開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇大數據時代企業人力資源管理研討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

1.大數據時代對企業人力資源管理的影響

大數據是互聯網運作過程中產生的一系列數據，不同于簡單的用戶數據，大數據是用單一的計算方法或者計算模式難以分析的那些數據，是綜合性的、能夠描述大范圍事物總體特征的數據。目前尚無對大數據含義的具體描述，但是，大數據包含以下幾個特征：數據量大、數據類型和結構復雜、產生速度快、運用價值高。大數據是目前任何一個行業任何一種工作都必須重視的資源，可以說，我們已經進入了大數據時代。人力資源管理作為企業管理中專門針對“人”的管理工作，如何在大數據背景下尋求發展，值得我們進行深入的思考和探索。人力資源管理實際上就是對員工信息的整理，根據員工在工作中表現出來的信息，對員工進行評定，按照企業經營呈現出來的信息，去管理和指導員工的行為。在大數據時代，各種信息都以數據的形式出現，因此，將企業的各種信息數據化，并不斷地積累相關的用戶數據，用數據主導人力資源的管理，是大數據時代人力資源管理活動的主要發展方向。數據化管理企業內部相關信息，能提高人力資源信息的利用率，能提高人力資源工作人員的工作效率，進而提升企業的組織效能。但這對于企業來說也是一項挑戰。

2.大數據時代企業人力資源管理存在的問題

2.1管理思想老舊

不少企業管理者仍然保持著傳統的管理方式，對企業人力資源管理這一新概念感到很陌生，甚至有些企業的管理上級部門也對此缺乏足夠的認識和理解，將新形勢的企業人力資源管理與傳統的人事管理相提并論。而一個企業的發展好壞與管理者的管理觀念有著不可分割的聯系，但是因為大數據時代之下的企業管理者對此形式理解尚不深刻，從而導致大部分的企業人力資源的管理者仍然使用傳統的人事管理方法，而忽略與之匹配的企業人力資源管理模式。

2.2管理方法單一

雖然現代人力資源管理可以應用一些管理ERP，但是很多企業仍然采用人管的方法，人力資源管理部門的主管和員工既是管理者，又是管理方法的產生者。這意味著，企業人力資源管理方法的使用受到管理者的能力限制。有很多企業人力資源管理部門或者人事部門的員工長久不更新，崗位流通率非常低，這就導致了企業長期沿用一種管理方法而不能及時更新的問題，實際上，這種問題在我國中小企業中普遍存在著。

2.3管理技術不足

人力資源管理需要應用到諸多管理技術，如員工招聘時的面試技術、員工培訓時應用的各種培訓技術、員工績效溝通時應用到的溝通技巧等。這些技術的選擇和應用是以人力資源管理者自身的職業能力為前提的。但在大數據時代，員工工作狀態以數據的形式呈現，管理技術的應用也可以以數據分析為基礎，對管理者的職業能力依賴減少，但是對管理技術的創新要求較高。很多企業的管理技術比較刻板，不能滿足大數據背景下員工個性化管理的需要，使人力資源管理工作的效率提升較為緩慢。

3.大數據時代企業人力資源管理的變革方向

3.1從“面對面溝通”轉為“利用信息溝通”

大數據的特征之一是信息來源于網絡，同樣，信息也可以在網絡上進行進一步的優化和傳遞。網絡不僅是信息產生的通道，也是信息交流的通道。人力資源管理工作是一項對員工工作信息進行分析，而后通過信息反饋實現員工激勵的過程。在大數據時代，人力資源管理完全可以利用信息特征，將面對面溝通轉化為利用信息溝通，這樣不僅提高溝通效率，并且能夠有效提升溝通的精確程度，更有利于管理者根據員工實際情況采取有效的管理技術。

3.2從“制度為準”轉為“數據為準”

以往人力資源管理重視管理制度的建立，以制度作為準繩去衡量員工的工作狀態，如設定崗位工作說明書，以及企業員工管理制度等。但是，這些制度對員工的約束過多而管理作用有限，很多制度甚至限制了員工的工作積極性。在大數據時代，判斷員工工作價值的標準可以不再是“是否符合企業制度要求”，而是應該以“實現多少個人價值”，“在促進組織價值實現的基礎上，實現了多少個人價值”為準則。這意味著，人力資源管理可以從以制度為準去衡量和管理員工，轉為以數據為準去評價和管理員工。分析員工的工作數據并判斷其對企業的價值，是全面實現人力資源管理變革的基礎。

