時間：2022-04-15 06:27:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇無固定期合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞動合同期限是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的時間之一，是勞動合同的必備條款。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務將處于不確定狀態，不利于維護勞資雙方的合法權益。按照勞動合同的期限不同，我國將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。國際上一般分為兩類，即定期勞動合同和不定期勞動合同。不定期勞動合同相當于我國的無固定期限勞動合同，定期勞動合同相當于我國的固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
三種勞動合同期限制度既有共性，也有個性。對于勞動合同簽訂雙方來說，選擇哪一種勞動合同期限最為合適，是用人單位和勞動者必須慎重考慮的問題。
一、勞動合同期限制度的共性
（一）在簽訂的前提條件上相同
即勞動者與用人單位在雙向選擇、平等協商的基礎上簽訂。用人單位可以根據崗位的實際需要、勞動者的個人能力及用工成本等因素考慮選擇較為適合的勞動合同期限。勞動者也可以根據自己的實際需要，選擇與用人單位簽訂期限或長或短的勞動合同。
（二）在解除條件上相同
根據《勞動合同法實施條例》第19條的規定，用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的條件、程序都是一致的。
（三）在用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同時所應承擔的法律責任上相同
盡管無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在終止方式上略有不同，但是只要用人單位出現違反法律規定解除或終止勞動合同的情形，就應當依照《勞動合同法》第47條的規定，勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟補償金。
以上是三種勞動合同期限制度的主要相同點，勞資雙方無論選擇哪一種勞動合同，都要遵守法律對它們共同的要求。
二、勞動合同期限制度的個性
由于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在性質上都屬于定期勞動合同，因此在分析個性時，只對定期勞動合同和不定期勞動合同進行比較。
（一）在立法價值上存在不同
定期勞動合同強調自由和效率價值，而不定期勞動合同強調安全和穩定價值。定期勞動合同時間可長可短，較為靈活，用人單位和勞動者在雙向選擇的過程中可以多次組合，達到利益的最大化。而不定期合同更強調安全和穩定，可以為勞動者提供一個穩定的勞動環境，生存權和發展權能夠得到有效的保障。
對于勞動者而言，不定期勞動合同不會明確規定勞動合同的終止時間，用人單位不得隨意解除，只有在勞動者出現嚴重過錯或者具備法定事由時，用人單位才可以行使解除權。而定期勞動合同一旦到期，如果雙方不續簽勞動合同，勞動者就會面臨失業的危險，生存和發展都失去了保障。隨著現代勞動法向社會本位法的轉型，西方國家為了穩定勞動關系，保障勞動者的生存權和發展權，都特別強調不定期勞動合同的普遍性。勞動合同期限在體現意思自治的基礎上，由定期向不定期轉變，這一轉變從根本上說，是立法價值由效率向安全的轉變，是勞動法作為社會法的社會本位理念的體現。
（二）在適用領域上存在不同
不定期勞動合同強調安全和穩定，保障勞動者的生存權和發展權，在適用領域上應將不定期勞動合同作為勞動合同的主要形式，限制定期勞動合同的適用領域。即用人單位和勞動者一般應訂立無固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。
以法國的勞動立法為例，法國《勞動法典》第L122-1條明確規定：定期勞動合同不得以持久獲得與企業正常的、經常性活動相聯系的工作為標的，亦不得具有此種效力，只有為執行明確的、臨時性任務時才能簽訂定期勞動合同。可見定期勞動合同只在臨時性、輔工作領域存在適用空間。
（三）在勞動關系的穩定性上存在不同
從就業保障的角度看，不定期勞動合同使勞動關系更加穩定，對勞動者更有利。不定期勞動合同實際上是一種既為勞資雙方提供一定程度的保障，也為其預留一定靈活性的勞動合同。不定期勞動合同利于實現勞動關系的長期化，利于勞動者就業穩定，兼顧了勞動關系穩定性與靈活性的雙重優勢，利于構建和諧的勞動關系。與不定期勞動合同恰恰相反，定期勞動合同容易造成勞動關系的短期化，引發勞資糾紛，不利于勞動關系的穩定。定期勞動合同使勞動者缺乏就業穩定感，企業與員工之間缺乏信任，用人單位與勞動者往往只顧眼前利益，缺乏長遠眼光。
三、我國勞動合同期限制度的現實問題及解決對策
我國的勞動期限用工狀況與西方國家截然相反。固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在實踐中被大量使用，而無固定期限勞動合同卻不受用人單位和勞動者的歡迎。據調查，目前我國的勞動關系狀況很不理想，固定期限合同占整個勞動合同的70%以上，以短期合同為主，一年期勞動合同最普遍，而簽訂無固定期限的僅占20%左右，且多集中在國有企業，非國有企業只占3%左右。
勞動合同的短期化至少帶來以下幾個方面的問題：一是勞動者的素質得不到提高。勞動合同短期化，不僅使勞動者無心提高工作能力，而且用人單位也不愿投入過多的精力對勞動者進行培訓。二是勞動者缺少穩定感。一年一簽的勞動合同，使勞動者難有就業穩定感，為了自己的生存和發展，勞動者必須為自己尋找下一個工作目標。當下出現的勞動者頻繁跳槽的現象就是勞動合同短期化的一個反映。三是用人單位使用勞動者“黃金年齡”后將勞動者推向社會的行為得不到有效遏制，使勞動者的權益受到損害，嚴重影響社會的和諧穩定。
