù)事業(yè)，完成居家養(yǎng)老360個，完成1所托老所改建，改建1所0—3歲早教中心，改建1所1.5萬平方米面積的多功能文化活動中心，每個小區(qū)配置室外健身點1個，社區(qū)體育指導(dǎo)下人數(shù)達(dá)千分之1.5，常參加體育鍛煉的人數(shù)達(dá)70％，創(chuàng)造一個安居樂業(yè)的良好生活環(huán)境。
2、主要措施：
（1）結(jié)合地區(qū)內(nèi)文化、體育單位屬地管理的深化和現(xiàn)有資源條件，從規(guī)劃、人口布局、社區(qū)發(fā)展等方面，對資源進(jìn)行整合，提高資源利用的最佳社會效益。
（2）加強(qiáng)小區(qū)文化陣地建設(shè)，今年創(chuàng)標(biāo)準(zhǔn)化老年活動室2只，每個小區(qū)室外體鍛活動場所達(dá)300平方米。
（3）加強(qiáng)對學(xué)校體育活動場地的開發(fā)利用，協(xié)調(diào)2所學(xué)校場地向社會開放。
（4）加強(qiáng)特色文化小區(qū)培育和建設(shè)，鞏固和提高特色文化小區(qū)質(zhì)量，推進(jìn)群眾文化的普及提高。
（5）通過舉辦家庭文化、校園文化、企業(yè)文化、社區(qū)文化四大文化節(jié)、科技節(jié)和體育節(jié)等各種形式的文化、體育、科技活動，豐富市民業(yè)余文化生活，營造社區(qū)文化氛圍。
（七）開展健康促進(jìn)，建設(shè)健康單位
1、工作目標(biāo)：
（1）開展市民健康促進(jìn)活動，市民對合理營養(yǎng)知曉率重點人群達(dá)85％，心理衛(wèi)生知識知曉率達(dá)60％，生殖健康、艾滋病預(yù)防、慢性病防治知識知曉率達(dá)85％。
（2）圍繞健康社區(qū)建設(shè)目標(biāo)，開展健康單位建設(shè)，新建3個健康市場，90％的市場達(dá)到健康市場目標(biāo)；抓好社區(qū)健康學(xué)校工作，全地區(qū)100％學(xué)校實現(xiàn)健康學(xué)校目標(biāo)。
2、主要措施；
（1）今年集中安排2～3次大型培訓(xùn)活動，以生活小區(qū)為重點，通過宣傳畫廊、會議講座、知識競賽等活動形式，提高人群聽講率。
（2）把重點行業(yè)、單位列入地區(qū)建設(shè)重要目標(biāo)組織實施，明確工作目標(biāo)任務(wù)要求，建立定期督查評估考核機(jī)制。
（八）加強(qiáng)有害生物防制規(guī)范管理，鞏固達(dá)標(biāo)成果
1、工作目標(biāo)
加大有害生物防制工作力度，根據(jù)今年計劃，搞好有害生物防制示范路段和示范小區(qū)建設(shè)活動，強(qiáng)化孳生地控制，進(jìn)一步降低有害生物密度。
2、主要措施：
（1）加強(qiáng)有害生物控制日常督查。強(qiáng)化日常防制為主的管理措施，以明查暗訪相結(jié)合，加強(qiáng)對有害生物控制工作的指導(dǎo)與檢查，切實推進(jìn)有害生物控制的長效管理，提高防制工作質(zhì)量。
（2）加強(qiáng)專業(yè)隊伍規(guī)范管理。進(jìn)一步明確除害服務(wù)站、社區(qū)公益衛(wèi)生保潔服務(wù)社兩支專業(yè)隊伍的工作范圍及作業(yè)人員崗位職責(zé)，落實作業(yè)質(zhì)量檢查考評等管理制度，適時組織從業(yè)人員專業(yè)知識、技能的培訓(xùn)和演練，切實提高有害生物控制工作質(zhì)量。
（九）加強(qiáng)公共衛(wèi)生服務(wù)，提高健康保障水平
1、工作目標(biāo)：
加強(qiáng)公共衛(wèi)生建設(shè)，強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“六位一體”功能，健全公共衛(wèi)生體系，公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置及時率100％，有效控制率100％，把傳染病發(fā)病率控制在全區(qū)平均水平以下，計劃免疫“五苗”接種率、及時率達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)；開展艾滋病性病的社區(qū)綜合防治，艾滋病病毒攜帶者管理率達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，性病的年發(fā)病增長幅度控制在10％以內(nèi)；孕產(chǎn)婦死亡率、嬰兒死亡率分別控制在15/10萬和6‰以下；精神病、糖尿病、高血壓病的管理率、控制率高于全區(qū)平均水平。
2、主要措施：
（1）轉(zhuǎn)變社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)職能，改進(jìn)服務(wù)機(jī)制，調(diào)整服務(wù)方式，強(qiáng)化預(yù)防、保健、醫(yī)療、康復(fù)、健康教育宣傳和計劃生育指導(dǎo)“六位一體”功能，面向社區(qū)，提高衛(wèi)生防病保障服務(wù)水平。
（2）完成居民健康檔案建檔工作，建立慢性病、高血壓患者自管卡監(jiān)管制度。
（3）加強(qiáng)醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心合作，為居民提供就近、方便、快捷的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
（4）加強(qiáng)食品衛(wèi)生食品安全監(jiān)察，完善食品衛(wèi)生監(jiān)管和社會監(jiān)督機(jī)制，堅決取締不潔流動攤點，打擊食品假冒偽劣和地下加工非法行為。
三、主要做法：
1、統(tǒng)一認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)
鞏固國家衛(wèi)生社區(qū)稱號，建設(shè)一項全區(qū)性的系統(tǒng)工程，今年又是第二輪三年行動計劃的第二年，街道要把鞏固工作和建設(shè)健康城區(qū)行動計劃作為落實“三個代表”重要思想的具體實踐，列入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展工作計劃，按照“兩級政府、三級管理”的思路和“條塊結(jié)合、以塊為主”的要求，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做到思想到位，組織到位。確保人財、物的投入。街道主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，對建設(shè)健康城區(qū)行動計劃實施過程中的一些具體問題予以高度重視。
2、各負(fù)其責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作
社區(qū)各職能部門，在鞏固國家衛(wèi)生區(qū)工作中，尤其是在建設(shè)健康城區(qū)行動中，制訂具體的實施方案，組織好各項任務(wù)的實施，從資金、技術(shù)、人力等方面予以保證和支持。相關(guān)職能部門要從全局出發(fā)，對這一行動予以積極支持配合。各部門、各行業(yè)要抓緊各個環(huán)節(jié)的工作啟動，并隨著工作的深入，拓寬視野，拓展思路，總結(jié)經(jīng)驗，提高國家衛(wèi)生區(qū)和建設(shè)健康城區(qū)的實效。
3、廣泛宣傳，提高共識
要緊緊圍繞當(dāng)前上海城市發(fā)展的總體目標(biāo)，結(jié)合年世博會主題，加大宣傳發(fā)動力度，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)掘先進(jìn)，樹立典范，弘揚新風(fēng)，批評監(jiān)督各種影響人民健康的現(xiàn)象。充分發(fā)揮媒體作用，配合健康城區(qū)建設(shè)每一階段的工作，進(jìn)一步確立各個時間段的不同宣傳定位，在開展各項公益宣傳、知識普及、新聞報道和專題討論的過程中，突出重點，細(xì)化方案，優(yōu)化選題，強(qiáng)化效果。通過開展宣傳，讓廣大干部群眾認(rèn)識建設(shè)健康城區(qū)的重要性和必要性，明確個人在建設(shè)健康城區(qū)中的責(zé)任和義務(wù)，增強(qiáng)對建設(shè)健康城區(qū)發(fā)展前的信心。
Abstract： Performance appraisal and performance management activities can't do without effective setting of performance evaluation indicators. Scientific and reasonable evaluation indicator is the basis of performance appraisal. This article first analyzes the performance evaluation indicator effective setting procedure and then discusses the implementation methods of performance appraisal indicators.