3.3從“主管評價”轉為“客觀評價”

評定員工績效是人力資源管理工作中的關鍵項目，以往的績效評價偏向主觀方面居多，無論是來自于主管的評價，還是來自于同事或者客戶的評價，都是個人的主觀意見，尤其是主管對下屬的評價，更容易摻雜個人好惡，有些員工工作能力較強但人際能力較弱，很容易被評價成為“不好的員工”，這對員工來說是不公平的。在大數據時代，員工在企業中的工作行為路徑由數據組成，上級主管或者同事的評價對員工個人的影響相對減輕，績效評價這項重要的管理項目，也能夠更客觀具體、更符合事實。

4.大數據時代企業人力資源管理變革的路徑

4.1轉變管理者思想

無論現代企業如何在人力資源管理方面尋求科學化發展，但管理的主要思路和方向，仍掌握在企業所有者的手中，管理者和企業領導自身的管理意識、領導風格決定了人力資源管理的發展狀況。因此，大數據背景下企業人力資源管理變革的基本路徑，在于全面樹立大數據化的管理思想，即企業管理者和企業領導，要接受、認同并且對大數據化的企業管理形成深刻的認知，將其納入到現有的管理思路當中。企業的管理者是決定企業未來的關鍵性人物，必須要不斷地學習以改進、提升自己的管理策略，引領企業的管理理念和管理方式。在大數據時代，企業內部人力資源工作的信息化管理需要管理者有一個開放的思想觀念，并且建立一個相對開放性質的制度，讓信息化技術和企業內部人力資源管理工作相銜接，并利用信息化技術開展企業的人力資源相關工作，例如，人才招聘、崗位規劃及培訓、人才盤點、員工關系等方面工作的開展。同時，企業的管理者應當帶頭將大數據時代的管理觀念滲透到企業的管理當中，促進大數據技術在企業內部的應用。

4.2建立人力資源數據庫實現員工信息化管理

在大數據背景下，企業人力資源的變革是以數據的應用為基礎的，因此，建立人力資源數據庫，實現員工信息化管理十分必要，也是變革的必經路徑。人力資源管理是對員工工作行為的管理，則數據庫的建立應該以員工工作狀態記錄為基礎，除了應用原有的企業ERP來記錄數據之外，還可以通過大數據技術，建立內部數據庫，對每一位員工在公司的工作時長，工作完成情況，進行記錄統計，通過數據分析得到對工作的熱情度，工作完成時效、質量，對公司的貢獻等，對績效優秀員工定期進行獎勵，增加其對公司的歸屬感；對績效不達標的員工，進行溝通訪談，了解員工所思所想，尋找差距的原因，在后續的工作中進行行為方面的改進、提升，鼓勵員工展現個人價值，為公司創造更大的利益。對員工的信息化管理也通過對人力資源數據庫中的數據進行分析實現，例如對員工個人基本情況的記錄，上下班時間的記錄，對員工全勤情況的記錄以及對員工工作認真程度的觀測記錄，能夠基本描繪員工個人生活狀態以及工作狀態，掌握這些信息，管理者就更容易發現員工所面對的問題，能夠更有效地開展員工溝通，幫助員工解決問題，體現企業管理的人性化，同時鞏固員工與企業之間的心理契約關系。

4.3構建企業管理系統

各企業應該明確企業發展水平以及管理特征，與軟件公司達成合作，致力于開拓一套適用于本企業的專門的管理軟件，這不僅是企業管理專業化發展之必須，也是大數據模式下，企業管理尋求個性化和精確化發展之必須，相較于大量的、廣譜適用型的軟件，根據企業管理特征以及發展需要編制的軟件更有利于收集數據信息，所收集到的信息更能夠正確反映企業人力資源管理狀態，從而提升人力資源管理的精確性。結語綜上所述，在大數據時代，企業人力資源管理所需的一些內容都以數據的形式產生，也可以借由現代信息技術進行分析，從某種角度來說，大數據處理代替了傳統的人為分析，甚至對人力資源問題的分析更為全面和具體，更能夠滿足人力資源管理需要。因此，轉變管理者的思想，構建人力資源管理數據庫、構建企業管理系統，是人力資源管理變革的基本路徑，值得各企業進行深入實踐和探索。

參考文獻：

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[3]王瑩瑩.基于大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].商場現代化,2018(04):130-131

作者:張江宏 海馬云 單位:天津信息技術有限公司北京分公司