勞動合同短期化帶來的問題，使我們必須重視勞動合同期限對社會發展的影響。三種勞動合同期限應該在各自的領域發揮各自的功能，這樣才能實現勞動法社會本位的立法理念，促進社會的和諧穩定。為此我們提出如下幾點對策：
（一）將無固定期限勞動合同明確規定為勞動合同期限的一般原則，嚴格限制固定期限勞動合同的適用領域
無固定期限勞動合同在穩定勞動關系、促進就業保障、維護勞動者權益方面有著突出的作用。西方發達國家在經歷了漫長的發展過程之后，都選擇了將無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一般原則。而固定期限勞動合同只適用于臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節性工作等。固定期限勞動合同只是勞動合同期限適用的例外。我們建議在《勞動合同法》中明確規定“勞動合同的訂立以無固定期限勞動合同為一般原則，固定期限勞動合同只能在以下領域適用：臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節性工作等。”這樣可以有效避免用人單位不分崗位、不分職務大量簽訂固定期限勞動合同。
（二）明確規定定期勞動合同的最長期限
即使規定了定期勞動合同適用領域，用人單位仍然有可能與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，而適用定期勞動合同的領域又恰好是一些臨時性、輔的工作，勞動者的地位更加弱勢，如果與用人單位一次簽訂較長期限的定期勞動合同，將來仍然面臨被推向社會的危險。以法國的勞動立法為例，《法國勞動法典》規定，定期勞動合同應當明確規定到期日期，合同的總期限最長為18個月，在任何情況下，不能超過24個月。我們認為我國《勞動合同法》同樣應該做出類似規定，固定期限勞動合同一次簽訂的最長期限不超過三年為宜，以完成一定工作任務為期限的勞動合同不超過一年為宜。這樣可以有效避免用人單位規避法律簽訂較長期限的定期勞動合同。
（三）用人單位和勞動者應當轉變觀念，主動的選擇無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，被認為是構建和諧穩定勞資關系的重要基礎。因此，《勞動合同法》放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位簽訂定期勞動合同所需付出的成本。立法者試圖通過法律引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，然而現實中不少用人單位和勞動者都排斥無固定期限勞動合同。
不少用人單位認為一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將給企業帶來沉重的負擔。實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同，前文已經指出《勞動合同法》對三種勞動合同的解除條件的規定是一致的，用人單位可以因勞動者過錯或者無過錯解除勞動合同。同時，從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同的廣泛適用可以給企業帶來巨大的經濟效益，可謂利大于弊。用人單位應當嚴格區分不同職務、不同崗位的工作性質，由此劃分出繼續性工作和非繼續性工作（臨時性、輔工作），與大多數從事繼續性工作的勞動者簽訂相對穩定的無固定期限勞動合同，從企業的長遠發展出發，挖掘勞動者的潛力，提高工作積極性。與從事非繼續性工作的勞動者簽訂較短期限的固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，使這類勞動者成為企業發展的重要補充，從而使企業的勞動關系在穩定性的基礎上兼具靈活性。勞動者對無固定期限勞動合同的誤解主要也是集中在解除條件上，一些勞動者有特殊的勞動技能，認為與用人單位簽訂無固定期限勞動合同是對自己事業發展的束縛，這顯然是一種錯誤的想法。勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后，勞動者仍然享有充分的辭職權，更重要的是，無固定期限勞動合同為勞動者的生存和發展提供了強有力的保障，減少了勞動者因為短期勞動合同而產生的不安全感。勞動者為了自身的利益應當盡可能的主動要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
關鍵詞：勞動合同制度完善
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益
勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益
權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行
秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。
無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。
(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長
勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微。
世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想
第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。:
最長不超過6個月
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
固定期限合同只能連簽兩次
目前合同短期化情況比較嚴重，一些單位甚至連續七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。