關(guān)鍵詞： 績效考核；績效指標(biāo)設(shè)定；人力資源管理
Key words： performance appraisal；performance indicators setting；human resource management
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0174-02
1 績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定程序
1.1 績效指標(biāo)的有效設(shè)定 企業(yè)開展績效考核與績效管理離不開績效指標(biāo)的設(shè)定，只有績效指標(biāo)的有效設(shè)定，績效考核與績效管理活動才能得以開展，是企業(yè)整體績效目標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。將整體目標(biāo)劃分為個人或組織的績效目標(biāo)，使其變?yōu)榭闪炕目冃е笜?biāo)，便于開展接下來的績效考核。在實際企業(yè)管理活動的過程中，員工績效目標(biāo)可參考以下幾點：第一，企業(yè)制定近期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)；第二，所屬部門、團(tuán)隊的工作任務(wù)；第三，個人的工作職責(zé)?？冃е笜?biāo)的有效設(shè)定是指企業(yè)將整體目標(biāo)分為個人或組織的績效目標(biāo)，使其轉(zhuǎn)化為可量化、可控制、可測量的績效指標(biāo)，以便績效考核的順利開展，準(zhǔn)確、合理的績效考核指標(biāo)有利于確立管理方向和價值，對企業(yè)管理有著一定的引導(dǎo)作用。
績效考核指標(biāo)是企業(yè)整體管理與經(jīng)營目標(biāo)的附屬產(chǎn)物，可直接反映出企業(yè)的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，同樣也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)，建立完善的績效考核指標(biāo)有利于加強(qiáng)各團(tuán)隊、各部門的相互協(xié)作，從而保證工作任務(wù)的順利落實?？冃Э己酥笜?biāo)反映出績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系，明確各部門與團(tuán)隊的工作任務(wù)，制定相應(yīng)的完成績效目標(biāo)的時間，使員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作目標(biāo)與任務(wù)，確立個人工作方向、工作目標(biāo)，保證績效目標(biāo)的順利完成，工作效率與質(zhì)量得到提升?？冃Э己酥笜?biāo)的有效設(shè)定，應(yīng)保證整體工作目標(biāo)的一致，使其在日常工作中圍繞著目標(biāo)執(zhí)行工作計劃，管理者應(yīng)明確管理重點，使管理水平與效率得到提升。明確管理人員、工作人員的工作方向及目標(biāo)，以目標(biāo)為向?qū)?，引?dǎo)各方工作主體的行為規(guī)范，績效指標(biāo)的科學(xué)有效設(shè)定，便于將企業(yè)各項情況作出具體評價和測量，例如經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等不可量化的內(nèi)容，使其轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ缘闹笜?biāo)，作為引導(dǎo)員工的工作方向及目標(biāo)的一種有力
手段。
1.2 員工績效考核指標(biāo)設(shè)定過程 本文將員工績效考核指標(biāo)設(shè)定分為7個步驟，下面對員工績效考核指標(biāo)設(shè)定的流程作出簡單的介紹。績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定，第一，要符合企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)與計劃，并將其劃分為多個具體可行的績效目標(biāo)與任務(wù)；第二，要符合各部門、各組織的工作任務(wù)，并將其劃分為多個具體可行的員工績效目標(biāo)與任務(wù)；第三，要符合員工實際的工作職責(zé)與崗位要求，從企業(yè)、組織的經(jīng)營目標(biāo)與計劃中提出與其工作職責(zé)與崗位要求一致的員工績效目標(biāo)與任務(wù)；第四，將企業(yè)、組織的績效目標(biāo)與符合員工崗位的工作職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓽y量、可行的績效指標(biāo)，保證各級績效目標(biāo)的相同，保證各級績效指標(biāo)的方向相同。第五，員工工作結(jié)果績效指標(biāo)可從工作數(shù)量、質(zhì)量、周期、客戶滿意率等方面進(jìn)行考量，并將上述內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕闹笜?biāo)，其工作結(jié)果績效指標(biāo)是指具體的工作結(jié)果，量化程度較高；第六，從員工職責(zé)與崗位特點出發(fā)，制定評估各人工作行為的績效指標(biāo)，與工作結(jié)果績效指標(biāo)共同形成完整的績效指標(biāo)體系；第七，對績效指標(biāo)按照等級、重要程度進(jìn)行界定，當(dāng)企業(yè)制定出最佳的績效指標(biāo)體系后，還需進(jìn)一步對績效指標(biāo)的重要性進(jìn)行劃分，明確對企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)影響較大的績效指標(biāo)提煉出來，找出潛在的關(guān)鍵績效指標(biāo)，在績效測量的過程中重點對此類關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評估，此類指標(biāo)均可直接反映出企業(yè)總體的經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)。
2 績效考核指標(biāo)的實施方法
績效考核與績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，績效考核與績效管理活動開展首要的條件是企業(yè)應(yīng)具備明確的經(jīng)營計劃和目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營計劃是企業(yè)開展經(jīng)營、管理活動的基礎(chǔ)，為組織制定明確的經(jīng)營方向與目標(biāo)，便于企業(yè)開展接下來的管理與經(jīng)營活動。當(dāng)整體經(jīng)營目標(biāo)制定完成后，從實際的員工職責(zé)與崗位出發(fā)，將整體目標(biāo)劃分為多個詳細(xì)的績效目標(biāo)，并保證員工與企業(yè)的績效目標(biāo)與方向的一致，逐一完成個人、團(tuán)隊的績效目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)充分掌握內(nèi)部人員設(shè)置及其崗位職責(zé)，對個人的崗位職責(zé)進(jìn)行分析，運用可分析工作崗位的技術(shù)，對其作全面的了解并找出特殊崗位中存在的要素，例如工作職責(zé)、工作活動、工作任務(wù)、產(chǎn)品、崗位資格、工作流程等。對企業(yè)崗位作出具體說明，根據(jù)崗位的要求來制定相應(yīng)的績效考核評價指標(biāo)，這是績效考核與績效管理的前提條件，企業(yè)通過對各崗位進(jìn)行分析，全面了解到某崗位應(yīng)擔(dān)負(fù)的具體職責(zé)，當(dāng)對員工崗位有了大致的了解后，便可根據(jù)實際崗位要求對其進(jìn)行考核，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)是對企業(yè)內(nèi)部、外部作綜合評估的重要手段，也是績效考核與績效管理活動開展的基礎(chǔ)，企業(yè)可從自身經(jīng)營狀況、企業(yè)制度方面開始著手，通過制定明確的經(jīng)營方向與目標(biāo)與掌握內(nèi)部人員設(shè)置及其崗位職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)管理活動的順利開展。
企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)和開展績效考核的過程中，首先應(yīng)建立健全的績效指標(biāo)評價體系，并隨之制定完善的績效考核機(jī)制、績效管理機(jī)制，考慮到績效考核的任一環(huán)節(jié)，對其作出充分的補(bǔ)充，其中涉及到考核方法、考核周期、相關(guān)責(zé)任人、考核結(jié)果、輔導(dǎo)等，保證績效考核的有效開展，避免出現(xiàn)有制度不履行的情況。優(yōu)質(zhì)的績效考核評價體系應(yīng)具有簡潔性、客觀性、準(zhǔn)確性、透明化的特點，按照相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工做到公平、公正、客觀的對待，事實上評價標(biāo)準(zhǔn)也可定向選擇，建立合乎崗位績效目標(biāo)的基準(zhǔn)，對員工的工作行為、工作目標(biāo)進(jìn)行量化評價。企業(yè)管理人員應(yīng)年均對員工進(jìn)行考核不得低于兩次，最好一次是全體年度績效目標(biāo)的考核，還有一次可開展座談式的考核評價，在開展考核的過程中，加強(qiáng)上下級間的績效溝通，評價內(nèi)容應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行。管理者可與下屬的人員一同討論個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且參與暢談個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人員不可少于三位，并提出問題，當(dāng)晉升后可在該工作崗位發(fā)展的替補(bǔ)員工，通過此種方式將職業(yè)發(fā)展問題繼續(xù)討論下去，使其對自身崗位有了更全面的想法。企業(yè)從實際情況出發(fā)，制定最適宜的績效指標(biāo)評價體系，嚴(yán)格執(zhí)行績效管理與績效考核制度，依據(jù)績效管理方法落實相關(guān)工作計劃，對整體經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行劃分，并逐步實現(xiàn)。建立完善的管理制度、考核制度，制定績效考核與績效管理有效的工作流程，加強(qiáng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不斷為完成工作目標(biāo)與任務(wù)提供幫助。績效管理人員應(yīng)具備相關(guān)的操作技能，如績效指標(biāo)的有效設(shè)定、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)等技能，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)，培養(yǎng)企業(yè)競爭力。
3 結(jié)束語
綜上所述，績效考核指標(biāo)評價體系是企業(yè)發(fā)展的有力手段，在開展績效考核與績效管理的過程中，有效的績效考核指標(biāo)評價體系起到了事備功效的作用，易于獲得理想的效果。績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定有助于績效考核與績效管理的順利開展，績效考核與績效管理是促進(jìn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這對企業(yè)未來的發(fā)展而言，具有深遠(yuǎn)的意義。
參考文獻(xiàn)：
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當(dāng)考核扣錢成為管理者的一種習(xí)慣時，久而久之被考核者也會變得麻木——別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！
考核樹立標(biāo)準(zhǔn)，能者上，庸者下！
無尺度則無法測量。用指標(biāo)來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標(biāo)準(zhǔn)的衡量讓能者上、庸者下！
考核趕走平均主義！
平均主義就是懲罰業(yè)績優(yōu)秀的員工，鼓勵業(yè)績差的員工。
工作目標(biāo)不明確，員工努力沒方向！
缺乏明確的目標(biāo)，員工就像在迷霧中行走。當(dāng)管理者為督促員工完成工作而疲于奔命，抱怨下屬不盡心的時候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什么呢？
目標(biāo)產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責(zé)任！
要讓員工樂于承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子！
自上而下分解目標(biāo)，自下而上支持目標(biāo)！
部門目標(biāo)不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及！必須層層分解，落實到每位員工，目標(biāo)只有獲得員工支持，才有望通過個體的努力實現(xiàn)部門工作目標(biāo)！
