開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇酒店管理專業人才市場培育探究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

近年來湖北省酒店人才的使用與培養日漸成為制約湖北酒店業繼續壯大與提升的瓶頸，積極探索酒店專業人才培養的新模式、新思路，已經成為當前解決這一瓶頸最直接、最有效的辦法。

1湖北酒店專業人才市場需求的調查研究

1.1酒店行業概況

目前酒店管理類專業人才的供給與市場的需求差距巨大，尤其鄂西生態圈旅游人才呈現結構失調、總量不足、層次偏低的現實問題。據國家旅游局和教育部統計顯示，全國五星級以上的酒店超過1100家，經濟性酒店更是數量龐大，而目前的高職院校每年培養出的酒店專業的人數遠遠小于行業的需求，加上專業的對口率小于30%，實際上就業的人數就更少。人才的需求已成為每個酒店急需解決的迫切問題。

1.2湖北市場的具體情況

實踐調查顯示：目前酒店急需的高職類酒店專業人才的部門分別為餐飲部（含宴會廳）71.5%、前廳部64.3%、康樂部59.6%、營銷部51.4%、人事部32.3%、總經理辦公室30.1%、客房部10.2%。酒店不同管理崗位的工作實踐經驗要求也不同，一般高層管理人員需要10年以上工作經歷。中層管理人員需要4-5年工作經歷，基層管理人員需要2-3年工作經歷，這說明酒店行業的管理者不僅是對學歷有要求，更重要的是對工作實踐經驗有要求，酒店管理專業的學生想要勝任管理崗位，必須經過相當一段時間的基層服務與管理崗位的鍛煉。通過對學生離職率的調查發現，一部分畢業生對這樣的晉升時間都是沒有信心的和耐心的，他們選擇了在畢業后離開該行業工作；一部分學生則認為這種晉升機會在湖北的酒店會很慢，而在外地則機會很大，因此他們選擇畢業后會離開湖北，在外省酒店行業就業。根據以上調研數據統計，目前五星級酒店和經濟型酒店發展迅猛，但是中間的二星到四星酒店處在掙扎的階段。中低端城市酒店不能吸引酒店管理人才，而湖北省的酒店無論是大、中、小型酒店都吸引不了人才。武漢職業技術學院作為中南地區在校生規模最大的旅游學院，在為湖北省酒店行業提供的專業人才數量僅占培養學生的1/3左右，而2/3的學生流向了省外。

2存在問題及原因

2.1學歷教育的投資與回報率不對等

一直以來所有的高校都希望教育要為地方經濟服務，而當老百姓真正投資教育于酒店行業的結果是什么呢？從不同酒店的招聘來看，無論是武漢還是省內，無論是高品牌高星級酒店還是經濟連鎖酒店，比如洲際酒店、東湖賓館、華美達酒店、7天酒店等不同品牌的酒店無一例外提供的崗位均是基層服務人員，起薪一般在2000-2200左右，相對武漢起薪較高的高星級的萬達瑞華酒店，也只在2500元左右；本土的社會餐飲企業一般會為畢業生提供的工資在2700左右。而湖北一般公辦高職院校酒店管理專業的學生學費每年4000-6000元左右，加之每年的住宿費1320元左右，每月生活費1500元左右，三年均約63000-70000元左右，如果學生畢業后一月只換來的是2000元左右的工資，那么教育的投資與回報是完全不成正比的，學生就不會就業。同時酒店在社會上招聘的沒有大專學歷的服務人員，與從事過正規高等教育的酒店管理專業科班學生享受同等待遇，那么學生的心理接受不了這種情況，那么最終的結果也只能夠是學生離開該行業，這不僅對酒店企業造成人才流失，也會使高校酒店管理專業教育工作者顯得十分尷尬。筆者認為如果要解決好本土人才流失問題以及投資和回報成正比的這個問題，相對于本土的酒店，省外的一線城市的酒店，尤其是高品牌的酒店如萬豪酒店集團、雅高酒店集團的做法則值得學習。比如為了區別于社招和高校畢業生，企業可為高校的畢業生提供的崗位是管培生崗位或者儲備主管崗位，并且為個人定制良好的職業發展空間。本土酒店為更好地吸引優秀酒店管理專業畢業生留下，必須從根本上解決人才需求問題，酒店企業還必須和高等院校校企緊密合作，盡早對人才進行儲備。如果行業企業不解決好教育的投資與回報問題，那么學院辦學就會受到質疑，這也必然會影響專業的發展，這對于市場和企業也是損失。

2.2新業態下酒店整體行業處于供給側的轉型期

在新的業態下，全國無論是高星級高品牌酒店還是經濟型連鎖酒店，都處于供給側的轉型時期，高星級高品牌酒店越來越重視客戶體驗和服務的提升，經濟型連鎖酒店越來越重視信息化、智能化，而中小型酒店則處于一個比較尷尬的局面，論實力不如高星級酒店，論創新，不如經濟型酒店，這類酒店該如何轉型？所需要的專業性人才又該如何選擇？成為酒店專業人才市場培育的新思路。隨著生日宴、百日宴、升學宴、壽宴、婚宴市場不斷升溫，給經營一直慘淡的三星、四星酒店提供了機會，如何為這類酒店提供智力支持，提供中、高層專業管理人才、如何更好地為這類酒店企業提供服務，已成為從事高校酒店專業的教師們比較關心的問題。政府管理部門在這方面應該起到橋梁作用，為企業和高校搭建一個良好的平臺，應該為這類合作提供政策，起到導向作用。