用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同簽訂次數從《勞動合同法生效》之日起計算
《勞動合同法》規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數是從明年1月1日新法實施之日起計算的。需從明年1月1日起計算 1月1日之后，連續兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》關于簽訂次數的規定。
同時，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。
違約金繳納的情況
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
勞動法理解
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。《勞動合同法》實施以前，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;3.勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注
一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規定，在“連續工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
論文摘要：我國《勞動法》及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經濟體制日漸完善和加入世貿組織，現行的勞動法律法規已經不適應市場經濟的發展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進行分析和探討，指出現行勞動法律規定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業活動量增加;(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過2個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準法》第9條亦規定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作的為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約”。我們應該加以借鑒，建議擴大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。
三、無效勞動合同問題
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認為，如果無效勞動合同不受法律保護，任何一方當事人不能根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任，往往會使一些當事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應盡的義務或應承擔的責任，傷害對方的合法權益。故我國勞動立法上，應采取對無效勞動合同過錯方的懲罰和對無過錯方的法律保護，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發生，并修改現行《勞動法》和勞動行政法規對無效勞動合同的規定與實踐以及其他法律法規規定不一致的地方，對無效勞動合同應分清不同情況作出具體詳細的規定。
1.明確無效勞動合同由過錯方承擔責任。勞動合同認定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯方，一般而言，過錯有單方過錯和雙方過錯兩種情況:單方過錯應由過錯方承擔全部法律責任，雙方過錯應當區分當事人雙方各自過錯大小，依其過錯大小作為承擔法律責任的標準。
2.明確無效勞動合同的責任形式。我國現行《勞動法》對無效勞動合同的法律責任有所涉及，但規定不夠詳細和明確。其實簽訂無效勞動合同從本質上看是一種違法行為，所引發的法律責任和其它違法行為一樣，具有民事責任、行政責任和刑事責任。
民事責任:(1)返還財產。勞動合同當事人在合同被認定無效后，對已經交付給對方的財產，享有返還財產的請求權，對方當事人對于已經接受的財產負有返還的義務。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯方給對方造成了經濟損失，就必須承擔賠償責任。《勞動法》第97條規定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應該保護用人單位的合法權益，以體現法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規應該規定針對合同當事人故意訂立損害國家或對方利益的無效勞動合同而采取的一種強制性懲罰措施。
行政責任:此規定主要適用用人單位，勞動合同被確認無效后，除了要產生民事責任以外，還應該根據過錯方的過錯原因和過錯后果承擔一定的行政責任。
刑事責任:嚴重違反《勞動法》的行為，不僅是導致勞動合同無效的原因，還可能產生當事人的刑事責任。《勞動法》第條規定了用人單位違反《勞動法》規定應該承擔的刑事責任，根據權責對等的原則，如果勞動者嚴重違反《勞動法》規定，給國家或他人造成重大損失的，也應承擔相應的刑事責任。
我想咨詢一下我的勞動合同是否屬于無效合同，如果是可不可以推翻。
1995年4月18日我女兒出生了，由于我是高齡生育，孩子一生下來就輸液，身體很弱，經常生病，我只好不斷地帶她去醫院看病，分廠給了我半年假在家帶孩子。當時我很感激分廠，決心上班努力工作，報答分廠對我的關心。可沒想到這半年假，暗藏殺機，成了我不能簽無固定期限合同的理由。
