開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高端餐飲企業員工忠誠度探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、國內外研究現狀

“忠誠”這一概念，是在1908年，哈佛大學哲學教授喬西亞?羅伊斯的《忠的哲學》一書中初次提到的，他表示，忠誠是有等級之分的，也有檔次類別之分。也就是說，處于底層的人先是表現出對個體的忠誠，然后才表示出對團體的忠誠，而身處頂端的人則表現出投入給一切價值和原則的忠誠。從他的觀點中可以看出，忠誠本身并沒有好壞之分，而評判一個人的忠誠度，是從人們對管理者制定出的一系列原則與制度，所遵守和完成的程度來判斷的，也展現了一個人忠誠度的高低。管理者鮮有在商業管理中考慮忠誠度的問題，他們往往只對利益關系表現出忠誠，甚至出現評判忠誠度不明智和不道德的行為。20世紀50年代，員工滿意度測評表供西方一些企業使用，并制定定期測評制度來評判員工在某一階段忠誠度的高低；與員工忠誠度的標準化相關的問卷在20世紀70年代，于美國產生。1992年美國羅森布魯森旅行社出版了《顧客第二》，該著作中頻頻指出，只有快樂、滿意的員工，才能產生快樂、滿意的顧客這一宗旨，引起轟動。上世紀末，在哈佛商學院，有這樣三個人，雷奇漢、厄爾?薩賽、以及詹姆斯?赫斯科特，他們發表了《服務利潤鏈》，共同認為，員工忠誠度是企業未來發展的重要因素，提高員工忠誠度有利于企業未來的發展以及為企業帶來更多的利益。從此以后，與企業員工忠誠度相關的研究調查逐步發展。“一切為人民服務”的口號一直是我國改革開放前的服務指導思想，到了20世紀90年代初，才逐漸有了關于員工忠誠度問題的調查。就目前來看，“一切為人民服務”這個號召并沒有切實考慮到個體的需求和利益，具有強制性的特點。改革開放后，在合同制和雇傭關系引入中國并得到廣泛接受的背景下，管理者用薪水和規章制度的紀律來約束員工，這樣一來，管理者以及企業忽視了員工個體的需求，員工的利益并沒有得到尊重。20世紀80年代末，這是中國高端餐飲企業管理體制改革的突破性時期，“人本管理”思想深深影響著我國餐飲企業的形式下，具體表現在企業尊重員工的利益和關注員工個體的需求上。主要指企業制定出合理的規章制度，在保證員工的公平競爭和福利待遇的情況下，使員工積極參與企業的各項活動。此后，“以人為本”的新世紀主要思想出現，“以人為本”表現出應以員工個體的利益和需求為本，切實考慮員工自身的感受，這是我國管理者管理人才的首要指導思想。近年來關于員工忠誠度的研究越來越受到重視，主要表現在自2000年后，我國出現了越來越多對此課題研究的文獻著作。當代社會，越來越多研究表明，企業員工忠誠度的研究對企業人力資源管理和企業將來的成長有著緊密的聯系，加強其研究對企業的發展，有理論和現實指導意義。

二、高端餐飲企業員工忠誠度影響因素研究

（一）招聘機制

員工的忠誠度受許多因素的影響，最直接最早的影響因素便是企業自身的雇傭機制，在招聘初期，給予應聘者過高的期望，他們對餐飲企業的工作和待遇等條件沒有合理的認識，導致在后期的工作中與其心理預想產生落差，進一步打擊了員工的工作積極性，從而降低企業員工的忠誠度。

（二）薪酬制度

通過調查問卷顯示，大部分的員工對自己的薪酬都屬于“一般”的階段，這對激勵員工是不利的。薪酬制度的不完善，在短期內不會造成員工的流失，但長此以往，不以薪酬制度激勵員工，會讓他們感受到酒店對于員工的“隨意對待”和“不重視”。

（三）晉升渠道

無論是餐飲企業的基層或是中高層員工，在酒店的工作過程中都希望自身擁有晉升機會，這是他們工作的動力。有了合理的晉升渠道，才能讓員工們擁有明確的目標，才能為了該目標努力奮斗。如若員工給酒店帶來了利益，而酒店始終不能給予相應回報，會讓員工感受到不公平對待，導致員工積極性慢慢流失從而失去對該餐飲企業的忠誠。

（四）餐飲企業員工工作單一

在餐飲企業的底層員工，他們的工作內容十分單一繁復。例如在廚房工作的人員每天一直待在廚房、在客房服務的人員會一直忙于打掃房間等。他們的工作簡單而又重復，會讓員工覺得工作沒有樂趣激情，從而不僅僅是降低忠誠度，還選擇跳槽或更換就業方向，增加了員工的流失。