考核形式不重要，過程管理是重點！
許多管理者容易犯的錯誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實質(zhì)——通過對過程的管理達(dá)到持續(xù)改善！過程中的實時溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。
上級不是裁判，而是教練！
一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是下屬的導(dǎo)師和教練?？己瞬皇菫榱舜瞪谧樱嬖V員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好！
考核評估不是追究既往，而要面向未來！
總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心；而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒?？己嗽u估要基于過去、指導(dǎo)未來！
過程數(shù)據(jù)無記錄，考評結(jié)果有爭議！
要使員工認(rèn)同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實說話。否則結(jié)果出來不認(rèn)同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了！
關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘察；物探技術(shù)；化探技術(shù)；應(yīng)用探討
中圖分類號：F407.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
地質(zhì)勘察作為對國家發(fā)展影響深遠(yuǎn)的一項工作，受到了我國相關(guān)研究人員的大力重視，為了全面提升勘查工作的整體水平，勘查工作者逐步推動了物探以及化探技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用，力圖通過兩種有效的技術(shù)達(dá)成勘查工作在新時代的工作目標(biāo)。當(dāng)前時期，從物探以及化探技術(shù)在地質(zhì)勘察工作中的應(yīng)用效果來看，兩種技術(shù)措施的應(yīng)用都呈現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢作用，理應(yīng)在未來時期的勘察工作中得到大力的推廣應(yīng)用，并在應(yīng)用中借助研究及工作者的力量獲得持續(xù)的升級與完善。
一、地質(zhì)勘察工作對于物探技術(shù)的應(yīng)用探討
作為地球物理勘查技術(shù)的簡稱，物探技術(shù)通過應(yīng)用地震、放射、電法、磁法、重力等方法，為國家礦產(chǎn)資源與能源探查工作發(fā)揮著堅實的技術(shù)支撐。本文下面就具體地分析一下其中的地震法以及電磁法的應(yīng)用：
1、地震法的應(yīng)用
地質(zhì)勘察工作所應(yīng)用的地震法主要借助了x射線CT成像技術(shù)，通過調(diào)動地震波以及射線CT二者共同工作，從而實現(xiàn)對于地質(zhì)的勘察，主要應(yīng)用在對地球的局部不均勻程度、地球內(nèi)部精細(xì)結(jié)構(gòu)狀況、地球動力學(xué)、資源與能源的勘察。具體來講，其應(yīng)用原理如下：地震波傳遞到勘察的地質(zhì)中，反饋出一系列的數(shù)據(jù)（這些數(shù)據(jù)是對地下結(jié)構(gòu)各種物理屬性的反演），CT對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐層的分析，并以圖像的形式將具體地下結(jié)構(gòu)狀況勾勒出來，從而實現(xiàn)對于地質(zhì)的勘察。此種勘察技術(shù)可勘探深度大，具有顯著的深部探測優(yōu)勢，且其成像的分辨率較高，便于勘察人員直觀清晰地對所勘察的地質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面解讀。
2、電磁法的應(yīng)用
電磁法在地質(zhì)勘察工作中的應(yīng)用又呈現(xiàn)出大地電磁測探以及可控源音頻的大地電磁測探，還有甚低頻電磁法、瞬間電磁法的區(qū)分，各種方法皆有其自身的應(yīng)用優(yōu)勢，并且能夠?qū)δ撤N特定的地質(zhì)探測需求緊密契合，以推動地質(zhì)勘察工作目的地達(dá)成。本文下面就分析一下大地電磁法及瞬變電磁法：
首先，就大地電磁測探方法來講，它借助了天然的交變電磁場，通過將這種電磁場變?yōu)樽陨頊y探的被動場源，能夠利用其對地下的巖石與礦石等的分布狀況和電性等進(jìn)行探測，并將實際的探測結(jié)果以電場和磁場的強(qiáng)度變化呈現(xiàn)出來，由地表觀測人員進(jìn)行解讀。此種方法可以突破地質(zhì)深度及高阻層的限制，達(dá)到對于深層地質(zhì)結(jié)構(gòu)的有效勘察，而且，其對于低阻層反應(yīng)敏感，分辨能力較強(qiáng)，勘察人員利用其進(jìn)行勘察也不需要過重的裝備及過高的成本，因此，它受到了勘察者的青睞，在地質(zhì)深部結(jié)構(gòu)勘察、油氣勘探等工作中得到了廣泛的應(yīng)用。
其次，就瞬變電磁法的應(yīng)用來講，它以電磁感應(yīng)理論作為其工作的基礎(chǔ)原理，且不同于大地電磁測探方法，將主動場源對于脈沖電流訊號的應(yīng)用作為支撐，開展具體的探測工作。其工作原理如下：被勘察目標(biāo)在電磁干擾下會生成渦流場，而渦流場則會帶動周圍空間組形成一個二次電磁場，而此電磁場在勘測的時間變動中對主場源做出持續(xù)的響應(yīng)，這些響應(yīng)組合起來便是被勘探的目標(biāo)的實際空間形態(tài)。此種方法應(yīng)用不易受到地形因素及施工環(huán)境的影響，較適用于復(fù)雜地質(zhì)區(qū)的勘察工作。
二、地質(zhì)勘察工作對于化探技術(shù)的應(yīng)用
與物探技術(shù)相似，化探技術(shù)是地球的化學(xué)勘查技術(shù)簡稱，大致分為水系沉積物的測量以及氣體的測量兩種方法，當(dāng)前時期，化探技術(shù)以其自身勘查結(jié)果解讀的直接性和少解性，被廣泛地應(yīng)用在貴金屬礦產(chǎn)等資源的勘察工作中，并且逐漸地實現(xiàn)了應(yīng)用的完善。本文下面就對應(yīng)用中的氣體化探方法及具體的汞化探方法進(jìn)行具體分析：
顧名思義，氣體化探方法是借助于氣體物質(zhì)來實施勘察工作的技術(shù)，它通過對地質(zhì)中各種氣體進(jìn)行元素及分子的測定，以實現(xiàn)對于地質(zhì)狀況的勘察，其氣體包括了烴類氣體、氡氣、二氧化碳?xì)怏w以及汞蒸氣等。目前應(yīng)用最為廣泛的氣體化探方法要數(shù)汞氣的測量，而且此種方法也是其氣體化探方法應(yīng)用中較為有效的一類。
氣體化探中的汞氣測量主要是應(yīng)用了汞氣與其化合物的化學(xué)特性，即高穿透力、親硫性、高蒸汽壓、容易揮發(fā)等特點。勘探人員通過借助硫化物將生成礦物質(zhì)中的汞分離開來，使其以分散的狀態(tài)處于礦物中，并通過揮發(fā)作用，使汞還原成為自然的汞，以保證穩(wěn)定的酸堿介質(zhì)及氧化還原電位環(huán)境中的自然汞支撐勘察工作。具體來講，其工作原理是，工作人員借助汞的高穿透力，捕獲地下結(jié)構(gòu)中沿破碎帶或構(gòu)造斷裂帶深部上升的汞蒸氣，從而觀察地表土壤對于汞的具體反應(yīng)，以借助于這些反應(yīng)狀況各種地質(zhì)構(gòu)造積進(jìn)行投影分析，從而實現(xiàn)對于地質(zhì)的勘察。
但是，就汞氣測量工作來講，它所借助的氣體介質(zhì)（比如土壤以及大氣）等，易受到外部氣候環(huán)境（比如降雨）的影響，且其測量的操作步驟繁瑣，容易受到測量人員的主觀意志的左右等，從而可能導(dǎo)致測量結(jié)果的不夠精準(zhǔn)。所以，當(dāng)前的化探測量工作對于此方法的應(yīng)用進(jìn)行了極大的優(yōu)化。在新時期，地氣測量、金屬元素或離子的活動態(tài)測量等深穿透地質(zhì)的化探方法被研發(fā)出來，成為了地質(zhì)勘察工作中化探方法的主要方法。深穿透地球的化探方法，主要是對被某種氣體所攜帶或存在于氣體中的納微金屬顆粒進(jìn)行探測，以實現(xiàn)勘測目的。
三、結(jié)語：
近幾年來，物探以及化探技術(shù)在地質(zhì)勘察工作中的展示出了極大的作用，從諸多方面提升了勘察的水平，且不同的勘查方法呈現(xiàn)出了相較于其他探測方法的不同應(yīng)用優(yōu)勢。因此，地質(zhì)勘察人員一定要努力根據(jù)實際工作狀況，選用合適的勘察方法，努力提升其勘察工作的水平。
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摘 要 績效管理是企業(yè)衡量員工工作效能和提升工作效能的重要工具。為加強(qiáng)基層團(tuán)組織工作的跟蹤和評判，本文謹(jǐn)就企業(yè)團(tuán)組織精簡績效管理體系做初步探討。
關(guān)鍵詞 團(tuán)青組織 績效管理 設(shè)計
績效管理是企業(yè)衡量員工工作效能和提升工作效能的重要工具，而其最關(guān)鍵步驟在于實施過程。為加強(qiáng)對基層團(tuán)組織工作的跟蹤和評判，需要引入數(shù)字團(tuán)建管理系統(tǒng)等管理工具和相關(guān)的績效管理措施?？紤]到共青團(tuán)組織特征，在青年員工績效管理制定方案的過程中，應(yīng)當(dāng)以簡單易行為主。
一、團(tuán)組織精簡績效管理體系設(shè)計背景及思路
基層團(tuán)干、團(tuán)員是企業(yè)的堅實后備力量。在建立績效管理體系之初，需要對其績效模式進(jìn)行設(shè)計。對基層團(tuán)員、團(tuán)干來說，其工作重心是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位鍛煉，因此對其的績效考評及掛鉤薪酬宜應(yīng)側(cè)重于行為；而對各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人員，由于其要對團(tuán)組織的工作業(yè)績負(fù)責(zé)，因此對其績效考核與激勵的基礎(chǔ)應(yīng)側(cè)重于結(jié)果。
基于既能評價團(tuán)組織各級成員過往績效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點，企業(yè)團(tuán)組織精簡績效設(shè)計可由三個部分組成，具體為：①側(cè)重于行為標(biāo)準(zhǔn)的評分表。評分表通過各級團(tuán)組織下達(dá)的工作要求，并逐級接收基層團(tuán)干、青年團(tuán)員的工作反饋，對團(tuán)干、團(tuán)員的工作情況、優(yōu)缺點、個人素質(zhì)提升途徑提出討論意見。②側(cè)重于績效目標(biāo)的評分表。將團(tuán)青業(yè)務(wù)工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效評分依據(jù)，上級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人通過控制和校正各級團(tuán)組織的績效目標(biāo)，確保各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人工作成果與上級團(tuán)組織的希望目標(biāo)一致。③各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人對下屬團(tuán)干、團(tuán)員的績效獎勵和推薦晉升后備團(tuán)干的推薦表。推薦表作為團(tuán)干、團(tuán)員獲得個人素質(zhì)提升和管理經(jīng)驗提高的評價依據(jù)，由各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人基于團(tuán)干、團(tuán)員的優(yōu)缺點和工作業(yè)績，對其提出績效獎勵和后備團(tuán)干推薦意見。
二、基層團(tuán)組織負(fù)責(zé)人績效管理設(shè)計
在當(dāng)前的工作實踐中，各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人是團(tuán)組織的核心。企業(yè)團(tuán)組織績效做規(guī)劃設(shè)計時，往往是各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人與各級團(tuán)干一起分析達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計戰(zhàn)略來克服這些障礙。通過階段性（一般為一年）討論各級團(tuán)干、團(tuán)員的工作情況，記錄和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的改動，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來評價目標(biāo)完成情況。作為對各級團(tuán)組織績效有效性的測量和評價手段。因此，對于團(tuán)組織的考核也應(yīng)更多的側(cè)重于團(tuán)組織負(fù)責(zé)人基于結(jié)果的推薦使用目標(biāo)管理（MBO）和考核。