1996年1月2日，我剛一上班，女工委員拿著事先寫好日期、勞動期限3年的勞動合同叫我簽字。她說全廠都簽了，只剩下我一個人了。我想簽無固定期的，可她卻說不行，分廠只允許簽三年期的。我問她為什么，她說因我歇假了。并且還說這次她代表分廠來叫我簽合同，要是不簽廠子就不要我了。我說：“那三年以后怎么辦？”她說：“三年以后，表現好可以續簽。”就這樣我被迫簽了三年期的勞動合同。
我努力工作了三年，可他們沒有遵守諾言，還是與我解除了勞動合同。現在我失業在家和四歲的女兒相依為命，過著艱難的生活。
我今年42歲，在油咀油泵廠連續工作了22年，從1976－1998插隊二年連續工齡24年。我是被他們一步步逼出廠子的。
另外：我簽字日期應是1996年1月2日而女工委員只讓寫1995年12月20日，年限必須寫三年。
勞動合同是否有效？
《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損失為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。從您來信反映的情況看，您在與單位簽訂勞動合同過程中，單位以“不簽廠子就不要你”作為威脅，違反了訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。
同時，勞部發（1996）354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第2條第（1）款規定：在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限勞動合同。從您的來信可以看出，1996年1月2日實行勞動合同制時，您已在單位工作了10年以上，按規定在簽訂勞動合同時，如果您提出訂立無固定期限的勞動合同，單位就應當與您簽訂無固定期限的勞動合同。企業僅僅因為您休假就只允許簽三年，顯然違反了上述規定。
但是值得一提的是，勞動合同的無效只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，如果希望推翻原合同，您必須提供出單位存在威脅或欺詐的證據，或者證明您在簽訂勞動合同時曾要求簽訂無固定期限勞動合同的證據。如果您無法提供證據，根據訂立合同應遵循協商一致的原則，企業有權與您終止合同。
關鍵詞：勞動合同 制度 完善
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益
勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益
權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行
秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。
一、變更勞動合同期限
1、勞動合同變更的原因
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同。
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。
勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。
2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。
3、變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區別
4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限
5、勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動合同期限;
工作內容;
勞動保護和勞動條件;
勞動報酬;
勞動紀律;
勞動合同終止的條件;
違反勞動合同的責任。
二、合同期限的規定、勞動合同期限規定、勞動合同簽訂期限
1、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。
2、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。
3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。
4、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。
6、確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
7、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
三、勞動合同期限試用期、勞動合同試用期限、勞動合同最短期限
1、最新勞動法試用期規定
2、勞動合同期限由用人單位與勞動者協商確定，沒有規定最短的簽訂期限。
3、勞動合同法第19條規定：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
4、勞動合同法對固定期限勞動合同的最短期限并未限制。
5、勞動法規定的試用期最長也不得超過6個月。
四、勞動合同期限類型、新勞動法合同期限、新勞動合同法合同期限、新勞動合同期限
1、勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。
2、固定期限勞動合同，終止日期由雙方當事人明確約定，一般將期限規定為5年以上的為長期勞動合同，期限規定為5年以下的為短期勞動合同。
案例：
王某與用人單位訂立了無固定期限的勞動合同，雙方約定退休年齡到達即為合同終止日期。因企業經濟效益不好，王某在工作一段時間后，提出解除勞動合同的要求，用人單位根據合同約定，不同意解除勞動合同，提出如王某堅持要走，必須承擔違約責任。雙方發生爭議。訂立無固定期限的勞動合同，在合同履行期間職工提出解除勞動合同到底應如何處理？職工是否要承擔違約責任？
專家評析：