2.3社會服務輻射范圍需要進一步擴大

目前高校的社會服務較強，以武漢職業技術學院酒店管理專業為例，該院的師資隊伍有豐富實踐經驗和社會培訓教學經驗，但年培訓的項目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務項目很少。社會服務資源和對象主要是國家教育部、教育廳、勞動保障中心、兄弟院校等。究其根源，政府的支持和關注度不高。比如中低檔民營酒店、社會餐飲業、農家樂、酒吧培訓基本上服務質量沒有保證，也沒有具體的行業標準，這類市場很容易被政府忽視，但是如果真的忽略了，湖北省服務行業的質量是很難提高的。因此如何調動高校的積極性，充分發揮院校智力優勢，為企業提供更有力的智力支撐和人才保證，為中小酒店、餐飲行業提供在職員工服務標準培訓，成為政府部門需要考慮的急迫問題，因為這不但為酒店行業提供經營流程診斷，而且讓他們能夠更加健康地可持續發展。

3具體的建議和措施

3.1建立完善的員工激勵機制

目前全國酒店每逢年末年初，都會出現大批人員離職和人才流失。究其根本原因大部分與年終獎、升遷等激勵機制有關。具體調查數據如下：在對年終獎發放滿意的問題上，65%的酒店員工選擇了不滿意，21%的酒店員工選擇了一般，只有14%的酒店員工選擇了滿意。據調研，每年高端酒店不少從業人員的年終獎同比下滑30%～70%。經濟型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入是來源于年終獎，如果年總獎下滑太大，他們將與員工區別不大，因此也選擇了不滿意，而普通員工認為，年終獎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。不發放年終獎的酒店是人力資源管理有問題。現實中酒店直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，運用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業薪酬福利發展趨勢。對此，酒店要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類別，制定相關政策，建立清晰的考核責任制，總之酒店在年終獎發放上既要顧及員工的心理期望值，同時也要維護企業自身的利益，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能起到獎勵和激勵的作用。

3.2用工要求必須經濟收入、崗位相匹配，“私人定制”人才發展計劃

據統計，70%以上的酒店感嘆招不到人，他們認為酒店招聘的難度上升，24%的酒店認為招聘難度與去年差不多，只有6%的酒店認為招聘難度與去年相比有所下降。現在酒店招聘中有一個奇怪的現象，一方面是酒店迫切需要有豐富酒店管理從業經驗的高學歷的專業性人才；另一方面，在實際招聘時，文化程度往往是放在最后，而外在條件、語言能力等因素卻放在前面。目前，許多高職院校的畢業生都具備酒店實習半年至一年的工作經驗，但在真實的應聘過程中，許多酒店都選擇忽視這點，認為大學生應該從基層開始。酒店把一名有學歷、有工作經驗的大學生畢業生和一名社招的高中生、中職生甚至初中生放到同一起跑線上進行比較，這嚴重打擊了大學生的自信心，加之又沒有指定發展計劃，更使得許多大學生面臨發展空間有限、難以升遷的問題。因此人才流失的現象也就不奇怪了，因此酒店為了留住人才，在人才選聘時，應該對有學歷、有經驗的高校畢業生提供與之相匹配的崗位和經濟收入，并對更優秀的人員量身訂做屬于他們的“人才發展規劃和升職計劃”，這樣才能最終留住酒店真正的有用人才。

3.3政府參與校企合作，建立酒店管理人才高校儲備庫

酒店專業人才的供給同產業發展的需求仍然存在較大差距。職業人員的儲備嚴重不足。因此，這需要政府為了提升酒店人才培養的質量，多為高等院校與酒店企業提供政策并搭建校企合作的平臺；加大酒店專業招生比例和人數，給酒店管理專業提供更優惠的政策；為了防止培養的酒店人才流失，鼓勵高校建立酒店管理人才儲備庫，并提供相應的技術和資金。因為就目前而言，湖北省的大、中、小型酒店都吸引不了人才，尤其在就業中的學生流失量最大，所以筆者建議企業能夠真正融合到高校酒店專業人才的培養培育中，在酒店管理人才高校儲備庫的建設中起到重要作用；建議政府多為高校提高提供社會培訓的機會。

3.4提高自身的“造血”功能

對酒店業來說，想要根本上解決人才問題，關鍵是要自己學會“造血”。不能總依靠引進外援來解決，酒店作為高等人才流向的終點，酒店的管理者必須認識到留住人才是酒店興旺發展的動力之源。在人才的需求、培養上應避免表現出實用主義傾向，急功近利。對人才的培養與使用應采取人治而不是法制的辦法。酒店首先應該在大學生入職之初，就根據企業的未來需要和其個人特長，導入該員工的職業生涯規劃，幫助大學生看到未來的發展方向，找準自己的定位。其次酒店應認真落實事業留人、感情留人、待遇留人，建立科學的人才錄用、培訓、晉升等機制；最后酒店應根據企業未來發展趨勢，建立人才發展、儲備戰略。隨著校企聯合培養模式的發展和國家對旅游經濟的重視，酒店專業化人才“國產化”的步伐也日益加快。筆者建議酒店行業的管理部門能夠牽線搭橋通過鄂西旅游生態圈的企業與高等院校合作共同培養本土酒店管理人才，提高本土酒店服務質量，同時建議湖北省酒店行業的管理部門給高校的培訓體系提供支持，將酒店服務人員、管理人員的培訓納入到高校人才培養計劃，為在職員工提供有效的培訓。