目標(biāo)管理是通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高團(tuán)組織工作績效，使各級團(tuán)組織明確他們要干什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時，各級團(tuán)組織又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)各級團(tuán)組織因完成目標(biāo)而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。
各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人目標(biāo)管理過程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評價。設(shè)定目標(biāo)開始于各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人，他們提出組織年度工作安排和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過組織層次住下傳遞至基層廣大青年團(tuán)員。各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于團(tuán)青工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由各級團(tuán)干和各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人相互討論、共同制定的；在同時，他們也設(shè)置了績效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測量目標(biāo)的完成。目標(biāo)管理相當(dāng)實用且成本不高。同時還能使團(tuán)組織在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使各級團(tuán)組織及上級之間的溝通變得更好。
三、團(tuán)組織精簡績效管理設(shè)計難點
如果企業(yè)團(tuán)青工作績效管理設(shè)計能夠按照上述步驟實施，無疑可以使團(tuán)青工作、團(tuán)干部及團(tuán)員三者之間產(chǎn)生良好的化學(xué)反應(yīng)。但在實際的應(yīng)用過程中，受各主客觀因素的影響和約束，團(tuán)組織績效管理工作開展可能存在難點：一是行為量表的開發(fā)不恰當(dāng)。目前采用的圖解式評定量表是一個較好但不是最好的路徑選擇，無法完全符合業(yè)務(wù)和人員的實際狀況；二是各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人評分不客觀。團(tuán)青工作的績效評價也往往會依賴與人為評價，特別是上級團(tuán)組織的考評，可能會出現(xiàn)心理性錯誤而導(dǎo)致主觀評分不準(zhǔn)。三是各上級團(tuán)組織要求所屬團(tuán)干、團(tuán)員對結(jié)果負(fù)責(zé)，卻又沒給與充分授權(quán)。目標(biāo)管理要求只考核目標(biāo)，而上級團(tuán)組織又不能等到出現(xiàn)結(jié)果時再干涉，控制與授權(quán)之間的界限較難把握，需要跨越授權(quán)不充分帶來的障礙。四是各級團(tuán)組織管理人員缺乏必要的溝通技能。在各級團(tuán)組織負(fù)責(zé)人與其上級一同設(shè)定工作目標(biāo)時，可能會出現(xiàn)溝通障礙和“走過場”現(xiàn)象。
四、績效管理體系下的獎懲機(jī)制
在做好企業(yè)的團(tuán)青績效獎勵體系建設(shè)同時，還需要和激勵體系相掛鉤并聯(lián)動運行。一是在操作上體現(xiàn)為把績效考核系統(tǒng)中獲取的結(jié)果導(dǎo)入績效獎勵，通過引入客觀誠信的評價依據(jù)要和公平準(zhǔn)確的績效評估，最終確定各級團(tuán)組織績效激勵方案。通過績效評價與激勵，讓團(tuán)員青年感覺自身的付出和報酬是“公平的”。二是考慮實施不完全的寬帶激勵，即團(tuán)員獲得的總績效獎勵，可以超過團(tuán)干的績效獎勵，真正實現(xiàn)在職位之外，肯定每一個團(tuán)員成員的貢獻(xiàn)值。三是考慮設(shè)計非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵方案，通過證書、儀式等方式，在替代物質(zhì)、貨幣化的激勵的同時；促進(jìn)企業(yè)團(tuán)組織文化的形成。
參考文獻(xiàn)：
摘 要： 近年來，很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績效管理模式。通過實踐證明，推行績效管理（考核）與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比，績效管理在提高高校的整個管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實施方法等方面，介紹了績效考核在高校行政管理中的運用。
關(guān)鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運用
一、績效管理及考核的意義
在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念?？冃Ч芾硎且环N意在提高員工個人和團(tuán)隊的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運用等循環(huán)過程。管理者通過運用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。
在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競爭力，提高管理隊伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。
二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀
目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)校總體目標(biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運行中，還存在一些問題值得關(guān)注。
1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。
2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。
3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運行并存，有一定的負(fù)面影響。
4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實現(xiàn)。
在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。轉(zhuǎn)貼于
三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運用
績效考評的方法有多種，但在目前各高校運用得比較多的是目標(biāo)管理考評法（Management by Objective，MBO），其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院（系）工作目標(biāo)的方向上努力，同時促進(jìn)管理人員的個人能力成長。
1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。
2.明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制訂績效計劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績效計劃。
績效計劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。
3.績效管理的考核和考核方法。績效管理的目標(biāo)實施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。
4.績效考核結(jié)果的運用。績效管理的成功，關(guān)鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康模虼藨?yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運用。績效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對績效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。
績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗，還要不斷創(chuàng)新，使整個管理水平得到全面提升，真正實現(xiàn)集體和個人的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
［1］對科層式學(xué)校管理體制的反思［J］.教學(xué)與管理，2002.6.
［2］加強(qiáng)績效管理提高職工素質(zhì)增加競爭優(yōu)勢［J］.黑龍江高教研究，2006.3.轉(zhuǎn)貼于
【關(guān)鍵詞】 績效考核;績效合約;權(quán)重;領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;直接責(zé)任
一、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效合約
2007年8月13日的《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)規(guī)范》指出:人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)有:人才招聘洽談會、人事檔案管理、人事、人才培訓(xùn)、人才派遣、人才網(wǎng)站、人才素質(zhì)測評、高級人才尋訪、人力資源咨詢和社會保險、住房公積金。本規(guī)范的,標(biāo)志著我國人才服務(wù)行業(yè)更進(jìn)一步的完善。
績效考核,也就是通常說的績效評估,作為一種正式的員工評估制度,是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行評估?？冃Ш霞s是企業(yè)員工績效計劃的體現(xiàn)形式,即書面載體。它是崗位的任職者即受約人同其上級主管(大部分為直接上級主管)即發(fā)約人之間簽署的一種企業(yè)內(nèi)部書面協(xié)議,并具備合同的一般特性。若加入績效考核的功能,那么績效合約就并不僅僅是績效計劃,在內(nèi)容上不僅記錄了在雙方約定的績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù),更要記錄員工實際完成的情況。
1.崗位績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的確定是一個反復(fù)、溝通的過程,直接來源可以是該崗位的工作流程、工作說明書和工作目標(biāo)責(zé)任書。先后參與了北京市某人才服務(wù)機(jī)構(gòu)工作流程和工作說明書的制作,也得到了機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對工作目標(biāo)責(zé)任書的使用授權(quán)。雖然工作說明書已經(jīng)明確了主要的崗位職責(zé)和績效指標(biāo),在制作績效合約時,要對崗位的績效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充、細(xì)化,還要對眾多的指標(biāo)進(jìn)行分類。以該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)人事部部長一職為例,在設(shè)計績效合約時,將本崗位全部的績效指標(biāo)分為4大類:數(shù)據(jù)類指標(biāo)(財務(wù)/運營/組織)、常規(guī)類指標(biāo)、臨時交辦任務(wù)、工作態(tài)度。其中數(shù)據(jù)類指標(biāo)還包括一些重要的工作職責(zé)和季度、年度績效指標(biāo),常規(guī)類指標(biāo)就是指的每個月都能審核的指標(biāo),工作態(tài)度主要是體現(xiàn)員工個人素質(zhì)行為的績效指標(biāo)。在設(shè)計不同崗位的績效合約時,要采用統(tǒng)一的框架結(jié)構(gòu),統(tǒng)一的文字描述,相同的指標(biāo)盡量放在統(tǒng)一的位置,績效指標(biāo)的確定要以SMART原則為基礎(chǔ)。
2.指標(biāo)的權(quán)重?？冃е笜?biāo)的權(quán)重即績效評估指標(biāo)在評估體系中的重要性或績效評估指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重,是每個績效評估指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。權(quán)重越大的指標(biāo)對績效考核結(jié)果的影響就越大,每個績效指標(biāo)對于不同的崗位來說,可能會有不同的地位和作用,在確定績效指標(biāo)的權(quán)重時,要考慮不同的考核對象,不同的考核目的,來分配權(quán)重。在設(shè)計該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效合約時,根據(jù)機(jī)構(gòu)的實際情況和負(fù)責(zé)人的要求,給4大類績效指標(biāo)分配的權(quán)重為:數(shù)據(jù)類指標(biāo)(財務(wù)/運營/組織)為70%、常規(guī)類指標(biāo)為15%、臨時交辦任務(wù)是10%、工作態(tài)度占5%。把權(quán)重劃分給每一類的具體指標(biāo)時,均采用平均分配的方式。在數(shù)據(jù)類指標(biāo)中,根據(jù)工作的實際情況,又把每一個具體的指標(biāo)的權(quán)重分成了70%的直接責(zé)任和30%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,這實際上就是一種連帶責(zé)任制。