《勞動法》第二十條規定的三種勞動合同期限，即有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限，其中無固定期限的勞動合同是相對穩定的也是最靈活的一種。無固定期限的勞動合同是指不規定勞動合同的具體終止日期，并且只要勞動合同中約定的終止條件不出現，就可以一直履行下去。
在勞動合同履行過程中，如果出現法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，如，勞動者嚴重違反紀律或者被追究刑事責任，以及勞動者不勝任工作等，無固定期限的勞動合同也可以解除。此外，按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者無論訂立的是哪一種期限的勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。如果用人單位與職工訂立的勞動合同約定了提前解除勞動合同要支付違約金，勞動合同解除時，用人單位可以按照勞動合同的約定索取違約金。如果勞動合同中沒有明確約定違約金，用人單位則不能隨意索取。按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還應賠償用人單位損失。按照這一規定，職工向用人單位提出解除勞動合同，雖然在勞動合同中沒有約定支付違約金，但由于職工提前解除勞動合同給用人單位造成了損失，用人單位可以要求職工賠償對單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
我于2014年5月5日與某公司簽訂了后勤工作的勞動合同，期限為2014年5月5日至2015年5月4日。因經濟不景氣，公司又恰逢經營管理公司調整，管理人員頻繁更迭，在勞動合同期滿后，公司一直未與我續簽勞動合同，但我的工作崗位和勞動報酬均沒有變化。2016年7月5日，公司人事部門發現我的勞動合同早在一年前到期，即書面通知我，與我續簽二年期勞動合同，我于2016年8月6日回復公司要求簽訂無固定期限勞動合同。2016年8月27日，公司書面拒絕我提出簽訂無固定期限勞動合同，并告知我若未及時簽訂二年期勞動合同，公司將在一個月后解除勞動關系。2016年9月30日，公司單方面解除與我的勞動合同關系。我很不服氣，明明是公司有錯在先，未與我續簽訂合同，現還將我辭退，請問律師，公司這樣的行為是否合法？我該如何維權？
馬先生馬先生。你好！
根據你的情況介紹，該公司已違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，建立勞動關系時，應訂立書面勞動合同。若未同時訂立書面勞動合同的，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。即勞動關系存續期間，必須訂立書面勞動合同。因此原勞動合同到期后，你仍在用人單位工作，說明雙方勞動關系仍然存續，公司就應及時與你續簽勞動合同。而公司在事隔一年后才與你補簽勞動合同，應承擔未及時與你續簽合同的責任，因此建議你依法與公司進行交涉，若協商不成可以依法向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可依法向人民法院提訟。
一、何謂勞動合同終止
勞動合同的終止是指由于法律規定或當事人約定的情況出現，勞動合同的法律效力終止。根據勞動法的規定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長合同期限，延續合同效力。
二、用人單位未及時與員工續簽或終止勞動合同的法律風險
（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，或勞動合同到期之后超過一個月不滿一年未與勞動者續簽勞動合同的，用人單位需要從第二個月起向勞動者支付兩倍工資，但支付兩倍工資的時間最多不能超過十一個月。
（二）用人單位超過一年未與勞動者簽訂勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以要求用人單位立即與其補訂書面無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位還是可以按照《勞動合同法》規定的條件、程序與勞動者解除勞動合同。
本案中，公司在原勞動合同到期后超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，已違反了《勞動合同法》的規定，用人單位應當由支付兩倍工資義務轉為簽訂無固定期限勞動合同義務，此時用人單位無需支付兩倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。公司與馬先生應續簽但未續簽勞動合同已超過一年，雙方已視為形成了無固定期限勞動合同，故公司書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的做法既不合理更不合法。
三、風險防范
（一）用人單位應在勞動合同期滿前，遵循嚴格的續簽程序
1.用人單位應對勞動者的勞動合同進行綜合評估后再決定該勞動合同是否續簽以及如何續簽。在評估時應考慮如勞動者在該用人單位連續工作年限可能即將滿十年的；用人單位已經與勞動者連續兩次簽訂過固定期限勞動合同的等。在續簽時應做到以書面方式征求勞動者意見和要求勞動者以書面方式對是否續簽勞動合同進行意思表示，如果用人單位決定不再與勞動者續簽勞動合同的，用人單位應依據勞動者在單位的連續工作年限支付相應的補償金。勞動者單方不愿意續簽勞動合同的，用人單位就無需向勞動者支付經濟補償金。
2.雙方都同意續簽勞動合同的，應當在原勞動合同屆滿前完成續簽。如果任何一方決定不再續簽勞動合同的，務必在原勞動合同期限屆滿前辦妥勞動合同的終止手續。
（二）設置勞動合同到期前提醒程序
當用人單位員工較多，合同到期時間又有差異時，應對勞動合同資料進行計算機管理，設置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續簽或終止。
（三）在勞動合同設計預防事實勞動關系條款