這一點更多的存在于基層人員之中，從調查報告中顯示，大多數人的學歷在大專或者大學本科，他們的傳統觀念還是認為餐飲企業工作就是當服務員，社會地位比別人低，不受人尊重，只能吃青春飯而非長久的發展，所以不愿意在餐飲企業長期發展，一旦有更好的工作職位或是其他企業就會產生跳槽的想法，從而對企業的忠誠度很低。國家對于餐飲業相關知識技能的投入非常少，本身餐飲企業對從業人員的要求也較低，導致員工素質低下，員工關系無法處理好，不能創造一個良好的工作環境。

（六）個人追求的變化

在現今日益增長的經濟環境下，人們的就業選擇是根據社會環境而改變的。在中國近現代化時期，社會環境差，經濟條件有限，人們為了滿足自己最基本的生存需要，找到工作后，因為崗位稀缺，他們不會輕易的更換。隨著經濟條件的提高，到現今社會，對于工作的選擇越來越多，人們在解決了生存問題過后，將追求自身目標及愛好，導致工作的流動性較大。

三、采取措施

（一）改變招聘機制

在企業中，獲得人才有很多方式，招聘堪稱是最直接有用的方式了。在員工進入公司后，所表現的忠誠度并不相同，可以看出,在招聘過程中，大多數企業經常會犯一個嚴重錯誤：給予應聘者過高期望。所以，要想提高員工忠誠度，企業應該改變自身的招聘機制，繪制本企業不同工種的升職、薪酬等藍圖，在招聘時，讓被招聘者能對自己的未來有比較實際的預期，從而避免員工產生過高的期望，降低員工在后期工作中的落差。

（二）完善薪酬制度

一些員工之所以拼命的工作，是因為他們想獲得更為豐厚的回報。如果一個企業擁有完善、健全的薪酬制度，就可以留住更多的員工，吸引更多熱愛工作的人才。餐飲企業應該充分了解員工的預期薪資，再與本企業的實際情況相結合，給予員工滿意的薪酬，從而提高員工的滿意度、忠誠度。并且，企業應該制定合理的激勵制度，獎勵那些努力工作的員工，從而調動更多員工工作的積極性。

（三）設置合理的晉升制度

一個員工在企業兢兢業業工作多年卻沒有收獲到預期的回報，對自己的未來發展感到迷茫，那么他對企業的忠誠度可想而知。因此合理的晉升制度對于員工以及酒店的發展都起到了至關重要的作用。企業應該具備公平、公正、公開的晉升制度，以書面的形式讓每個進入企業的新員工都能清晰的了解。員工只有明確自己有晉升空間，才會有努力的目標，從而才會對工作產生積極性。員工一旦對工作充滿了積極性，那么他就會熱愛自己的職業，才愿意為企業奉獻出自己的力量。公平的晉升制度是提升員工忠誠度的一個重要因素。

（四）餐飲企業員工工作多元化

員工長期在一個部門做重復單一的工作，使其感到枯燥無味，因此大大的降低了員工工作的積極性。針對這一問題，企業可以創新工作制度：讓基層和高層員工定期更換部門工作。比如在廚房的員工熟練掌握廚房工作后將他調到前臺工作，這樣員工不僅更換了環境，還能接觸更多工種，學習更多知識，從而培養了其工作能力，還能為以后的晉升打好基礎。

（五）定期員工培訓

企業可以定期舉行員工培訓課程，這個課程內容應該包含：餐飲崗位職能部門的講解，餐飲企業對每位員工的重視，員工未來的規劃，員工近期的工作狀態總結。通過舉行員工培訓課程，消除員工對餐飲工作的誤解，知曉餐飲工作的優點，也能讓員工了解自己的職業生涯。同時追蹤每一位員工工作狀態與工作能力，作為日后的晉升提供客觀有效的參考，也能為每位員工制定職業生涯規劃。

四、結語

通過馬斯洛需求成次理論我們可以看出，最初的人們工作只是為了滿足生活上的需求。但是伴隨著經濟的發展，人們的生活水平漸漸提高，步入了小康社會，隨之人們的需求情況也發生了轉變。他們慢慢的希望能夠得到更多的社會尊重和社會需要，以及甚至能夠獲得自我的實現。企業管理也應當隨社會的前進而前進，企業應該給予員工足夠的尊重，授權和信賴，給予員工必要的平臺讓其發揮，使員工感到被肯定。在員工為企業獲得利益的時候，企業也應該對員工心懷感激，這樣才能讓員工切身感受到企業的尊重與信任，才能挽留住更多的員工，吸引更多的人才。

參考文獻：

[1]喬西亞?羅伊斯.忠的哲學[M].麥克米蘭出版公司，1908.

[2]海爾?羅森布魯森.顧客第二[M].羅森布魯森旅行社出版,1992.

[3]唯高.餐飲業員工心理行為分析[M].中國物資出版社,2011.

作者:李思蜀 周惠平 唐若蝶 曾曉惠 羅凈 葉志浩 趙豫西 單位:四川旅游學院