3.績效標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)即績效指標(biāo)的目標(biāo)值,是指崗位在該指標(biāo)上應(yīng)該完成的標(biāo)準(zhǔn),無論是可定量的還是難以定量的,均要在績效合約中明確其應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要來源于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)制定的工作目標(biāo)責(zé)任書和《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等級劃分與評定》,大多數(shù)常規(guī)類指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則是依照該機(jī)構(gòu)以往的工作質(zhì)量和記錄確定。
二、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核制度
對于該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核制度,選用績效考核手冊的方式說明。該手冊的內(nèi)容包括:績效考核目的,績效考核用途,績效考核原則,績效考核時間安排,績效考核適用對象,績效考核關(guān)系,績效考核內(nèi)容,績效考核流程,績效結(jié)果使用,績效考核申訴,績效考核文件使用與保存。
對于申訴制度的建立,則說明了申述的條件:在月度或年度績效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)可以提起申訴,逾期不予受理。申述的形式:員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告,報交綜合管理部,綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案并進(jìn)入申訴處理程序;綜合管理部與申訴人核實后,對其申訴報告進(jìn)行審核,并報經(jīng)該機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由其對申訴進(jìn)行評審處理,該機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在申訴評審?fù)瓿珊笠恢軆?nèi),經(jīng)由綜合管理部將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人。
本績效考核方案基于績效合約的方式,建立了統(tǒng)一的考核規(guī)范,為人才服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員的績效考核提供了參考。由于受到該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)實際情況的限制,沒有體現(xiàn)多角度的考核方式,大多數(shù)的績效考核指標(biāo)都局限于上級對下級的考核。
關(guān)鍵詞：營運資本管理 企業(yè)績效 員工績效 考核指標(biāo)
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-235-02
一、問題的提出及概念界定
（一）問題的提出
在集約式經(jīng)濟(jì)增長方式下，全社會各行各業(yè)、各部門和單位都非常注重績效考核。國家對國有企業(yè)還專門制定了業(yè)績考評體系。目前績效考核主要是從財務(wù)成果上進(jìn)行的考核，比如采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標(biāo)，均是在經(jīng)濟(jì)活動結(jié)束后，考核一段時間的業(yè)績，對員工的考核也是以員工的勞動成果作為考核依據(jù)，如銷售人員用銷售額進(jìn)行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對業(yè)績進(jìn)行評價，并不能促進(jìn)績效的提高，另外容易導(dǎo)致各部門各自為政，無法提高企業(yè)整體績效。因此，筆者擬從影響績效的最主要因素即營運資本管理出發(fā)，將其納入企業(yè)和員工績效考核體系，旨在將工作目標(biāo)與績效考核相統(tǒng)一，改善企業(yè)管理，增強(qiáng)員工積極性，提高企業(yè)資源利用效率，使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中能更好地實現(xiàn)績效增長。
（二）概念界定
1.績效考核。績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。1854年—1870年，英國對文官實行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果，實施獎勵與升降，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進(jìn)行評價，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等的依據(jù)。
隨著企業(yè)組織發(fā)展的逐步完善，績效考核（performance examine）已成為一項系統(tǒng)工程。是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)和員工一段時間的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估結(jié)果對將來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)的績效考核體系通常由從上到下的幾個層次組成，分別包括企業(yè)績效考核、部門或分部績效考核和員工個人績效考核等?？己说姆绞酵ǔＳ卸ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己恕?/p>
2.營運資本管理。營運資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營運資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)的總額。這個概念主要在分析資產(chǎn)的流動性和周轉(zhuǎn)狀況時使用。狹義的營運資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)總額減去各類流動負(fù)債之后的余額，也稱凈營運資本。狹義的營運資本主要在分析償債能力和財務(wù)風(fēng)險時使用。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)持有適當(dāng)數(shù)量的營運資本，如果缺乏，則會面臨短期的經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險。但營運資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過多則會降低企業(yè)的投資回報率。因此，營運資本管理是一個在收益和風(fēng)險之間不斷權(quán)衡的過程，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的獲利目標(biāo)，同時盡量將風(fēng)險控制在可承受的范圍之內(nèi)，對營運資本的管理就顯得尤為重要。一個企業(yè)的資本營運能力決定了其盈利能力和償債能力。
因此，筆者在傳統(tǒng)績效考核基礎(chǔ)之上，將營運資本管理的指標(biāo)作為企業(yè)和員工業(yè)績考核的主要指標(biāo)，可以從根源上切合企業(yè)管理和財務(wù)管理的目標(biāo)。
二、基于營運資本管理的績效考核指標(biāo)
1.企業(yè)績效考核指標(biāo)。目前衡量企業(yè)績效的指標(biāo)主要有利潤指標(biāo)和市場價值指標(biāo)。利潤類的指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤率等，市場價值類指標(biāo)主要有經(jīng)濟(jì)增加值（MVA）、市場增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標(biāo)均是從企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果來衡量企業(yè)的績效，與企業(yè)最終目標(biāo)相掛鉤。這些指標(biāo)雖然可以看出企業(yè)經(jīng)營成果的多少及增減，但是不易看出企業(yè)經(jīng)營成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業(yè)經(jīng)營成果的根源著手來分析企業(yè)績效的強(qiáng)弱，即采用營運資本管理效率高低的指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效。因為企業(yè)在實際運轉(zhuǎn)過程中，必須保證銷售增長與現(xiàn)金流的變動平衡，否則企業(yè)會因增長過快而陷入財務(wù)困境，或者因增長太緩慢而使財務(wù)資源閑置，以至于壓低企業(yè)價值。因此，無論對一個增長過快還是過慢的企業(yè)而言，營運資本管理都是可持續(xù)增長中的關(guān)鍵問題，只有一個平衡增長的企業(yè)才能獲得更大的績效。因此，筆者擬采用以營運資本管理為核心的績效考核指標(biāo)，主要包括銷售額（Sales）、經(jīng)營收益(IFO)和營運資本率(WCR)，在計算總考核指標(biāo)時，三者權(quán)重均為三分之一，也可以根據(jù)重要性確定權(quán)重。即
P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標(biāo)的權(quán)重）（式1）
其中，營運資本率(WCR)=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/全年銷售額（式2）
為了更及時有效地控制營運資本比例，也可以每月進(jìn)行一次測評，此時年度營運資本比例估算公式為：
WCR=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/上三個月的平均銷售額（式3）
[關(guān)鍵詞]高職；目標(biāo)管理；績效考核
目標(biāo)管理是對高職院校部門進(jìn)行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激活部門工作的潛能、才智，進(jìn)而實現(xiàn)部門不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時，對高職院校各部門實行目標(biāo)管理下的績效考核，也是高職院校黨建工作的一個重要內(nèi)容；也是黨的路線、方針、政策得以在高校貫徹落實的一個重要措施。如何建立高職院校目標(biāo)管理下的部門績效考核體系及進(jìn)行有效績效考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，這是當(dāng)前高職院校正在探索的一個重要課題。筆者對本單位部門目標(biāo)管理的績效考核體系做了一些研究。
一、研究背景
當(dāng)前，我國社會正處在一個急劇的轉(zhuǎn)型改革攻堅時期，轉(zhuǎn)型時期的高職院校自升格擴(kuò)招至今，其管理體制也由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)型，高職院校部門目標(biāo)管理績效化是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型過程的重要環(huán)節(jié)，因而受到政府、高校管理者與廣大學(xué)者們所關(guān)注。同時，研究高職院校部門目標(biāo)管理績效考核理論與實踐問題，對加速推進(jìn)高職院校現(xiàn)代化管理進(jìn)程，有著非常重要的理論與實踐意義。
構(gòu)建科學(xué)全面的高職院校部門目標(biāo)管理績效考核體系，對做好部門的績效考核，建立和完善現(xiàn)代高職院校制度、完善部門管理體制和運行機(jī)制，提高高職院校整體管理水平和實現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。
本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點建設(shè)的高職師范院校，有著鮮明的辦學(xué)特色。通過對江西陶瓷工藝美院部門目標(biāo)管理績效考核政策、考核過程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當(dāng)前部門目標(biāo)管理績效考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的部門目標(biāo)管理績效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門管理提供服務(wù)。