為避免未及時續簽勞動合同出現事實勞動關系，可在勞動合同中設計預防事實勞動關系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動延續一個月”，以避免人事工作疏忽或者正在進行的工作項目的中斷。
公司不簽勞動合同，可以到勞動監察大隊舉報投訴。
勞動糾紛只能先仲裁，對仲裁結果不服再起訴。直接起訴法院不受理。仲裁結果對訴訟沒有影響。
沒有勞動合同，要提供能證明和單位存在勞動關系的證據，比如工資卡、出勤卡之類。
沒有勞動合同，在單位工作不超過一年的，可以要求從入職第二個月起的雙倍工資補償。超過一年的視為無固定期合同。
【法律依據】
《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：勞動合同法；人力資本成本；勞資關系
中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0277-02
1 引言
《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，歷經兩個月磨合期。眾多企業如臨大敵，斬斷工齡、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業躁動紛紛的本質原因其一是出于成本、責任等多方的考量而對新法產生的恐懼與抵觸心理；其二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。國家相關部門多次解釋，《新勞動合同法》促進和諧用工，有利于企業長期規范發展促進企業穩定及勞動者對企業的忠誠度，而無固定期限合同也絕對不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動合同法比較兩個角度論述。
2 《勞動合同法》的實施與人力資源成本
從企業的角度來看，《勞動合同法》確實在五個方面增加企業人力成本：
（1）社會福利成本：新法規規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現象在中國企業中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。
(2)解聘員工成本：《勞動合同法》法規下，企業解聘員工須根據其合同聘用年限，通過合理程序提供相應的補償。在中國物價持續上漲的前提下，該補償的基本標準未來將進一步提高，這意味著企業的人力資源部門將有更多責任需要承擔。如招聘時的嚴格考核，合同雙方的權益保障，以及解聘員工時的流程和方式方法。
(3)企業稅務成本：由于此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業在報稅方面仍有隱瞞。在企業與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業在個人稅務方面將付出更多的成本。
(4)商業禁止補償成本：另有部分行業的企業，在與員工簽定勞動合同時，附加了相應的保密協議、固定期限內不轉投競爭對手協議等商業禁止協議，協議補償金額目前大多據“行情”而定。《新勞動合同法》將對商業禁止協議的補償金額有非常明細的固定，幾乎可以肯定的是，新標準多數將高于目前的“行業標準”，這部分企業將在商業禁止方面付出更多的人力成本。
以上這些在一定程度上確實導致了企業人力資源成本的增加，但從新舊勞動法的區別處，我們不難發現這由企業長期規范穩定發展及勞動者對企業的忠誠度，這個利弊是顯而易見的。
3 《勞動合同法》新舊比較
結合舊法而言，新法有以下幾點不同：
3.1 招聘用工中的訂立合同要求細化
《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可
以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規定，體現了立法者落實“書面合同”制度的決心。
關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。
對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。
3.2 試用期規定更詳細 、操作性強
《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。
此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
對比：《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。
3.3 經濟補償金支付體現勞動價值
《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。
對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。
3.4 訂立無固定期限勞動合同導向在于維持穩定
《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 這大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。
對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施后連續第三次續訂合同時才可以提出。
4 結束語
筆者認為可以通過做到以下四件工作，優化人力資源結構，凸顯人力資源的價值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構人力資源戰略地位，企業戰略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結構戰略。第三，重構制度與執行的關系，今天的企業要么沒制度，要么有制度不執行，這個情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關系處理模式，工會的組建是未來不可逆轉的趨勢。
參考文獻
［1］吳鐸思， 黃孝齊. 勞動合同：讓我歡喜讓我憂［J］. 山東勞動保障， 2007，（1）.
