發布時間：2022-08-01 03:43:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇職工薪酬管理研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、職工薪酬管理包含的問題
1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配
當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。
1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、4工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。
2、優化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工優秀潛能價值。
2、2引入動態薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。
2、3優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
3、結語
總之，針對職工薪酬管理存在的問題，我們應制定科學有效的應對策略，方能提升實踐工作水平，激發員工工作積極性，強化企業優秀競爭力，實現又好又快的全面發展。
作者：牟淑文 單位：中石化工程機械有限公司第四機械廠銷售總公司
1、職工薪酬管理包含的問題
1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、3工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。
2、優化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工優秀潛能價值。
2、2引入動態薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。
2、3優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
3、結語
總之，針對職工薪酬管理存在的問題，我們應制定科學有效的應對策略，方能提升實踐工作水平，激發員工工作積極性，強化企業優秀競爭力，實現又好又快的全面發展。
作者：牟淑文 單位：中石化工程機械有限公司第四機械廠銷售總公司
一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現。中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用。但還存在一些問題。筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業職工薪酬管理的對策。
1提供具有公平性和競爭力的薪酬。
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性，是指同一企業中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的優秀員工。
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業的薪酬有正確的認識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優劣方面。問題的關鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”。也就是說，如何確定企業與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業真實的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算。員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解。那么，企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息，表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等)。這就需要企業強化薪酬信息的溝通工作。
3充分發揮薪酬激勵性
激勵是管理的優秀，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力，品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。
4建立以人為本的薪酬體系
4.1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動。每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領導者必須對下屬進行認真分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對于薪酬系統的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。
對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部的晉升職務、評聘職稱、鼓勵創新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j。因此，要想使薪酬制度發揮更大地效果，首先要對員工的需要有充分地了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果，不是每個人都會被金錢所激勵，也不是所有人都希望具有挑戰性的工作。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想。
4.2要建立以人為本的薪酬體系。
企業的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩腳跟。
在社會主義市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎。我國企業必須充分重視人才的作用，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐，根據企業內外的特點，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用?！百Y本”時代正在成為過去，“知本”時代悄然而至，企業只有不惜重金地打好這場人才戰，才能贏得市場，走向未來。
論文摘要：筆者對我國企業在新經濟下設計和實施具有先進性和實用性的薪酬管理進行分析．提出我國企業薪酬管理改革創新的主要對策，以便提高我國企業的國際競爭力．
論文關鍵詞：薪酬管理；改革創新；對策；薪酬激勵
一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現．中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業職工薪酬管理的對策．
1提供具有公平性和競爭力的薪酬．
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來．如果企業未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣．
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性．所謂內部公平性，是指同一企業中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估．這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在．對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的優秀員工．
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平．因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業的薪酬有正確的認識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬．企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優劣方面．問題的關鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”．采取保密薪酬政策的企業盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通．實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業真實的薪酬信息．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算．員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解．既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解．那么，企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息，表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等)．這就需要企業強化薪酬信息的溝通工作．
3充分發揮薪酬激勵性
激勵是管理的優秀，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的．
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用．員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作．在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力，品行和發展前景．所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等．因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一．
4建立以人為本的薪酬體系
4．1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動．每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同．因此，領導者必須對下屬進行認真分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果．對于薪酬系統的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同．
對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部的晉升職務、評聘職稱、鼓勵創新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j．因此，要想使薪酬制度發揮更大地效果，首先要對員工的需要有充分地了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果，不是每個人都會被金錢所激勵，也不是所有人都希望具有挑戰性的工作．如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想．
4．2要建立以人為本的薪酬體系。制度創新是關鍵
企業的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩腳跟．
在社會主義市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎．我國企業必須充分重視人才的作用，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐，根據企業內外的特點，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用．“資本”時代正在成為過去，“知本”時代悄然而至，企業只有不惜重金地打好這場人才戰，才能贏得市場，走向未來．
論文關鍵詞：人力資源薪酬管理企業管理
論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的優秀和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。
(二)設計動態薪酬
一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。
(四)完善法律法規及相關規章制度
如果企業的薪酬管理實際情況與國家的法律規定不相符，一方面可以通過調整企業薪酬管理制度得以糾正，如法律規定的最低工資標準，法定假期休假標準等等。另一方面，若法律法規與現實脫節，企業也可根據自身實際情況通過民主方式制定企業的規章制度，來對法律規定進行補充和完善。