二、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核工作現(xiàn)狀
江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》；二是《處室目標(biāo)考核方案》（年度版）。與很多同類院校的做法相同，對各部門實行統(tǒng)一考核，提出考核的基本原則為“量化職責(zé)、注重效率。重在用目標(biāo)考核按績效獎懲”。 黨總支工作目標(biāo)管理考核的主要內(nèi)容為：思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、特色活動；處室目標(biāo)考核的主要內(nèi)容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態(tài)度（服務(wù)熱情、耐心解釋問題等）、工作效率、工作成績、遵守勞動紀(jì)律（按時上班，堅守崗位）、勤政廉政建設(shè)。重點考核工作實績。即，德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上，考核內(nèi)容與方式：部門年度考核以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議和“職代會”教職工代表評議相結(jié)合的方式進(jìn)行。
三、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系存在的問題
目前，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系尚不能適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的需要，主要存在以下幾方面問題：
1、考核定位模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)
績效考核體系缺乏明確的定位和本校特點，學(xué)校辦學(xué)定位是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展不斷變化的，因此，績效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行變化。機(jī)械地套用通用性的指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核評價特色，勢必會影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。此外績效考核體系也沒有與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。部門如何為學(xué)校發(fā)展服務(wù)、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。[1]確定績效考核指標(biāo)時缺乏對部門職能、職責(zé)的分析。職能、職責(zé)分析是構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的重要前提條件，必須以部門的職能、職責(zé)分析作為確定績效考核的重要依據(jù)。目前江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院所構(gòu)建部門目標(biāo)管理績效考核體系缺乏對各部門職能、職責(zé)的深入分析，缺少根據(jù)部門目標(biāo)特別是動態(tài)化目標(biāo)制定出相應(yīng)評價指標(biāo)，從學(xué)?？己藢嵺`來看，德、能、勤、績、廉五個維度指標(biāo)非常宏觀、籠統(tǒng)，缺乏比較細(xì)的檢測點，評分時受主觀因素影響很大，分?jǐn)?shù)難以反映一個部門真實效能，所有部門都使用同樣的指標(biāo)體系，且沒有權(quán)重區(qū)分，不能反映部門工作的差異。
2、考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力
以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議和“職代會”教職工代表評議相結(jié)合的方式進(jìn)行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門的特點。但是，在“職代會”教職工代表評議過程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時基本上憑印象或走過場，很少有人去看材料，一來與自己關(guān)系不大，二來材料上的數(shù)字無法知道其真?zhèn)巍＿@樣就難以得到真實的評價信息。此外考核結(jié)果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雖然每年都進(jìn)行年度考核，但是考核結(jié)束后，結(jié)果并沒有及時公布出來，有時甚至不公布；同時，由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題，考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。[2]
3、考核周期較長、日?？己藱C(jī)制不夠完善
現(xiàn)行考核方法中比較注重年終對部門績效考核評價，未建立起日常工作過程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏過程的控制措施，沒有把日?？刂屏腥肟己嗽u價指標(biāo)設(shè)計過程。年度考核評價缺少日常監(jiān)制，就不能為其提供有效的依據(jù)，容易導(dǎo)致指標(biāo)評價的不確切、不真實，缺乏權(quán)威性。
四、構(gòu)建江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系的幾點理論思考
1、部門目標(biāo)管理績效考核理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和績效考核的內(nèi)涵
目標(biāo)管理理論是20世紀(jì)50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論，目標(biāo)管理的提出并非是全新的創(chuàng)造，是將人力資源開發(fā)和管理理念運用于具體操作中，從而賦予新的內(nèi)涵。近年來，目標(biāo)管理作為一種現(xiàn)代管理方法日益受到高校的關(guān)注，已成為高校管理科學(xué)化的重要方面。高校目標(biāo)管理是目標(biāo)管理理念在高校管理中的運用。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實際制定高校的總體目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門和個人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和高校總目標(biāo)融為一體，高校管理者通過目標(biāo)對所有部門和個人進(jìn)行管理的一種管理方式[3]
績效是一個外來詞，最早在工商企業(yè)中使用?；景顺删汀⒊煽儭⑿?、行動完成的過程。本文研究的只是高校部門績效考核?？冃Э己耸侵钢鞴芑蛳嚓P(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評估。是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會都受益。它可以通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。部門績效考核是對部門的一種考評制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量部門在職務(wù)上的工作行為和工作效果 。
2、部門目標(biāo)管理績效考核價值取向：以人為本
校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發(fā)點和歸宿點；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發(fā)點和歸宿點。隨著時代的變革，高校部門績效考核的價值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位，人本位的價值取向，客觀要求高校部門績效考核過程中注意下列四個問題：明確高校的具體服務(wù)對象、把握部門成員的需要結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)部門的價值期望、提高部門的滿意度。[4]
3、部門目標(biāo)管理績效考核體系構(gòu)建：
（1）科學(xué)設(shè)定部門目標(biāo)管理績效考核體系。高校可以根據(jù)學(xué)校實際情況，制定部門績效考核工作方案，從指導(dǎo)原則、方式步驟、時間安排、工作措施等方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)計。并且公布部門績效考核的指標(biāo)體系、考評辦法、結(jié)果運用等，廣泛征求群眾的意見或建議。按照部門目標(biāo)管理總要求，制定詳細(xì)的量化考評目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)部門綜合指標(biāo)考核部門，同時，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門的不同特點，把反映部門特色的重點內(nèi)容、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵性績效指標(biāo)，作為部門績效考評的重點指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對性與實效性。
（2）嚴(yán)格操作部門目標(biāo)管理績效考核程序。要做好部門績效考核工作，必須嚴(yán)格操作、規(guī)范程序。為此，可以具體分五個步驟進(jìn)行：一是各部門自評。各部門根據(jù)部門目標(biāo)管理績效考核體系和量化考評目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本部門的自查自評，做好自查報告上報人事部門。二是人事部門核實。人事部門對各部門上報自查報告進(jìn)行核實，組織相關(guān)資料供校級組織考核。三是校級組織考核。校黨委組成考評組，采取看現(xiàn)場、查資料、走訪、抽樣調(diào)查、核實材料等形式對部門績效進(jìn)行考核評價。四是群眾民主測評。組織教職工代表召開會議，對部門滿意度進(jìn)行測評，最后把這兩個層次的測評結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計入績效考核結(jié)果。五是進(jìn)行及時公示?？荚u組將認(rèn)定后的部門績效考核結(jié)果報校黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督。
（3）合理運用部門目標(biāo)管理績效考核結(jié)果。部門目標(biāo)管理績效考核結(jié)果應(yīng)得到有效使用：一是作為部門干部選拔提升、降級撤職或罷免使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評結(jié)果，把部門工作績效作為部門干部任免的重要依據(jù)。對考核不合格的部門，責(zé)令限期整改，如整改不合格的部門，依照高校人事規(guī)定對部門領(lǐng)導(dǎo)給予撤職或罷免。二是作為落實部門獎金待遇的重要依據(jù)。配合部門績效考評的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分組成。其中績效工資部分主要按部門績效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為部門中層干部評優(yōu)重要依據(jù)。根據(jù)部門績效考核結(jié)果，開展評比競賽活動，對優(yōu)秀部門進(jìn)行重獎。
（本文為2013年江西省高校黨建研究項目階段性成果，項目編號：JXGXDJKT.YB-201384）
[參考文獻(xiàn)]
[1][2]鮑傳友、毛亞慶、趙德成 . 高校行政管理干部績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建――基于A大學(xué)的案例研究[J]. 國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2010（06 ）.
一、全面質(zhì)量管理概述
所謂全面質(zhì)量管理是指企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量為核心，以全員參與為基礎(chǔ)，綜合運用現(xiàn)代科學(xué)和管理技術(shù)成果，建立起一套科學(xué)嚴(yán)密高效的質(zhì)量體系，控制影響產(chǎn)品質(zhì)量的全過程和各因素，經(jīng)濟(jì)地研制生產(chǎn)和提供用戶滿意的產(chǎn)品的系統(tǒng)管理活動。具體到建筑行業(yè)，建筑企業(yè)的全面質(zhì)量管理計劃是指建筑施工企業(yè)各個職能部門的全體人員，對建筑產(chǎn)品生產(chǎn)的全過程進(jìn)行控制，以數(shù)理統(tǒng)計方法為基礎(chǔ)，把有關(guān)建筑施工企業(yè)的行政管理、生產(chǎn)管理、成本管理、技術(shù)管理等密切結(jié)合起來，建立起一整套完善的質(zhì)量保證體系，用科學(xué)的方法控制影響工程質(zhì)量的各種因素，以生產(chǎn)出滿足用戶需求的建筑產(chǎn)品。企業(yè)全面質(zhì)量管理具有以下特點：
（一）全程性
是指建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理的對象，是建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程。具體是指建筑企業(yè)對每一個建筑工程項目應(yīng)該實行全過程的質(zhì)量管理，即從投標(biāo)準(zhǔn)備階段到投標(biāo)階段，從施工準(zhǔn)備階段到施工、竣工階段，再到交付使用、完成保修的整個過程。
（二）全員性
建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理必須依靠全體職工，建筑企業(yè)應(yīng)該組織各建筑工程項目的全體人員積極參加企業(yè)內(nèi)部《質(zhì)量保證手冊》和《全面質(zhì)量管理程序文件》的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，要求企業(yè)全體人員必須認(rèn)真按照相關(guān)文件的規(guī)定來運行工程項目質(zhì)量管理體系，使質(zhì)量保證措施落實到基層，質(zhì)量管理責(zé)任落實到每一個人。只有企業(yè)全員參與，才能實現(xiàn)全面質(zhì)量管理計劃的既定目標(biāo)。
（三）前瞻性
建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理應(yīng)具有高度的預(yù)防性，通過采用有效的預(yù)防與控制措施，將質(zhì)量問題解決在萌芽狀態(tài)，防患于未然。
（四）科學(xué)性
建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理必須尊重科學(xué)，只有充分的利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)的科學(xué)管理方法才能建立有效的質(zhì)量管理體系，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理的計劃分析
（一）樹立正確的全面質(zhì)量觀念
全面質(zhì)量管理要求建筑企業(yè)必須樹立正確的全面質(zhì)量觀念，建筑施工企業(yè)必須堅持實行全企業(yè)、全過程、全員管理的觀念，為顧客服務(wù)的觀念，以預(yù)防為主、用數(shù)據(jù)說話的觀念。
建筑企業(yè)管理層要著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以質(zhì)量信譽(yù)提高市場競爭力，通過不斷提高效率降低成本獲取更多利潤，而不是以犧牲工程質(zhì)量來壓縮成本。
（二）建立科學(xué)有效的質(zhì)量管理體系
建立操作性強(qiáng)、科學(xué)有效的質(zhì)量管理體系是建筑企業(yè)全面質(zhì)量管理的核心任務(wù)。質(zhì)量管理體系是指為實施質(zhì)量管理所需的組織結(jié)構(gòu)程序、過程和資源。建筑企業(yè)必須依據(jù)《中華人民共和國建筑法》《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》《工程建設(shè)施工企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)范》的規(guī)定，通過分析質(zhì)量環(huán)節(jié)、研究具體組織結(jié)構(gòu)、形成文件、全員培訓(xùn)、質(zhì)量體系審核、質(zhì)量體系復(fù)審等幾個步驟保證質(zhì)量體系建立過程的完善。此外，建筑企業(yè)要抓住質(zhì)量體系的特征，保證質(zhì)量體系設(shè)立的合理性，使全面質(zhì)量管理有效的發(fā)揮作用，并要保證質(zhì)量體系在實際生產(chǎn)中得到有效的實施。
（三）做好企業(yè)員工的質(zhì)量管理培訓(xùn)工作
施工人員的專業(yè)素質(zhì)和質(zhì)量意識是保證建筑工程質(zhì)量的重要因素，建筑工程施工管理人員和操作人員的技能和知識應(yīng)滿足建筑工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的要求。建筑企業(yè)必須注重加強(qiáng)對施工人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，使其牢固樹立全面質(zhì)量管理的觀念，從基層管理與施工人員的工作出發(fā)，做好施工管理人員上崗前的崗位培訓(xùn)，保證掌握施工工藝，操作考核合格，持有上崗證后方可上崗。還要加強(qiáng)施工人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高施工人員的施工技術(shù)水平、質(zhì)量意識和綜合素質(zhì)，并充分調(diào)動人員的積極性和主動性，增加人員的責(zé)任感，使施工人員時刻遵守質(zhì)量第一的原則，為有效避免建筑工程施工質(zhì)量的發(fā)生奠定基礎(chǔ)。
（四）制定詳細(xì)的全面質(zhì)量管理計劃
建筑企業(yè)對建筑產(chǎn)品的質(zhì)量管理目標(biāo)，必須制定出詳細(xì)的質(zhì)量管理計劃，并進(jìn)行明確的質(zhì)量責(zé)任劃分制度。按照從上到下的原則，把質(zhì)量管理目標(biāo)切實落實到每一個工程人員的具體工作中，形成從上至下的目標(biāo)管理體系。根據(jù)各個層次的目標(biāo)要求，組織工作計劃，建立有效的執(zhí)行綱領(lǐng)，明確各項工作目標(biāo)的主要控制點，然后嚴(yán)格依照質(zhì)量保證計劃認(rèn)真進(jìn)行組織實施。此外，要采用科學(xué)、合理的績效評價方法，對工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，制定獎罰條例和措施，根據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格執(zhí)行獎罰條例。
（五）完善建筑質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制
完善建筑質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)，廣泛深入地開展工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作，在建筑工程質(zhì)量監(jiān)督工作中占有重要的地位。規(guī)章、制度是開展工程質(zhì)量監(jiān)督管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。建筑施工企業(yè)必須堅持對每個工程項目配備專門的質(zhì)監(jiān)人員，認(rèn)真落實質(zhì)量監(jiān)管責(zé)任，始終嚴(yán)抓質(zhì)量監(jiān)督工作。建立起有效的監(jiān)督管理體系，以確保工程質(zhì)量的全過程受控。定期開展質(zhì)量檢查和不定期抽查質(zhì)量管理工作相結(jié)合，檢查各個工程項目在各施工階段的質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期的質(zhì)量目標(biāo)，是否嚴(yán)格依據(jù)質(zhì)量保證計劃實施等，使涉及到工程的每一位員工對質(zhì)量工作不存僥幸心理，從而確保建筑產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中實現(xiàn)質(zhì)量零缺陷。
（六）嚴(yán)格控制原材料的質(zhì)量
建筑企業(yè)質(zhì)檢人員要嚴(yán)把建筑材料關(guān)，對于工程使用的材料全面監(jiān)督檢查，杜絕使用規(guī)格、型號、質(zhì)量不合要求的建筑材料。要搞好材料的檢測和施工試驗，確保檢測結(jié)果的真實可靠性，對某些重要部位進(jìn)行重點抽檢，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。施工項目選擇的主材必須經(jīng)過專業(yè)審核，材料要配備符合規(guī)范要求的質(zhì)保書，對進(jìn)場材料需經(jīng)過多方檢測、鑒定。
（七）嚴(yán)格控制施工過程的質(zhì)量
1、優(yōu)化施工方案的編制
優(yōu)化施工方法施工方案的制定、論證選擇，其前提要滿足技術(shù)的可行性，目的是確保質(zhì)量目標(biāo)的實現(xiàn)。要優(yōu)中選擇建筑工程技術(shù)方案，要大膽采用先進(jìn)、實用、可靠的新技術(shù)、新工藝和新材料，通過不斷提升建筑施工的科技含量和整體效益，確保建筑工程的質(zhì)量。對工程中工程質(zhì)量影響較大的重要部位、關(guān)鍵部位，施工技術(shù)復(fù)雜的分部分項工程，要求對施工方法詳細(xì)而具體。
2、嚴(yán)格控制工序質(zhì)量
工序質(zhì)量直接影響施工項目的整體質(zhì)量，因此必須嚴(yán)格控制工序質(zhì)量。要遵守施工順序，科學(xué)合理的施工順序能夠在時間上、空間上優(yōu)化施工過程。設(shè)置質(zhì)量控制點，是對質(zhì)量進(jìn)行預(yù)控的有效措施。在保證質(zhì)量的情況下，盡量做到施工的連續(xù)性、緊湊性、均衡性以控制工序質(zhì)量。
3、嚴(yán)格控制工程測量質(zhì)量
關(guān)鍵詞：船舶；建造工程；施工；監(jiān)管
1引言
在工程項目監(jiān)管過程中，需要實時進(jìn)行當(dāng)前投資、進(jìn)度，質(zhì)量目標(biāo)與實際投資、進(jìn)度、質(zhì)量進(jìn)行比較，若發(fā)現(xiàn)偏離目標(biāo)時，應(yīng)及時采取糾偏措施，以確保總目標(biāo)的實現(xiàn)，以上是工程建設(shè)監(jiān)管過程中需要重點掌握和監(jiān)控的工作。本人根據(jù)自身船舶管理的體驗，就船舶建造工程中施工階段質(zhì)量監(jiān)管控制的任務(wù)及措施展開討論，提出在船舶建造工程中施工階段監(jiān)管目標(biāo)控制的問題。
2船舶監(jiān)造工作的必要性及要求
造船合同一旦簽訂，就以法律形式明確了船東與船廠有關(guān)新建船舶技術(shù)性能要求及合同雙方的義務(wù)和有關(guān)商務(wù)法律問題。而船廠的最大利益即是保質(zhì)保量按合同交船時間將新建船舶交付船東投入運輸生產(chǎn)。船舶的監(jiān)造工作是必不可少的工作環(huán)節(jié)。因為造船過程本身是一個龐大的系統(tǒng)工程。因此，對船舶的建造質(zhì)量全面評價就不能僅通過船舶試航來確定，而是需要在建造中不斷地檢查，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。為此，船東和船級社都派了自己的駐廠監(jiān)造代表，在船舶建造的整個過程中負(fù)責(zé)檢查船廠執(zhí)行合同的情況及船舶建造|量，同時也是船廠內(nèi)部監(jiān)管人員的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)之一，這就是船舶監(jiān)造工作的主要目的。
船級社的駐廠代表（簡稱驗船師）與船東的駐廠代表（簡稱監(jiān)造工程師）的工作目的不同之處是：驗船師是從保證航行安全和使用可靠方面著眼對船舶進(jìn)行檢驗和入級的；而監(jiān)造工程師除了要關(guān)注以上問題外，還需要解決《船舶入級和建造規(guī)范》中未作規(guī)定的問題，如涉及營運和船舶經(jīng)濟(jì)性問題，操作和維修方便及居住舒適等方面的問題。船東的監(jiān)造組一般應(yīng)由船體、輪機(jī)、電氣專業(yè)的工程師組成，監(jiān)造組正式駐廠前，船東應(yīng)按照合同要求，以船東身份向船廠發(fā)出監(jiān)造組駐廠通知授權(quán)書。船廠內(nèi)部監(jiān)管人員則全面保障上述方面得以按要求實施，確保建造的順利進(jìn)行。
3船舶建造工程施工階段主要工作
3.1在船舶建造期間對所有原材料的檢查
船舶在開始建造的時候最重要的就是對要使用的鋼材嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，對于現(xiàn)代船舶建造來說鋼材是最主要的材料，鋼材的質(zhì)量好壞、平整度的規(guī)格，直接會導(dǎo)致船舶的建造質(zhì)量和今后的船舶使用性能。對建造船舶的鋼材監(jiān)管是首先要做的事。因此就要對鋼材的表面和質(zhì)量開展檢驗，檢驗后才能確定鋼材的平整度達(dá)到要求沒有，鋼材的規(guī)格、長度、高度、寬度和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)是不是也相符，船舶建造的鋼材堆放是不是按要求各歸各位，材質(zhì)不相同的鋼材是不是分類放置。進(jìn)行結(jié)構(gòu)件加工的設(shè)備精密度怎么樣，是不是有合理的存放位置。鋼材和船舶建造設(shè)備的放置是不是非常合理，是不是會由于天氣等方面的原因造成生銹或腐蝕等情況。另外還需要注意前期的處理是不是達(dá)到了質(zhì)量要求。在建造船舶時都需要注意，為船舶建造準(zhǔn)備好各項工作。
3.2對船舶建造過程的監(jiān)督管理
制造者把船舶建造的鋼板進(jìn)行分割、所有的零部件開始拼接，成形后下水，整個船舶的裝修建造過程，監(jiān)管人員針對造船過程的各項目、各工序進(jìn)行查驗。一是在進(jìn)行切割船舶鋼板的時候，不管是人工切割還是機(jī)械切割，操作的時候都應(yīng)該按照設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，防止出現(xiàn)不必要的差錯。切割技巧的掌控也是在進(jìn)行切割的時侯需要考慮的問題，小的部分避免出現(xiàn)裂縫；二是在各個零部件進(jìn)行拼合時，一定得注意是焊接的接縫處是不是達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)范，是不是根據(jù)焊接部位情況的不同使用適合的焊接技巧和焊接方案，將污染物、各類殘渣都清除干凈了才能進(jìn)行人工焊接，力求消除一切因為疏忽而造成船舶焊接上的瑕疵；三是在船舶進(jìn)行合攏的建造過程當(dāng)中需要關(guān)注船舶建造人員對船舶的每個結(jié)構(gòu)是不是都進(jìn)行了仔細(xì)的測量，最初的設(shè)計是不是都執(zhí)行到位，每個船舶構(gòu)件的結(jié)構(gòu)吻合，船舶建造人員和質(zhì)量監(jiān)督部門對船舶的各個部位必須進(jìn)行詳細(xì)和全面的檢查，需要進(jìn)行修改的部位就一定要進(jìn)行相對應(yīng)的修改。船舶各部位的圖紙，相關(guān)人員一定要熟悉，應(yīng)該按圖紙的標(biāo)示和提示進(jìn)行船舶檢查后驗收。在船舶進(jìn)行合攏的時侯，船舶的各個部分是不是達(dá)到了準(zhǔn)確的數(shù)值，還需要特別注意的是船舶焊接的接縫處的各測量檢測數(shù)據(jù)是不是和圖紙上的指標(biāo)一致，盡全力的控制誤差值。
3.3對船舶的整體監(jiān)督管理
主要看看船舶在合攏后的船身焊接處有沒有故障和有沒有達(dá)到設(shè)計要求，在船舶進(jìn)行焊接的時侯有沒有違反船舶焊接工藝流程，船舶焊接的外表是不是處理得合理，船舶焊縫是不是經(jīng)過了打磨。對船舶焊接的內(nèi)部焊縫質(zhì)量進(jìn)行檢查和驗收是不是需要采用超聲波技術(shù)（有無損探傷檢測要求）。重點看船舶的外板有沒有泄漏，我們要對船舶進(jìn)行密閉性檢測，檢測試驗時測量壓力的大小和增加壓力的時間要正確的分配。
4船舶建造工程施工階段監(jiān)督目標(biāo)的控制方法
1、組織措施是目標(biāo)控制的必要措施。相關(guān)單位要對船舶建造工程項目監(jiān)督目標(biāo)實施控制，首先必須建立得力的項目組織，并對項目組織進(jìn)行定人、定編、定工作、定目標(biāo)，確定各人、各部門的任務(wù)和管理職能，確定各項目標(biāo)控制的工作流程。
2、技術(shù)措施是目標(biāo)控制的重要措施。工程監(jiān)管單位需要高智能的團(tuán)隊，各部門各崗位的工作人員都是具有較高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、掌握了特定的專業(yè)技術(shù)。船舶建造工程監(jiān)管人員依靠自己掌握的專業(yè)技術(shù)，對技術(shù)方案做技術(shù)可行性分析。
3、經(jīng)濟(jì)措施是目標(biāo)控制的必要措施。船舶建造工程的建成使用，歸根到底是一項投資的實現(xiàn)。無論對投資實施控制，還是對進(jìn)度、質(zhì)量實施控制，都離不開經(jīng)濟(jì)措施。為了理想地實現(xiàn)船舶工程項目，船舶建造工程師要搜集、加工、整理工程信息和數(shù)據(jù)，要對各種實現(xiàn)目標(biāo)的計劃進(jìn)行資源、經(jīng)濟(jì)、財務(wù)等方面的可行性分析，要對各種經(jīng)常出現(xiàn)的設(shè)計變更和其他各種變更方案進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，嚴(yán)格控制費用的增加，對工程付款進(jìn)行審查等。
4、合同措施也是目標(biāo)控制的重要措施。船舶建造工程需要船舶設(shè)計單位、造船廠、材料設(shè)備供應(yīng)商分別承擔(dān)設(shè)計、施工和材料設(shè)備供應(yīng)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，承包商是根據(jù)與業(yè)主簽訂的設(shè)計合同、施工合同和供銷合同來參與船舶建設(shè)的，它們是既是被監(jiān)管的一方，也是監(jiān)管自控方。工程監(jiān)管中工程師實施目標(biāo)控制就是根據(jù)工程合同等來進(jìn)行的，依靠合同進(jìn)行目標(biāo)控制是監(jiān)管目標(biāo)控制的重要手段。
【關(guān)鍵詞】地籍測量；測繪及時；應(yīng)用
就我國現(xiàn)階段的地籍測量工作來說，其主要是通過各種現(xiàn)代化的測繪技術(shù)，按照一定的精度對需要進(jìn)行地籍測量的地區(qū)或目標(biāo)進(jìn)行測量，以此來確定其實際的面積、權(quán)屬位置等情況，同時將被測地區(qū)或目標(biāo)的質(zhì)量等級、利用類型以及分布情況等數(shù)據(jù)反映給相關(guān)部門。通過地籍測量工作，能夠更好地為相關(guān)部門所開展的工作提供更加真實可靠的數(shù)據(jù)和材料。根據(jù)我國相關(guān)政策的要求，現(xiàn)階段的地籍測量工作必須要以電子信息化的管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫等為依據(jù)，要以確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、規(guī)范性以及全面性為工作目標(biāo)。基于這樣的情況，在開展低級測量工作時，就必須要應(yīng)用好現(xiàn)代化的測繪技術(shù)。
1 GPS衛(wèi)星定位技術(shù)
1.1 GPS衛(wèi)星定位技術(shù)簡介
GPS衛(wèi)星定位技術(shù)是一種傳統(tǒng)的測繪技術(shù)，其起源于上世紀(jì)九十年代的中期，雖然距今已經(jīng)過去了幾十年，但是以現(xiàn)有的科學(xué)技術(shù)水平以及測繪技術(shù)來看，仍舊無法完全取代GPS衛(wèi)星定位技術(shù)在地籍測量中的重要地位。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，在近幾年我國相繼發(fā)射了多顆可用于GPS衛(wèi)星定位技術(shù)的衛(wèi)星，這樣的情況有效地提高了地籍測量工作以及其他類型的測量工作的工作效率和工作質(zhì)量。
1.2 應(yīng)用方法
與其他類型的測繪技術(shù)相比，應(yīng)用GPS衛(wèi)星定位技術(shù)開展地籍測量工作，工作人員所選的測量點和控制點等不在需要保持彼此通視的狀態(tài)，這不但有效地避免了其他類型的測繪方法選定測量點與控制點時產(chǎn)生的局限性，還有效地控制了所選點位形成的GPS網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)對地籍測量精準(zhǔn)度的影響，確保精準(zhǔn)度能夠在一個合理、可用的范圍之內(nèi)。其次，在使用GPS衛(wèi)星定位技術(shù)時，必須要采取有效的措施加強(qiáng)對等級控制，確保其能夠符合所使用的GPS設(shè)備的精確度，在確定GPS網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)點位時，要加強(qiáng)對實際情況的調(diào)查和研究，要根據(jù)實際情況的不同來確定各個控制點的點位的位置，只有這樣才能夠保證所構(gòu)建的GPS網(wǎng)的精準(zhǔn)度符合地籍測量工作的工作要求，才能夠保證所獲得的數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)的可靠性和精準(zhǔn)性。此外，與傳統(tǒng)的測繪技術(shù)相比，例如三角網(wǎng)等，在使用GPS衛(wèi)星定位技術(shù)開展測繪工作時，不需要構(gòu)建檢測對角線與始邊對角線，在一定程度上來說，這樣的改變大大的減輕了工作人員的工作量和工作難度，在保證地籍測量質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的提高了其工作效率。
2 遙感技術(shù)
2.1 遙感技術(shù)的簡介
遙感技術(shù)就是我們常說的RS技術(shù)，其是一種起源于上世紀(jì)六十年代的探測技術(shù)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，遙感技術(shù)也有了長足的發(fā)展。遙感技術(shù)是一種以電磁波理論為基礎(chǔ)，通過使用各個類型的傳感儀器來收集、處理遠(yuǎn)距離目標(biāo)所反射或輻射的電磁波信息來形成能夠描繪遠(yuǎn)距離目標(biāo)景物的圖像，從而實現(xiàn)探測或識別的目的。以目前的科學(xué)技術(shù)水平來看，每個十八天我們就能夠繪制一份高精度的全球圖像。正式因為這樣的情況，也奠定了其在地籍測量中的地位，科學(xué)合理的使用遙感技術(shù)，能夠更加高效的完成地籍測量工作，且不會影響地籍測量工作的工作質(zhì)量。依照遙感技術(shù)的作用原理的不同，我們可以將其分為影像疊加分析技術(shù)、矢量地圖與影像對比判讀技術(shù)以及影像與影像的對比判讀技術(shù)等多個類型的遙感技術(shù)。
2.2 應(yīng)用方法
因為我們可以按照遙感技術(shù)不同的作用原理將其分成不同類型的遙感技術(shù)，所以在實際的地籍測量工作中，我們就必須要加強(qiáng)對實際情況的調(diào)查和研究，要根據(jù)實際情況的不同以及地籍測量工作的需要選擇合適的遙感測量方法。在實際的工作中，我們也可以將多種類型的遙感技術(shù)混合在一起使用。與僅使用一種類型的遙感技術(shù)相比，多種類型的遙感技術(shù)綜合使用能夠有效地提高地籍測量的代表性與準(zhǔn)確性，能夠更好的提高測量工作的質(zhì)量，實現(xiàn)對被測地區(qū)的動態(tài)監(jiān)測。其次，就現(xiàn)階段常用的圖像處理方法主要有特種融合技術(shù)、貝葉斯法與影像融合技術(shù)等。在這些圖像處理方法中，效果最好的就是影像融合技術(shù)，其能夠更好的發(fā)揮出SPOT與TM影像的功能和作用。因此，使用遙感技術(shù)開展地籍測量工作時，我們必須要加強(qiáng)對影響融合技術(shù)的研究。此外，如果將影像融合技術(shù)與被測地區(qū)的專題地圖結(jié)合起來進(jìn)行對比和分析的話，我們還能夠向土里利用部門所開展的動態(tài)監(jiān)測提供其所需要的數(shù)據(jù)。總而言之，在地籍測量中使用遙感技術(shù)能夠有效地縮減地籍測量的工作成本并大幅度的提高測量工作的工作效率和工作質(zhì)量，同時還能夠為其他部門提供其所需要的數(shù)據(jù)。
3 RTK技術(shù)
3.1 RTK技術(shù)簡介
RTK定位技術(shù)是脫胎于GPS定位技術(shù)的一項新的定位技術(shù)，其不但繼承了GPS技術(shù)的全部優(yōu)點，還避免了GPS技術(shù)的缺陷，并提高了定位工作的工作質(zhì)量和工作效率。在使用GPS定位技術(shù)時，我們必須要針對實際情況來建立若干個移動的基站以及一個固定的基站，只有這樣才能夠?qū)嵤﹦討B(tài)或者靜態(tài)測量，并且要在匯總、解算各個基站所反饋的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上獲得厘米級的定位結(jié)果。對于這樣的定位方式來說，其不僅十分復(fù)雜且花費的時間也較長，不能夠滿足現(xiàn)代地籍測量工作的工作需要。然而RTK技術(shù)則能夠很好地彌補(bǔ)其不足之處，有效地縮減工作時長并具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，且其定位的精度和實效性較高，因此，其在地籍測量以及工程測繪工作中有著十分廣泛的應(yīng)用。
3.2 RTK技術(shù)的應(yīng)用
要想更好的應(yīng)用RTK技術(shù)來開展地籍測量工作，我們就必須要全面掌握其工作的工作原理：RTK技術(shù)是通過信息傳輸系統(tǒng)將從各個基準(zhǔn)站獲得的坐標(biāo)與測值傳送給各個流動站，在此過程中，流動站自身也會產(chǎn)生一部分定位數(shù)據(jù)，隨后這部分定位數(shù)據(jù)將會與從基準(zhǔn)站獲得的數(shù)據(jù)一道傳給信息處理系統(tǒng)，由信息處理系統(tǒng)進(jìn)行測算，這樣就能夠得出厘米級的地籍測量數(shù)據(jù)。而對于這個十分復(fù)雜的數(shù)據(jù)傳輸、測算過程來說，其總耗時往往不到一秒鐘。與傳統(tǒng)的地籍測量技術(shù)相比，RTK測量技術(shù)能夠有效地降低地籍測量工作的工作難度和工作成本，且能夠在測量的過程中及時的發(fā)展其中存在的問題。因此，在實際的測量工作中，我們必須要按照實際情況的特點，合理的使用RTK技術(shù)。
4 結(jié)束語
總而言之，地籍測量工作是我國先關(guān)部門開展各個類型的土地管理工作的重要工作基礎(chǔ)，其是以各種先進(jìn)的測量技術(shù)為測量手段、以地籍調(diào)查為測量依據(jù)，能夠更加真實可靠的反映出被測地區(qū)或者目標(biāo)的大小、權(quán)屬等情況。而隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展，地籍測量工作的難度和工作量也在不斷的增加，在這樣的情況之下，我們就必須要加強(qiáng)對常用的測試技術(shù)的研究，要了解其基本情況和工作原理，只有這樣才能夠更好地將其應(yīng)用在地籍測量工作之中，才能夠更好的開展地籍測量工作，才能夠進(jìn)一步提高測量工作的總做質(zhì)量和工作效率。
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